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1、民營(yíng)酒店人力資源的診斷與理療方案口任曼殊(溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院,溫州325035)摘要:外資餐飲企業(yè)進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng),民營(yíng)酒店面臨更大的挑戰(zhàn)。人才大量流失,提供高質(zhì)量服務(wù)的人力資源優(yōu)勢(shì)已趨于淡化,如果沒(méi)有一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍,民營(yíng)酒店很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,更難做成強(qiáng)勢(shì)品牌,因而就難以應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),那么民營(yíng)酒店必須進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)關(guān)鍵詞:民營(yíng)酒店人力資源診斷理療人力資源貫穿民營(yíng)酒店生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)全過(guò)程,人力資源優(yōu)勢(shì)已趨于淡化將給企業(yè)帶
2、來(lái)諸多問(wèn)題,人力資源既是酒店的各個(gè)環(huán)節(jié)的整體紐帶,又是生產(chǎn)過(guò)程維持延續(xù)的基礎(chǔ),人力資源的診斷與理療對(duì)企業(yè)降低成本,提高效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)全局無(wú)縫鏈接有著至關(guān)重要的作用,本文以民營(yíng)酒店人力資源作為研究對(duì)象,對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)分析診斷和理療,并提出改善方案。一、民營(yíng)酒店人力資源存在問(wèn)題的現(xiàn)狀自崗位人員結(jié)構(gòu)從業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果顯示,民營(yíng)酒店人力資源存在問(wèn)題的現(xiàn)狀。(一)員工流失率:近年來(lái),酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了368%。餐廳員工的流失率為29
3、7%;廚房員工流失率為399%。其中餐廳和廚房員工流失貢獻(xiàn)率分別為538%和484%。(二)餐廳服務(wù)及管理人員結(jié)構(gòu)比例。餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的53%名,廚房廚師及管理人員占462%。性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)。女性占61%,男性占39%。整體員工隊(duì)伍中義務(wù)教育學(xué)歷占比例29%,其次大專(zhuān)占13%,本科占7%,研究生罕見(jiàn)。女員工中初中學(xué)歷的比例最高,為23%;其次為高中(中專(zhuān))、大專(zhuān)、本科分別是14%、ll%、2%。男性員工中則是高中(中專(zhuān))學(xué)歷
4、比例最高,占30%,以下為初中、大專(zhuān)、本科,所占比例分別是:18%、14%、5%。男員工學(xué)歷普遍高于女員工。在中高層管理人員中具有大專(zhuān)學(xué)歷者居于首位,占31%。整個(gè)中高級(jí)管理層以男性高學(xué)歷者居—T百贏葡麗多。根據(jù)統(tǒng)計(jì),日前酒店餐飲人員中。餐廳男女比例為13:39;廚房中男女比例為67:09。(三)管理層面性別結(jié)構(gòu)比例。餐廳的管理人員以女性為主,男女比例為11:31;廚房的比例為59:12,基本成正比。從數(shù)據(jù)分析,酒店餐飲從業(yè)人員中,0~
5、3年工齡的新員工基本上占了40%,3~5的年以上占315%。5年或更久的員工占285%。在管理層面顯得尤其突出,五年以上員工占了絕大多數(shù)。(四)從業(yè)人員的來(lái)源結(jié)構(gòu)比例。主管以上人員來(lái)源主要是社會(huì)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員(52%),學(xué)校相關(guān)人員(19%),社會(huì)非相關(guān)人員,廚房主管以上人員來(lái)自社會(huì)相應(yīng)人員59%,學(xué)校畢業(yè)相關(guān)人員28%:餐廳來(lái)自社會(huì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員68%,非經(jīng)驗(yàn)人員33%來(lái)自學(xué)校的主管級(jí)別人員僅僅4%。(五)年齡結(jié)構(gòu)比例。其中高級(jí)管理人才
6、如總經(jīng)理的年齡普遍在31~40歲,占39%;中級(jí)管理層中25~35歲這一年齡段最多占42%;而一般員工中2l歲以下占3l%,因一般員工所從事各項(xiàng)具林服務(wù)工作,勞動(dòng)強(qiáng)度較大,無(wú)需具備太多管理經(jīng)驗(yàn),所以年齡是較為年輕的。二、民營(yíng)酒店人力資源存在問(wèn)題的深層原因(一)人才缺乏成為酒店餐飲發(fā)展的重要制約因素。在酒店中餐飲的地位非常重要,它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。在有些酒店中,餐飲的收入甚至超過(guò)了客房。由于觀念的誤差,酒店餐飲很難
7、吸引和留住優(yōu)秀的人才,人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題,并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。(二)人力資源結(jié)構(gòu)失衡在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)態(tài)勢(shì)。人員分布的不合理性,高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺。民營(yíng)酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡??v向分析民營(yíng)酒店不僅需要大量操作型服務(wù)人員,更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才。而目前初中、高中與本專(zhuān)科及更高學(xué)歷的碩士、博士等高級(jí)管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。橫向分析,需求的崗位從酒店?duì)I銷(xiāo)、餐飲、客房、財(cái)務(wù)管理、電腦工
8、程師、質(zhì)檢部、大堂副理到空調(diào)、強(qiáng)電等技術(shù)工程人員和工程管理員等,存在嚴(yán)重專(zhuān)業(yè)缺口問(wèn)題。而職校的學(xué)生則主要集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù);飯店工程部、物業(yè)管理及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人才奇缺,部門(mén)經(jīng)理以上的具有管理能力的人才缺口嚴(yán)重。同時(shí)具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏。飯店在與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行接軌時(shí),只注重物質(zhì)硬件設(shè)施的更新?lián)Q代,而輕視人力資源等軟件的深度開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置。從而制約了飯店員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化過(guò)程,最終使得民營(yíng)酒店
9、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的影響力、品牌號(hào)召力、人均經(jīng)濟(jì)效益等諸多因素方面處于劣勢(shì)。因此,民營(yíng)酒店人力資源結(jié)構(gòu)失衡是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)態(tài)勢(shì)的主要原因。(三)員工流失率高。眾多酒店還未意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是酒店生存和發(fā)展的保證,是酒店競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵因素,是跨越時(shí)空的戰(zhàn)略工程。尤其是酒店業(yè),其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián),或者說(shuō),員工的工作過(guò)程就是萬(wàn)方數(shù)據(jù)回企業(yè)管理翩翩EMENT民營(yíng)酒店人1J資源的診斷與理療方囊口任
10、曼殊(溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院,溫州325035)摘要2外資餐飲企業(yè)進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng),民管渴店面臨更大的挑戰(zhàn).人才大量流失,提供高質(zhì)量服務(wù)的人力資源優(yōu)勢(shì)已趨于淡化,如果沒(méi)有一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍,民營(yíng)涌店很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是難做成強(qiáng)勢(shì)品牌,因而就難以應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),那么民營(yíng)酒店必須進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā).美鍵詞:民營(yíng)酒店人力資源診斷理療人力資源貫穿民營(yíng)酒店生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)全過(guò)程,人力資源優(yōu)勢(shì)己趨于淡化將給企業(yè)帶來(lái)諸多問(wèn)題,人力資源既是酒店的各個(gè)
11、環(huán)節(jié)的整體紐帶,又是生產(chǎn)過(guò)程維持延續(xù)的基礎(chǔ),人力資源的診斷與理療對(duì)企業(yè)降低成本,提高效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)全局無(wú)縫鏈接有著至關(guān)重要的作用,本文以民營(yíng)酒店人力資源作為研究對(duì)象,對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)分析診斷和理療,并提出改善方案。一、民蕾酒店人力資源存在問(wèn)題的現(xiàn)狀自崗位人員結(jié)構(gòu)從業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果顯示,民營(yíng)酒店人力資源存在問(wèn)題的現(xiàn)狀。(一)員工流失率:近年來(lái),酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了36.8%。餐廳員工的流失率為29.7%廚房員工流失率為39.9%
12、.其中餐廳和廚房員工流失貢獻(xiàn)率分別為53.8%和48.4%?(二〉餐廳服務(wù)及管理人員結(jié)構(gòu)比例.餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的53%名,廚房廚師及管理人員占46.2%.性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)。女性占61%,男性占39%。整體員工隊(duì)伍中義務(wù)教育學(xué)歷占比例29%,其次大專(zhuān)占13%,本科占7%,研究生罕見(jiàn)。女員工中初中學(xué)歷的比例最高,為23%其次為高中(中專(zhuān))、大專(zhuān)、本科分別是14%、11%、2%。男性員工中則是高中(中專(zhuān)〉學(xué)歷比例最高,占30%,以下為
13、初中、大專(zhuān)、本科,所占比例分別是:18%、14%、5%.男員工學(xué)歷普遍高于女員工。在中高層管理人員中具有丈專(zhuān)學(xué)歷者居于首位,占31%.整個(gè)中高級(jí)管理層以男性高學(xué)歷者居多.根據(jù)統(tǒng)計(jì),目前酒店餐飲人員中,餐廳男女比例為1.3:3.9廚房中男女比例為6.7:0.9.(三)管理層面性別結(jié)構(gòu)比例.餐廳的管理人員以女性為主,男女比例為I.l:3.1廚房的比例為5.9:1.2,基本成正比。從數(shù)據(jù)分析,酒店餐飲從業(yè)人員中,03年工齡的新員工基本上占了4
14、0%,35的年以上占31.5%.5年或更久的員工占28.5%.在管理層面顯得尤其突出,五年以上員工占了絕大多數(shù).(四〉從業(yè)人員的來(lái)源結(jié)構(gòu)比例。主管以上人員來(lái)源主要是社會(huì)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員(52%),學(xué)校相關(guān)人員09%).社會(huì)非相關(guān)人員,廚房主管以上人員來(lái)自社會(huì)相應(yīng)人員59%,學(xué)校畢業(yè)相關(guān)人員28%餐廳來(lái)自社會(huì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員68%,非經(jīng)驗(yàn)人員33%.來(lái)自學(xué)校的主管級(jí)別人員僅僅4%。(五)年齡結(jié)構(gòu)比例.其中高級(jí)管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在3140
15、歲,占39%:中級(jí)管理層中2535歲這一年齡段最多占42%而一般員工中21歲以下占31%.因一般員工所從事各項(xiàng)具#服務(wù)工作,勞動(dòng)強(qiáng)度較大,無(wú)需具備太多管理經(jīng)驗(yàn),所以年齡是較為年輕的。二、民營(yíng)酒店人力資源存在問(wèn)踵的深層原因(一〉人才缺乏成為酒店餐飲發(fā)展的重要制約因素.在酒店中餐飲的地位非常重要,它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。在有些酒店中,餐飲的收入甚至超過(guò)了客房。由于觀念的誤差,酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀的人才,人力資摞貧癖
16、和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題,并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。〈二)人力資源結(jié)構(gòu)失衡在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)態(tài)勢(shì).人員分布的不合理性,高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺。民營(yíng)酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡??v向分析民營(yíng)洞店不僅需要大量操作型服務(wù)人員,更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才.而目前初中、高中與本專(zhuān)科及更高學(xué)歷的碩士、博士等高級(jí)管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。橫向分析,需求的崗位從酒店?duì)I銷(xiāo)、餐飲、客房、財(cái)務(wù)管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理到空調(diào)、強(qiáng)電
17、等技術(shù)工程人員和工程管理員等,存在嚴(yán)重專(zhuān)業(yè)缺口問(wèn)題。而職校的學(xué)生則主要集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù):飯店工程部、物業(yè)管理及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人才奇缺,部門(mén)經(jīng)理以上的具有管理能力的人才缺口嚴(yán)重。同時(shí)具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏.飯店在與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行接軌時(shí),只注重物質(zhì)硬件設(shè)施的更新?lián)Q代,而輕視人力資源等軟件的深度開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置,從而制約了飯店員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化過(guò)程,最終使得民營(yíng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的影響力、品牌號(hào)召力、
18、人均經(jīng)濟(jì)效益等諸多因素方面處于劣勢(shì)。因此,民營(yíng)酒店人力資源結(jié)構(gòu)失衡是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)態(tài)勢(shì)的主要原因。(三〉員工流失率高.眾多酒店還未意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性.人力資源是酒店生存和發(fā)展的保證,是酒店競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵因素,是跨越時(shí)空的戰(zhàn)略工程。尤其是酒店業(yè),其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián),或者說(shuō),員工的工作過(guò)程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過(guò)程。民營(yíng)酒店決策層對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度不夠,對(duì)如何開(kāi)發(fā)認(rèn)識(shí)不足,人力資源開(kāi)發(fā)的手段
19、方法落后,尤其是培訓(xùn)作為開(kāi)發(fā)的重要手段沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊,創(chuàng)新意識(shí)較弱,未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理,對(duì)員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,這使員工得不到合理提升,必然選擇流動(dòng)來(lái)達(dá)到日的。民營(yíng)酒店人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定性較弱,流動(dòng)出現(xiàn)了兩個(gè)極端。一個(gè)足下層操作服務(wù)型員工流動(dòng)過(guò)于頻繁的問(wèn)題,研究統(tǒng)計(jì)分析,員工年流動(dòng)率一般超過(guò)了39%~55%。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁,由于這部分員工目前缺口很大,待遇較低勞動(dòng)強(qiáng)度很高,導(dǎo)致熟
20、練員工流動(dòng)頻繁。另一個(gè)是中高層管理和技術(shù)人才不正常流動(dòng)的問(wèn)題,由于酒店中高層管理人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足,不能充分發(fā)揮個(gè)性和創(chuàng)造力。(四)考核管理與提升機(jī)制??己撕吞嵘龣C(jī)制是民營(yíng)酒店人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。研究分析顯示,有25/%的流動(dòng)人員不僅是因?yàn)楣べY待遇離開(kāi)的。從員工個(gè)人來(lái)講,主觀原因中收入太低只是其中之~,求得個(gè)人的發(fā)展空間(職務(wù)、培訓(xùn)等)是他們選擇離去的主要緣由。大部分是對(duì)前途不滿意或得不到升遷機(jī)會(huì)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是培訓(xùn)發(fā)展
21、機(jī)制存在問(wèn)題。人力資源的培訓(xùn)不被重視,基本都設(shè)有人力資源部和培訓(xùn)部,長(zhǎng)年不問(wèn)斷進(jìn)行培訓(xùn)工作,但大多數(shù)培i)lI缺乏新穎性和創(chuàng)造性,培iJll方式方法不具吸引力,內(nèi)容也不豐富。低星級(jí)民營(yíng)酒店人員招聘、培訓(xùn)管理一般都是總經(jīng)理辦公室和營(yíng)銷(xiāo)部負(fù)責(zé)。而交叉培訓(xùn)尤為欠缺,特別是與其他發(fā)展較好城市的酒店間的交流和學(xué)習(xí)。想得到提升或想有一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)的員工就必然會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)尋找一個(gè)得到提升的機(jī)會(huì)。三、民營(yíng)酒店人力資源的理療方案(~)專(zhuān)家主導(dǎo)型人力資源戰(zhàn)略
22、。民營(yíng)酒店需要大量高知識(shí)、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責(zé)任感的專(zhuān)家型員工,而不是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)、被監(jiān)控的工人。有其這樣的特征:人力資源向?qū)<肄D(zhuǎn)化、組織向?qū)<覉F(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化、管理以專(zhuān)家為中心、經(jīng)營(yíng)以專(zhuān)家為主體。比傳統(tǒng)組織擁有更多的先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)MANAGEMENT企業(yè)管理61技能的來(lái)源,擁有適應(yīng)變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量,從而獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。專(zhuān)家型員工應(yīng)該具備以下條件:較高的智力(如記憶力、分析力、決策力);較高的情商(如自我評(píng)價(jià)能力
23、、對(duì)他人的評(píng)價(jià)能力):較高的逆境商數(shù)(如忍耐力、堅(jiān)持力、遠(yuǎn)大抱負(fù)):基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能(如讀、寫(xiě)、說(shuō)、電腦與網(wǎng)絡(luò)操作能力);掌握專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識(shí)與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項(xiàng)技能:擁有專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗(yàn);具備專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造能力;在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域中,能夠獨(dú)當(dāng)一面,具有設(shè)計(jì)多種選擇方案、進(jìn)行優(yōu)化分析、達(dá)到精細(xì)效果、解決問(wèn)題、完成職責(zé)的綜合能力;有職業(yè)道德與商業(yè)道德(如恪盡
24、職守、忠于承諾、有責(zé)任感、追求完善)。(二)建立知識(shí)、信息管理機(jī)制。人力資源部門(mén)是經(jīng)營(yíng)人能力的部門(mén),對(duì)人力進(jìn)行投資和開(kāi)發(fā),建立完善的職位體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃等;不但負(fù)責(zé)人事、績(jī)效、薪酬體系的控制,而且是服務(wù)和保障部門(mén),為所有一線員工進(jìn)行服務(wù),保證他們無(wú)后顧之憂,全心全意地為客人服務(wù),同時(shí)是飯店戰(zhàn)略指導(dǎo)和輔導(dǎo)部門(mén)。設(shè)置知識(shí)管理職務(wù)和專(zhuān)門(mén)部門(mén),負(fù)責(zé)信息技術(shù)建設(shè)、運(yùn)用,知識(shí)的收集、整理、保護(hù)利用、傳播,實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)控制和最大程度發(fā)揮
25、知識(shí)效用,建立并完善企業(yè)文化。隨著灑店規(guī)模變化和人力資源工作的規(guī)范,引入人力資源開(kāi)發(fā)和管理信息化系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源開(kāi)發(fā)管理。(三)給員工生存安全感,在發(fā)展中求穩(wěn)定。人力資源部門(mén)不能僅僅瞄準(zhǔn)人創(chuàng)造“剩余價(jià)值”,而且還要關(guān)注人本身價(jià)值的增值。雇傭能力是在組織利益和個(gè)人利益的天平上創(chuàng)造“雙贏”格局。酒店企業(yè)員工通常對(duì)酒店業(yè)“青春飯”的心態(tài)流露出些許無(wú)奈,員工若不能在一定時(shí)間發(fā)展到一定位置,其轉(zhuǎn)行的可能性是非常大的。不轉(zhuǎn)行的員工,有些是
26、由于缺乏轉(zhuǎn)行需要的技能,或者沒(méi)有轉(zhuǎn)行的勇氣,其工作心態(tài)也很雉保證對(duì)酒店企業(yè)有更大貢獻(xiàn)。對(duì)他們能力的精心培養(yǎng)帶給他們一種新的工作安全感——離職的安全感。事實(shí)上,渴望穩(wěn)定已經(jīng)過(guò)時(shí),在變化中求發(fā)展,在發(fā)展中求穩(wěn)定。下圖:總之,人力資源是互動(dòng)的,在人力資源新陳代謝和結(jié)構(gòu)調(diào)整的過(guò)程中,重點(diǎn)開(kāi)發(fā)、完善在職培訓(xùn)、咨詢和指導(dǎo),加強(qiáng)組織能力和個(gè)人能力開(kāi)發(fā)中的角色地位,實(shí)現(xiàn)從隱性向顯性的轉(zhuǎn)化,使民營(yíng)酒店人力資源形成和協(xié)團(tuán)隊(duì)搭配,從而使個(gè)體效率與群體效率最大
27、程度的發(fā)揮,達(dá)到總體大于部分之和的效果?!魠⒖嘉墨I(xiàn):【1】鄧新華現(xiàn)代酒店服務(wù)與管理[M】長(zhǎng)沙:湖南師范大學(xué)出版社,2000[2】樊平餐廳服務(wù)[M】北京:旅游教育出版社,2003[3】郭敏文餐飲部運(yùn)行與管理[M】北京:旅游教育出版社,2002[4】陳祝平餐飲營(yíng)銷(xiāo)策劃與案例[M】沈陽(yáng):遼寧科學(xué)技術(shù)出版社,2003作者簡(jiǎn)介:任曼殊,女,(1969一),講師,溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商系,研究方向:服務(wù)業(yè)—1面麗麗面五百—廠一萬(wàn)方數(shù)據(jù)產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供
28、過(guò)程。民營(yíng)酒店決策層對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度不夠,對(duì)如何開(kāi)發(fā)認(rèn)識(shí)不足,人力資源開(kāi)發(fā)的手段方法落后,尤其是培訓(xùn)作為開(kāi)發(fā)的重要手段沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的究生果,因循守舊,包IJgrr意識(shí)較弱,未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理,對(duì)員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,這使員工得不到合理提升,必然選揮流動(dòng)來(lái)達(dá)到同的。民營(yíng)酒店人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定性較弱,流動(dòng)出現(xiàn)了兩個(gè)極端。一個(gè)是下層操作服務(wù)型員工流動(dòng)過(guò)于頻繁的問(wèn)題,研究統(tǒng)計(jì)分析,員工年流動(dòng)率般坦過(guò)了39%5
29、5%。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁,由于這部分員工目前缺口很大,待遇較低勞動(dòng)強(qiáng)度很高,導(dǎo)致熟練員工流動(dòng)頻繁。另一個(gè)是中高層管理和技術(shù)人才不正常流動(dòng)的問(wèn)題,由于酒店中高層管理人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足,不能充分發(fā)揮個(gè)性和創(chuàng)造力.(四)考核管理與提升機(jī)制??己撕吞嵘龣C(jī)制是民營(yíng)酒店人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。研究分析顯示,有25%的流動(dòng)人員不僅是因?yàn)楣べY待遇離開(kāi)的。從員工個(gè)人來(lái)講,主觀原因中收入太低只是其中之一,求得個(gè)人的發(fā)展空間(職務(wù)、培訓(xùn)等〉是他
30、們選擇離去的主要緣由。大部分是對(duì)前途不滿意或得不到升遷機(jī)會(huì)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制存在問(wèn)題。人力資源的培訓(xùn)不被重視,基本都設(shè)有人力資源部和培訓(xùn)部,長(zhǎng)年不間斷進(jìn)行培訓(xùn)工作,但大多數(shù)培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性,培訓(xùn)方式方法不具吸引力,內(nèi)容也不豐富。低星級(jí)民營(yíng)酒店人員招聘、培訓(xùn)管理一般都是總經(jīng)理辦公室和營(yíng)銷(xiāo)部負(fù)責(zé)。而交叉培訓(xùn)尤為欠缺,特別是與其他發(fā)展較好城市的洞店間的交流和學(xué)習(xí).想得到提升茹想有一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)的員工就必然會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)尋
31、找一個(gè)得到提升的機(jī)會(huì)。三、民營(yíng)酒店人力資源的理療方案()專(zhuān)家主導(dǎo)型人力資源戰(zhàn)略。民營(yíng)酒店需要大量高知識(shí)、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責(zé)任感的專(zhuān)家型員工,而不是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)、被監(jiān)控的工人。有其這樣的特征:人力資源向?qū)<肄D(zhuǎn)化、組織向?qū)<覉F(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化、管理以專(zhuān)家為中心、經(jīng)營(yíng)以專(zhuān)家為主體.比傳統(tǒng)組織擁有更多的先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)技能的來(lái)源,擁有適應(yīng)變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量,從而獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。專(zhuān)家型員工應(yīng)該具備以下條件:較高的智力(如記憶力
32、、分析力、決策力)較高的情商(如自在評(píng)價(jià)能力、對(duì)他人的評(píng)價(jià)能力)較高的逆境商數(shù)(如忍耐力、堅(jiān)持力、遠(yuǎn)大抱負(fù))基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能(如讀、寫(xiě)、說(shuō)、電腦與網(wǎng)絡(luò)操作能力)掌握專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識(shí)與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項(xiàng)技能:擁有專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗(yàn):具備專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造能力:在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域中,能夠獨(dú)當(dāng)一面,具有設(shè)計(jì)多種選擇方案、進(jìn)行優(yōu)化分析、達(dá)到精細(xì)效果、解決問(wèn)題、完成職責(zé)的
33、綜合能力:有職業(yè)道德與商業(yè)道德(如恪盡職守、忠于承諾、有責(zé)任感、追求完善〉。(二)建立知識(shí)、信息管理機(jī)制.人力資源部門(mén)是經(jīng)營(yíng)人能力的部門(mén),對(duì)人力進(jìn)行投資和開(kāi)發(fā),建立完善的職位體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃等:不但負(fù)責(zé)人事、績(jī)效、薪酬體系的控制,而且是服務(wù)和保障部門(mén),為所手王一線員工進(jìn)行服務(wù),保證他們無(wú)后顧之憂,全心全意地為客人服務(wù),同時(shí)是飯店戰(zhàn)略指導(dǎo)和輔導(dǎo)部門(mén).設(shè)青知識(shí)管理職務(wù)和專(zhuān)門(mén)部門(mén),負(fù)責(zé)信息技術(shù)建設(shè)、運(yùn)用,知識(shí)的收集、整理、保護(hù)
34、利用、傳播,實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)控制和最大程度發(fā)揮知識(shí)斂用,建立并完善企業(yè)文化.隨著酒店規(guī)模變化和人力資源工作的規(guī)范,引入人力資源開(kāi)發(fā)和管理信息化系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源開(kāi)發(fā)管理。(三)給員工生存安全感,在發(fā)展中MANAGEMENT企業(yè)管理61求穩(wěn)定。人力資源部門(mén)不能僅僅瞄準(zhǔn)入創(chuàng)造“剩余價(jià)值“,而且還要關(guān)注人本身價(jià)值的增值。雇傭能力是在組織利益和個(gè)人利益的天平上創(chuàng)造“雙贏“格局。酒店企業(yè)員工通常對(duì)酒店業(yè)“青春飯“的心態(tài)流露出些許無(wú)奈,員工若不能
35、在一定時(shí)間發(fā)展到一定位置,其轉(zhuǎn)行的可能性是非常大的。不轉(zhuǎn)行的員工,有些是由于缺乏轉(zhuǎn)行需要的技能,或高沒(méi)有轉(zhuǎn)行的勇氣,其工作心態(tài)也很難保證對(duì)酒店企業(yè)有更大貢獻(xiàn)。對(duì)他們能力的精心培養(yǎng)借給他們一種新的工作安全感一一離職的安全感。事實(shí)上,渴望穩(wěn)定已經(jīng)過(guò)時(shí),在變化中求發(fā)展,在發(fā)展中求穩(wěn)定。下圖z總之,人力資源是互動(dòng)的,在人力資源新陳代謝和結(jié)構(gòu)調(diào)榕的過(guò)程中,重點(diǎn)開(kāi)發(fā)、完善在職培訓(xùn)|、咨詢和指導(dǎo),加強(qiáng)組織能力和個(gè)人能力開(kāi)發(fā)中的角色地位,實(shí)現(xiàn)從隱性向顯
36、性的轉(zhuǎn)化,使民營(yíng)洞店人力資源形成和協(xié)團(tuán)隊(duì)搭配,從而使個(gè)體效率與群體效率最大程度的發(fā)揮,達(dá)到總體大于部分之和的效果。.參考文獻(xiàn):(1)鄧新華.現(xiàn)代酒店服務(wù)與管理[M).長(zhǎng)沙:湖南師范大學(xué)出版社,2000.(2)樊平.餐廳服務(wù)[M)北京:旅游教育出版社,2003.[3)郭敏文.餐飲部運(yùn)行與管理[M)北京:旅游教育出版社,2002.[4]陳祝平.餐飲營(yíng)銷(xiāo)策劃與案例[M]沈陽(yáng):遼寧科學(xué)技術(shù)出版社,2003.作者簡(jiǎn)介:任曼殊,女,(1969一),
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