提高薪酬管理滿意度的途徑

1、■■■_管理視角MANAGEMENT提高薪酬管理滿意度的途徑文／李培培一、引言員工對(duì)薪酬滿意體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，它是整個(gè)企業(yè)滿意體系的核心和起點(diǎn)。員工的滿意度問(wèn)題很早就在西方管理實(shí)踐中產(chǎn)生，據(jù)統(tǒng)計(jì)，上個(gè)世紀(jì)90年代，歐美有三分之二的企業(yè)普遍采用員工滿意度的管理來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效，并取得良好的效果。國(guó)外一個(gè)民意調(diào)查組織在研究了以往20年調(diào)查的滿意度因素的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，員工都將工資與收益視為最重要或次

2、重要的反映滿意度因素的指標(biāo)。因此，讓員工從薪酬上得到滿意，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的一個(gè)重要課題。目前一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)滑坡，員工失去工作熱情，人才外流，勞動(dòng)爭(zhēng)議等問(wèn)題突出，其重要原因之一是企業(yè)在薪酬管理與員工滿意度方面存在不少問(wèn)題，解決好這些問(wèn)題是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要課題。下面將對(duì)引起員工對(duì)薪酬不滿的原因以及解決辦法做簡(jiǎn)單的介紹。二、引起員工對(duì)薪酬不滿的原因作為薪酬的管理者，常常聽(tīng)到員工對(duì)薪酬的抱怨。不滿意可能表現(xiàn)在許多方面，但

3、從結(jié)果上講，都可以概括為員工的期望值與實(shí)際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導(dǎo)致對(duì)薪酬滿意度的下降。通過(guò)調(diào)查和分析，總結(jié)出引起員工對(duì)薪酬不滿的原因主要有以下方面。1薪酬內(nèi)部公平性不夠。薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯密的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理。當(dāng)員工感覺(jué)

4、到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。2薪酬外部不具有競(jìng)爭(zhēng)力。員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。髓經(jīng)P曜壇20∞53個(gè)人公平性體現(xiàn)

5、得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不滿。4邊際效應(yīng)遞減規(guī)律。員工薪酬滿意度會(huì)受邊際效應(yīng)規(guī)律的制約。隨著員工的某些需要逐步得到滿足一些報(bào)酬特別是物質(zhì)的、外在的報(bào)酬所帶來(lái)的滿意效用越來(lái)越小。員工的需要是多樣化的、有層次的，當(dāng)物質(zhì)層面的需要相對(duì)滿足后，精神層面的需要就會(huì)產(chǎn)生，馬斯洛的需求理論揭示了這一

6、影響因素的內(nèi)涵。因此，單純強(qiáng)調(diào)外在報(bào)酬而忽視內(nèi)在報(bào)酬，其激勵(lì)效用會(huì)很低。一些研究也表明，工作單調(diào)的高收入員工，對(duì)薪酬的整體滿意度較低。當(dāng)然，引起員工對(duì)薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿。薪酬的分配程序、方式，都會(huì)降低員工的薪酬滿意度。三、如何提高薪酬的滿意度薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具

7、有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開(kāi)、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來(lái)越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。l通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望。企業(yè)可以經(jīng)常性地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪酬福利水平、

8、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)才能做到有的放矢。2通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢萬(wàn)方數(shù)據(jù)查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均

9、水平線以上才具有競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，上高下低墑層高于市場(chǎng)平均水平，基層低于市場(chǎng)平均水平)還是上低下高，具體情況具體分析，分別對(duì)待不同層次和類型的員工。另外，確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來(lái)的企業(yè)效益的增加是否大于

10、成本支出，尋找企業(yè)利潤(rùn)與薪酬分配之間的最佳契臺(tái)點(diǎn)，這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問(wèn)題。支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬意味著人工成本絕對(duì)值的增加。但是如果其激勵(lì)作用能使員工的工作效能大幅提高，相對(duì)人工成本下降，還是非常值得的。3，通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。要

11、保汪薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。4合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。企業(yè)中的各類員工之問(wèn)的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化的工資體系實(shí)現(xiàn)即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及

12、能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)；銷售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。5建立有效的溝通機(jī)制，提高員工薪酬的內(nèi)部公平度。公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，人力資源部門可通過(guò)加強(qiáng)溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)在

13、許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。MANAGEMENT管理視角■—■6通過(guò)意外性收入，提升薪酬滿意度。規(guī)律性的薪酬以及獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降

14、低薪酬的刺激和激勵(lì)作用，因此，通過(guò)“績(jī)效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯(cuò)的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，也會(huì)讓員工驚喜不已。7重視員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理。在制定薪酬制度時(shí)，可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐結(jié)果表明，與沒(méi)有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理不但員工滿意，且易于長(zhǎng)期有效地推行。員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，有助于形成一個(gè)更適

15、合員工需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度。一些管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)影響到企業(yè)的利益。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑龀霾回?fù)責(zé)任的決策。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，針對(duì)報(bào)酬政策而進(jìn)行的溝通，可以促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使薪酬系統(tǒng)更加完善，從而提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度。四、薪酬管理中的一些誤區(qū)和解決方法1“高薪”論的誤區(qū)。用“高薪”來(lái)吸引人才是最普遍的一種招募手投，可能也是一些企業(yè)管理者認(rèn)為最有效的手段。問(wèn)題在于，企業(yè)

16、越強(qiáng)調(diào)“薪酬”，員工的“惟薪酬”觀念就會(huì)越嚴(yán)重，對(duì)薪酬分配的公平性就會(huì)越挑剔。如果員工的“惟薪酬”觀念越來(lái)越強(qiáng)，企業(yè)再做出多大努力都不能使員工對(duì)薪酬管理滿意，這種惡性循環(huán)會(huì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展造成很大的傷害。所以，一般認(rèn)為，企業(yè)的管理者應(yīng)盡量避免談?wù)撔匠陠?wèn)題，要讓員工把注意力放在“待遇”上。2薪酬管理應(yīng)重視精神待遇。員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個(gè)部分。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如薪水、福利、津貼、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等；精神待遇是指工作的勝任

17、感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工對(duì)待遇的滿意度起到積極作用。五、結(jié)束語(yǔ)加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理和提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，是企業(yè)文化建設(shè)中對(duì)人的工作的重要方面，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強(qiáng)有力的支柱，也是企業(yè)發(fā)展、充分激勵(lì)和發(fā)揮員工潛