崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)工資制度在建筑企業(yè)中的應(yīng)用及對(duì)策分析

1、l產(chǎn)業(yè)觀察在建筑焦富壽(中鐵一局集團(tuán)第一工程有限公司，陜西渭南714000)摘要：本文分析了崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)工資制度在建筑企業(yè)應(yīng)用情況及存在的不足之處，同時(shí)提出了相應(yīng)的對(duì)策及建議。關(guān)鍵詞：崗位績(jī)效；工資制度：企業(yè)薪酬中圖分類號(hào)：C9122文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16718089(2011)01010602隨著時(shí)代與科學(xué)的進(jìn)步，人們充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的生存發(fā)展取決于企業(yè)擁有的人力資源，對(duì)人力資源的開發(fā)利用成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。而開發(fā)和利用好人力資源

2、，充分挖掘每一名員工的內(nèi)在潛能，真正為企業(yè)所用，關(guān)鍵在于有一個(gè)良好的分配激勵(lì)機(jī)制。一、崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)工資制度應(yīng)用情況崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)工資制度是一種通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度的企業(yè)薪酬模式。自90年代開始在各個(gè)建筑企業(yè)中推行的崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)工資制度是在崗位技能工資制的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大活的部分，縮小固定部分。將企業(yè)的效益目標(biāo)，各項(xiàng)管理目標(biāo)全方位與工資分配直接掛鉤，形成“企業(yè)靠分配激勵(lì)帶動(dòng)效益提高

3、，職工靠效益提高帶動(dòng)工資增長(zhǎng)”的工資運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)與職工結(jié)成風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，責(zé)任共負(fù)，利益共享的利益共同體。崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)工資制度在實(shí)行過程中始終堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是“先有效益后受益”；二是“平等競(jìng)爭(zhēng)上崗，平等競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)效，同崗?fù)?；?jiǎng)優(yōu)罰劣，上不封頂”的微觀操作原則，徹底打破了“大鍋飯、鐵飯碗”和平均主義的分配的模式，把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)引入企業(yè)內(nèi)部分配制度改革中，體現(xiàn)了勞動(dòng)的商品屬性。職工憑個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)獲取相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，更能發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性

4、。通過建立以動(dòng)態(tài)崗位和績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)為主要內(nèi)容的崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)工資制度，把工資高低與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配體制。在兼顧公平的前提下，較大幅度的拉開員工的收入差距，建立與市場(chǎng)基奉接軌的收入分配調(diào)節(jié)機(jī)制。充分體現(xiàn)“收入能高能低”的分配原則，較好的調(diào)動(dòng)了建筑企業(yè)廣大職工積極性，為吸引人才、留住人才創(chuàng)造了良好的條件。二、崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)工資制度在建筑企業(yè)應(yīng)

5、用中存在的不足崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)工資制度是貫徹落實(shí)按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入直接掛鉤的有力措施。這種工資制度雖然激勵(lì)作用明顯，但也存在以一下不足：1、只注重結(jié)果，不注重過程控制和對(duì)個(gè)人能力的評(píng)估、改進(jìn)和發(fā)掘，沒有區(qū)分把“事情做好，把事情做對(duì)”之間的差異。這種情形在建筑企業(yè)是長(zhǎng)期發(fā)展的結(jié)果，逆轉(zhuǎn)也需長(zhǎng)期的過程。所做的考核必定無法對(duì)員工造成正面、有效的引導(dǎo)作用。2、一崗設(shè)一薪，不能充分激勵(lì)員工自我發(fā)展和發(fā)揮其

6、潛能。實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確制定某個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，且一崗僅設(shè)一個(gè)貨幣薪值，標(biāo)準(zhǔn)單一，難以體現(xiàn)不同任職資格、資歷、技能、文化素質(zhì)的職工收入差距，不得于職工加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)和提高，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗級(jí)工資的真正內(nèi)涵。加上公司沒有完善的人事晉升制度和績(jī)效考核，職工只有通過升職才能提高崗位薪值，優(yōu)秀職工得不到更多的薪資激勵(lì)，業(yè)績(jī)較差的職工也沒有因此而降級(jí)減薪。3、忽視福利

7、待遇。由于建筑企業(yè)受產(chǎn)業(yè)政策、市場(chǎng)環(huán)境等諸多因素影響，對(duì)員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會(huì)要求的帶薪休假、意外補(bǔ)償金、企業(yè)年金等。即使有。只要企業(yè)一不景氣，首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對(duì)此舉的反應(yīng)則很激烈。這足因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。員工方面怕主管有偏見，心存顧慮，因此，他們常認(rèn)為多做事就有差錯(cuò)多的風(fēng)險(xiǎn)，只要能聽命安排應(yīng)付工作，獲得中等評(píng)價(jià)就好了，員

8、工主動(dòng)性、創(chuàng)造性T作能力普遍不高。三、提高工資管理水平的對(duì)策及建議工資制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才：而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的工資管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。因此，對(duì)于薪酬管理提出以下建議：(一)貫徹全面薪酬制度的理念。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精

9、神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，把這些方面很好地融入到薪酬體系中，使內(nèi)在薪酬和外在薪酬完美結(jié)合，使物質(zhì)和精神并重，這就是全面薪酬制度。全面薪酬制度摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。(二)有彈性、可選擇的“自助餐式的福利計(jì)劃”。員工在福利方面的偏好是因人而異，非常個(gè)性化的。因此

10、，可采用彈性福利計(jì)劃。彈性福利計(jì)劃又叫“自助餐式的福利計(jì)劃”，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這種彈性福利計(jì)劃印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念，尊重了員工的自我需求的價(jià)值。它相對(duì)于原有的缺少主動(dòng)權(quán)和被尊重感的福利計(jì)劃，更容易使員工意識(shí)到新的彈性福利計(jì)劃所帶來的樂趣。同時(shí)，彈性福利計(jì)劃通過提高員工的自主選擇權(quán)。促進(jìn)了員工和企業(yè)之間的溝通，強(qiáng)化了組織和員工之間的相互信任關(guān)系，從而有利于提高員工的工作滿意度。(三)有效的績(jī)效考核制度

11、1、考核的層次要分明，在公司的考核實(shí)踐中，有一個(gè)問題比較釅”～～～9～2””嗍”“””∞～”_9”邢”””—溺毽簍者簡(jiǎn)介：焦富壽’中鐵一局集團(tuán)第_于程有限公司二一。‰?！桓状A赫齜溉魯堍五僦㈣礎(chǔ)減礎(chǔ)‰～罐涵越淼；?！搿?，～蝴—誓目l酴“，腳曲Ⅲ麓一㈣礎(chǔ)缸j《彬盛。赫齠藏‰?yún)⑴胛?女㈣刪￡山甜^㈣。刪墻《～瓣矗m戚盎t2‰蝴‰㈣《婦姚僦蕊。蕊‰齜4h礎(chǔ)淄一108—2011年第10卷第1期萬方數(shù)據(jù)l產(chǎn)業(yè)觀察_讓人撓頭，那就是公司經(jīng)營

12、管理層由誰考核考核指標(biāo)是什么我爹i。t“r溺想作為改制型的公司，這個(gè)問題的解決就再簡(jiǎn)單不過了，我甚至認(rèn)i淺談如何進(jìn)行投標(biāo)報(bào)價(jià)l為，公司經(jīng)營班子的薪酬模式不宜采用員工崗位績(jī)效工資模式應(yīng)；的幾點(diǎn)體會(huì)《由董事會(huì)制定一套合適的激勵(lì)方案才行。如果公司的組織架構(gòu)是明確的話，就應(yīng)該按照公司的指揮鏈下達(dá)任務(wù)。老總應(yīng)該把任務(wù)目標(biāo)霪魏海礎(chǔ)錯(cuò)㈣f。刪。曲～女。揣謝黼脅罐五贏冉蝴避∞盎酋落幽。《《瓣涮斜分解給副總一級(jí)。然后副總再往下分解給他分管的部門，逐級(jí)分解

13、徐麗強(qiáng)落實(shí)，直到任務(wù)到人，責(zé)任到人，每個(gè)環(huán)節(jié)均可追溯。這樣做的好(遼源市興東房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司。吉林遼源136201)處在于考核方法和組織戰(zhàn)略的統(tǒng)一性得到維護(hù)，避免各吹各的號(hào)，各唱各的調(diào)，減少部門與部門之間因人為因素造成考核力度、指標(biāo)摘要：眾所周知，工程價(jià)格的構(gòu)成復(fù)雜，費(fèi)用繁多，在設(shè)置的偏差。導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，形成部門之間攀比，矛盾集中管理過程中又存在許多內(nèi)部和外部的變化，以及不可預(yù)見的因素。因此，如何進(jìn)行科學(xué)合理的確定工程項(xiàng)目的

14、投標(biāo)到部門主管，影響考核的實(shí)施。報(bào)價(jià)已成為我們的首要課題。為更好的適應(yīng)目前招投標(biāo)市2、考核指標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)系列和目標(biāo)系列是兩個(gè)系列，指標(biāo)場(chǎng)的變化，現(xiàn)結(jié)合實(shí)際工作談幾點(diǎn)體會(huì)。系列是公司的一個(gè)平臺(tái)，這是用一種科學(xué)的方法設(shè)計(jì)出來的；目標(biāo)關(guān)鍵詞：工程；投標(biāo)報(bào)價(jià)；工程量清單體系是由直接上司往下制定的。這樣公司的人力資源部或企管部的角色就完全變化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是為考中圖分類號(hào)：C9122文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A核提供了技術(shù)的平臺(tái)和框架

15、，然后把具體的內(nèi)窬交給上司來填。設(shè)文章編號(hào)：16718089(2011)01010702定什么作為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定什么作為考核標(biāo)準(zhǔn)呢第一個(gè)就是把整個(gè)目標(biāo)按照指揮鏈進(jìn)行分解，形成一個(gè)目標(biāo)系列。目標(biāo)系列就是我們通本人從事了多年的建筑工程施工圖預(yù)算工作，這些年來隨著常所說的工作業(yè)績(jī)。目標(biāo)的形式又分為兩種，～個(gè)是定量的目標(biāo)，《中華人民共和國招投標(biāo)法》的頒布和實(shí)施，工程建設(shè)招投標(biāo)市場(chǎng)一個(gè)是定性的目標(biāo)。第二個(gè)就是考核表里我們經(jīng)?？吹降墓ぷ髂芰?開拓、創(chuàng)新、

16、溝通等)和工作態(tài)度(主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神日趨規(guī)范化和法制化。此項(xiàng)工作已被人們接受，大部分工程項(xiàng)目均等)。需通過招投標(biāo)方式發(fā)承包，投標(biāo)已成為施工企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營活動(dòng)的重3、考核指標(biāo)的量化和指標(biāo)數(shù)量的設(shè)置是考核能否落實(shí)的關(guān)鍵。要組成部分，而投標(biāo)報(bào)價(jià)則是招投標(biāo)雙方共同關(guān)注的焦點(diǎn)，投標(biāo)的在考核實(shí)踐中，綜合部門人員的考核指標(biāo)的量化相對(duì)較難，由于行成功與否很大程度上取決于報(bào)價(jià)的合理水平。眾所周知，工程價(jià)格政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流

17、程以外的輔助流的構(gòu)成復(fù)雜，費(fèi)用繁多，在管理過程中又存在許多內(nèi)部和外部的變程，其工作主要屬支持、服務(wù)性質(zhì)，其產(chǎn)出特點(diǎn)是：均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作內(nèi)容很類似，按基本的作業(yè)程序操作，工作化，以及不可預(yù)見的因素。因此，如何進(jìn)行科學(xué)合理的確定工程項(xiàng)成果難以量化，對(duì)公司貢獻(xiàn)的影響很間接，那么，如何考核這些無目的投標(biāo)報(bào)價(jià)已成為我們的首要課題。為更好的適應(yīng)目前招投標(biāo)市法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的“業(yè)績(jī)”從實(shí)踐來看，考核制度與計(jì)場(chǎng)的變化，現(xiàn)結(jié)合實(shí)際工

18、作談幾點(diǎn)體會(huì)。劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個(gè)問題。計(jì)劃管理以一定1、如何準(zhǔn)確核定工程量清單質(zhì)量要求下的“工作量”和“進(jìn)度量”為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。這里的要素有投標(biāo)報(bào)價(jià)工作，首先是編制工程量清單在招投標(biāo)期間圖紙一三：“一定質(zhì)暈要求下的”、“工作量”、“工作進(jìn)度”。同時(shí)應(yīng)股都是沒有進(jìn)行匯審是初設(shè)圖紙，僅僅根據(jù)此圖要準(zhǔn)確編制工程量注意對(duì)行政人員的考核要“素質(zhì)考核”與“業(yè)績(jī)考核”先分后合。

19、清單，確實(shí)有一定難度，而現(xiàn)在的招標(biāo)文件明確，工程量不足部分業(yè)績(jī)是短線考查項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考查項(xiàng)目，綜合結(jié)果才能作出客由投標(biāo)方在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出，否則視同認(rèn)可給定的清單量。這對(duì)觀評(píng)價(jià)?？己酥笜?biāo)數(shù)量的設(shè)置從實(shí)踐看不宜太多，關(guān)鍵指標(biāo)控制在五個(gè)以內(nèi)，控制和計(jì)劃指標(biāo)也應(yīng)盡量減少，應(yīng)本著把復(fù)雜的事作簡(jiǎn)我們預(yù)算工作者提出了很高的要求，因?yàn)樵诙虝r(shí)間內(nèi)把一套設(shè)計(jì)深單，這樣有重點(diǎn)，可操作，可量化，可考核，才能確?？己说穆涠炔粔虻膱D紙按清單規(guī)定進(jìn)行逐項(xiàng)審核難

20、度很大。這就給所有投標(biāo)實(shí)。單位提出了更高的管理要求，不僅僅是按圖報(bào)價(jià)，還應(yīng)根據(jù)自身的總之企業(yè)可根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)和價(jià)值取向制定選擇本企業(yè)的薪經(jīng)驗(yàn)，平時(shí)收集、整理、歸納一些相關(guān)資料，以便隨時(shí)調(diào)用。圖紙酬結(jié)構(gòu)，不斷地更新內(nèi)部和外部信息。通過合理的薪酬制度和獨(dú)特深度夠的，一定按工程量計(jì)算規(guī)則準(zhǔn)確計(jì)量，圖紙的深度不能滿足的福利機(jī)構(gòu)來反映及評(píng)估員工們做出的貢獻(xiàn)、強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、幫助組織吸引和留住必需的要求的，應(yīng)根

21、據(jù)平時(shí)積累的相關(guān)資料，及經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行推測(cè)，堅(jiān)決杜絕人才、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。拍腦袋式的瞎編濫造，力求編出準(zhǔn)確合理的工程量清單，為報(bào)價(jià)打下良好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：隨著招投標(biāo)市場(chǎng)的El趨規(guī)范，招標(biāo)單位開始采用國際通用的競(jìng)【1】劉昕薪酬管理[M】中國人民大學(xué)出版社，2002【2】喬引華，蔣劉濤薪酬與企業(yè)績(jī)效[J】，2006(1)爭(zhēng)性招投標(biāo)方式，向投標(biāo)單位提供工程量清單，有效避免了由于各【3】張建國薪酬體系設(shè)計(jì)【M】