關(guān)于企業(yè)推行崗位工資制度的探討

1、關(guān)于企業(yè)推行崗位工資制度的探討王傳義(鐵法煤業(yè)《集團》有限責(zé)任公司大明社保中心遼寧調(diào)兵山112703)【摘要】企業(yè)在大力推行崗位工資制度時，必須以科學(xué)的態(tài)度，認(rèn)真地研究其內(nèi)在的客觀規(guī)律，著重針對崗位工資制度在實踐中存在的主要問題，采取靈活、有效的措施加以防范和解決?！娟P(guān)鍵詞】崗位工資制度；推行方法；qr效考核企業(yè)崗位工資制度是指企業(yè)根據(jù)各崗位的工作要求。在科學(xué)地對崗位進(jìn)行綜合評價的基礎(chǔ)上確定各類崗位工資水平的一種工資制度。工資應(yīng)制定明確

2、的崗位條件和考核標(biāo)準(zhǔn)工人只有達(dá)到崗位條件，方能上崗工作達(dá)到規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)方能領(lǐng)取崗位工資。崗位工資同崗?fù)?，同勞同酬，確實能夠較好地貫徹按勞分配原則，有利于促進(jìn)企業(yè)提高管理水平。一、企業(yè)推行崗位工資制度過程中存在的主要問題1企業(yè)在推行崗位工資制度時，由于缺乏必要的人力資源管理與技術(shù)力量往往采取簡單易行主觀評估法對本企業(yè)的崗位進(jìn)行分類歸崗，而該法屬于非解析法，無法科學(xué)全面地對崗位進(jìn)行綜合評價。因此無法準(zhǔn)確地反映崗位之間的勞動差別。在實踐工

3、作中往往造成崗位之間的矛盾。2一崗一薪與一崗多薪是目前企業(yè)在推行崗位工資制度中普遍存在的兩種形式。從工作實踐中看，一崗一薪制不利于調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性。一崗一薪制是一個崗位對應(yīng)一個工資等級，不管什么樣的人只要在這個崗位上工作。即可獲得同樣的工資不考慮人在崗位上的能力差別、勞動態(tài)度差別和經(jīng)驗差別等因素，同時也不考慮同一個崗位存在著崗位再分工的差別，在現(xiàn)代工業(yè)中這種同一崗位的再分工的差別依然存在。如果套用統(tǒng)一的一崗一薪，就不利于調(diào)動職工的積

4、極性。一崗多薪是指一個崗位對應(yīng)幾個工資等級。職工可根據(jù)崗位中的不同分工或場方法與二可以作為同一個崗位中考核職工的工作成績的升降通道以月度考核為例考核成績好的職工可以往上靠高一級的工資級別，考核成績差的職工可以往下靠低一級的工資級別，升降自如適合現(xiàn)代管理的做法，可充分調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和工作活力。3崗位定員是推行崗位工資制度的重要程序企業(yè)按照其生產(chǎn)特點參照本行業(yè)同類型企業(yè)同等崗位的平均先進(jìn)水平進(jìn)行定員可以實現(xiàn)減員增效的目的同時可穩(wěn)定本企

5、業(yè)平均崗位工資的水平。對于理順崗位工資制度具有重要的意義。但在實踐中，由于一些企業(yè)在推行崗位工資制度時，沒對本企業(yè)的崗位進(jìn)行合理的定員、定編、定責(zé)。導(dǎo)致在實踐中，造成各崗位人員松緊不均，較低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的職工頻繁向較高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的崗位流動使企業(yè)平均崗位工資水平不斷升高。工資總額得不到應(yīng)有的控制。4績效考核是崗位工資制度的基石。崗位工資的一個特點是按單位時間規(guī)定工資數(shù)額，職工必須在規(guī)定的工作時間內(nèi)按質(zhì)按量完成工作定額。同時領(lǐng)取規(guī)定的工資

6、數(shù)額否則，就會造成職工的勞動質(zhì)與量無法與企業(yè)所支付的勞動工資相匹配。在實踐中，一些企業(yè)對崗位工資的考核僅以職工的工作日出勤考核為主。由于管理基礎(chǔ)薄弱而無法付之實施，由此產(chǎn)生了另一形式的。平均主義”形成了崗位勞動量與崗位工資無關(guān)。僅與出勤有關(guān)的現(xiàn)象。起不到崗位工資制度應(yīng)有的作用。崗位工資制度必須引進(jìn)績效考核機制。對工作突出的職工給予工資升級對完不成任務(wù)的職工給予降級。否則崗位工資制將失去其應(yīng)有的功效。5以工資標(biāo)準(zhǔn)市場化是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展的

7、趨勢目前一些企業(yè)在設(shè)置崗位標(biāo)準(zhǔn)時以考慮本企業(yè)的經(jīng)濟效益和支付能力為主較少、甚至不考慮市場因素，造成了本企業(yè)內(nèi)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與市場嚴(yán)重脫節(jié)。在實踐中，企業(yè)中一些簡單勞動的崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于市場工資標(biāo)準(zhǔn)幾成甚至幾倍，造成企業(yè)人工成本的支出增加，而一些復(fù)雜勞動的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)卻往往低于市場標(biāo)準(zhǔn)造成了企業(yè)中的復(fù)雜勞動崗位的人才嚴(yán)重流失。企業(yè)在確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時必須將企業(yè)的經(jīng)濟效益、支付能力、市場工資指導(dǎo)價格和當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來考慮，這

8、樣，有利于企業(yè)搞活崗位工資制度。二、企業(yè)推行崗位工資制度的基本辦法1企業(yè)必須對各崗位進(jìn)行崗位評價為各崗位確立合理的工資標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)崗位評價最基本步驟：一是編制本企業(yè)工作崗位目錄實行崗位目錄定編：二是根據(jù)生產(chǎn)要求對各崗位實行勞動定員；是確定崗位評價要素，建立崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，合理反映各崗位的勞動差別。采用點數(shù)法或因素比較法等解析法對各崗位進(jìn)行評價，往往可以獲得較為滿意的效果。同時在整個評價中，企業(yè)無形中建立了較為完善的人力資源運作保證體系，有

9、利于提高企業(yè)的管理水平和競爭能力。2由于各企業(yè)的行業(yè)差別、生產(chǎn)特點存在著較大差異，因此確定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)必須參考以下三個方面。(1)企業(yè)生產(chǎn)效益與產(chǎn)品人工成本支付水平：(2)勞動力市場工資指導(dǎo)價：(3)當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M標(biāo)準(zhǔn)。3崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按等差數(shù)列的方式設(shè)置。采用崗級與工資系數(shù)相對應(yīng)的方法由最低一級的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)崗位工資需要升級或上浮時只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可。反之當(dāng)企業(yè)崗位工資需要降級或下浮時

10、只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟效益及市場情況靈活地對崗位工資進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場競爭的需要。4崗位工資是崗位的勞動價格其工資標(biāo)準(zhǔn)以價格的形式與勞動者的實際貢獻(xiàn)掛鉤。企業(yè)必須建立～套有效的績效考核制度。(1)通過崗位分析制作崗位說明書作為常規(guī)考核制度的基本標(biāo)準(zhǔn)。簡單地說崗位分析一般包含工作描述和崗位任職資格說明兩個方面的內(nèi)容。前者可作為考核基本依據(jù)，后者可作為上崗的要求。(2)對每個崗位設(shè)立一崗多薪或一崗多級的考核形式。為績效考

11、核提供基礎(chǔ)條件。(3)每個年度，企業(yè)都會對生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整的過程中勢必對具體的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行分解，即：將生產(chǎn)目標(biāo)化為若干個生產(chǎn)指標(biāo)保證體系。保證體系由上至下層層分解。然后針對不同的崗位形成不同的考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)體系與崗位工資中的若干工資等級相掛鉤。可按照完成生產(chǎn)任務(wù)的程度確定崗位工資的相應(yīng)等級。三、結(jié)束語我國加人WTO后，企業(yè)的競爭日趨激烈，企業(yè)競爭說到底是人才的競爭，人才競爭的條件之一是企業(yè)是否建立一套科學(xué)、新型的與現(xiàn)代

12、企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，由于薪酬制度是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程作為單一企業(yè)很難將其全面實施。而崗位工資制作為薪酬制度中的一種行之有效的工資管理方法，有其實用價值和科學(xué)性，值得企業(yè)為之推行?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】林澤炎。企業(yè)如何建立崗位工資制度[J】eo夕l企業(yè)文化。2001活力20101167萬方數(shù)據(jù)關(guān)于企業(yè)推行崗位工資制度的探討王傳義(鐵法煤業(yè)《集團》有限責(zé)任公司大明社保中心遼寧調(diào)兵山112703)【摘要】企業(yè)在大力推行崗位工資制度時，必須以

13、科學(xué)的態(tài)度，認(rèn)真地研究其內(nèi)在的客觀規(guī)律，著重針對崗位工資制度在實踐中存在的主要問題，采取靈活、有效的措施加以防范和解決?！娟P(guān)鍵詞】崗位工資制度；推行方法；qr效考核企業(yè)崗位工資制度是指企業(yè)根據(jù)各崗位的工作要求。在科學(xué)地對崗位進(jìn)行綜合評價的基礎(chǔ)上確定各類崗位工資水平的一種工資制度。工資應(yīng)制定明確的崗位條件和考核標(biāo)準(zhǔn)工人只有達(dá)到崗位條件，方能上崗工作達(dá)到規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)方能領(lǐng)取崗位工資。崗位工資同崗?fù)?，同勞同酬，確實能夠較好地貫徹按勞分配原

14、則，有利于促進(jìn)企業(yè)提高管理水平。一、企業(yè)推行崗位工資制度過程中存在的主要問題1企業(yè)在推行崗位工資制度時，由于缺乏必要的人力資源管理與技術(shù)力量往往采取簡單易行主觀評估法對本企業(yè)的崗位進(jìn)行分類歸崗，而該法屬于非解析法，無法科學(xué)全面地對崗位進(jìn)行綜合評價。因此無法準(zhǔn)確地反映崗位之間的勞動差別。在實踐工作中往往造成崗位之間的矛盾。2一崗一薪與一崗多薪是目前企業(yè)在推行崗位工資制度中普遍存在的兩種形式。從工作實踐中看，一崗一薪制不利于調(diào)動職工的生產(chǎn)積

15、極性。一崗一薪制是一個崗位對應(yīng)一個工資等級，不管什么樣的人只要在這個崗位上工作。即可獲得同樣的工資不考慮人在崗位上的能力差別、勞動態(tài)度差別和經(jīng)驗差別等因素，同時也不考慮同一個崗位存在著崗位再分工的差別，在現(xiàn)代工業(yè)中這種同一崗位的再分工的差別依然存在。如果套用統(tǒng)一的一崗一薪，就不利于調(diào)動職工的積極性。一崗多薪是指一個崗位對應(yīng)幾個工資等級。職工可根據(jù)崗位中的不同分工或場方法與二可以作為同一個崗位中考核職工的工作成績的升降通道以月度考核為例考

16、核成績好的職工可以往上靠高一級的工資級別，考核成績差的職工可以往下靠低一級的工資級別，升降自如適合現(xiàn)代管理的做法，可充分調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和工作活力。3崗位定員是推行崗位工資制度的重要程序企業(yè)按照其生產(chǎn)特點參照本行業(yè)同類型企業(yè)同等崗位的平均先進(jìn)水平進(jìn)行定員可以實現(xiàn)減員增效的目的同時可穩(wěn)定本企業(yè)平均崗位工資的水平。對于理順崗位工資制度具有重要的意義。但在實踐中，由于一些企業(yè)在推行崗位工資制度時，沒對本企業(yè)的崗位進(jìn)行合理的定員、定編、定責(zé)

17、。導(dǎo)致在實踐中，造成各崗位人員松緊不均，較低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的職工頻繁向較高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的崗位流動使企業(yè)平均崗位工資水平不斷升高。工資總額得不到應(yīng)有的控制。4績效考核是崗位工資制度的基石。崗位工資的一個特點是按單位時間規(guī)定工資數(shù)額，職工必須在規(guī)定的工作時間內(nèi)按質(zhì)按量完成工作定額。同時領(lǐng)取規(guī)定的工資數(shù)額否則，就會造成職工的勞動質(zhì)與量無法與企業(yè)所支付的勞動工資相匹配。在實踐中，一些企業(yè)對崗位工資的考核僅以職工的工作日出勤考核為主。由于管理基礎(chǔ)薄

18、弱而無法付之實施，由此產(chǎn)生了另一形式的。平均主義”形成了崗位勞動量與崗位工資無關(guān)。僅與出勤有關(guān)的現(xiàn)象。起不到崗位工資制度應(yīng)有的作用。崗位工資制度必須引進(jìn)績效考核機制。對工作突出的職工給予工資升級對完不成任務(wù)的職工給予降級。否則崗位工資制將失去其應(yīng)有的功效。5以工資標(biāo)準(zhǔn)市場化是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展的趨勢目前一些企業(yè)在設(shè)置崗位標(biāo)準(zhǔn)時以考慮本企業(yè)的經(jīng)濟效益和支付能力為主較少、甚至不考慮市場因素，造成了本企業(yè)內(nèi)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與市場嚴(yán)重脫節(jié)。在實踐中

19、，企業(yè)中一些簡單勞動的崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于市場工資標(biāo)準(zhǔn)幾成甚至幾倍，造成企業(yè)人工成本的支出增加，而一些復(fù)雜勞動的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)卻往往低于市場標(biāo)準(zhǔn)造成了企業(yè)中的復(fù)雜勞動崗位的人才嚴(yán)重流失。企業(yè)在確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時必須將企業(yè)的經(jīng)濟效益、支付能力、市場工資指導(dǎo)價格和當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來考慮，這樣，有利于企業(yè)搞活崗位工資制度。二、企業(yè)推行崗位工資制度的基本辦法1企業(yè)必須對各崗位進(jìn)行崗位評價為各崗位確立合理的工資標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)崗位評價最基本步

20、驟：一是編制本企業(yè)工作崗位目錄實行崗位目錄定編：二是根據(jù)生產(chǎn)要求對各崗位實行勞動定員；是確定崗位評價要素，建立崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，合理反映各崗位的勞動差別。采用點數(shù)法或因素比較法等解析法對各崗位進(jìn)行評價，往往可以獲得較為滿意的效果。同時在整個評價中，企業(yè)無形中建立了較為完善的人力資源運作保證體系，有利于提高企業(yè)的管理水平和競爭能力。2由于各企業(yè)的行業(yè)差別、生產(chǎn)特點存在著較大差異，因此確定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)必須參考以下三個方面。(1)企業(yè)生產(chǎn)效益

21、與產(chǎn)品人工成本支付水平：(2)勞動力市場工資指導(dǎo)價：(3)當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M標(biāo)準(zhǔn)。3崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按等差數(shù)列的方式設(shè)置。采用崗級與工資系數(shù)相對應(yīng)的方法由最低一級的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)崗位工資需要升級或上浮時只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可。反之當(dāng)企業(yè)崗位工資需要降級或下浮時只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟效益及市場情況靈活地對崗位工資進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場競爭的需要。4崗位工資是崗位的勞動價格其工資標(biāo)準(zhǔn)以價格的

22、形式與勞動者的實際貢獻(xiàn)掛鉤。企業(yè)必須建立～套有效的績效考核制度。(1)通過崗位分析制作崗位說明書作為常規(guī)考核制度的基本標(biāo)準(zhǔn)。簡單地說崗位分析一般包含工作描述和崗位任職資格說明兩個方面的內(nèi)容。前者可作為考核基本依據(jù)，后者可作為上崗的要求。(2)對每個崗位設(shè)立一崗多薪或一崗多級的考核形式。為績效考核提供基礎(chǔ)條件。(3)每個年度，企業(yè)都會對生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整的過程中勢必對具體的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行分解，即：將生產(chǎn)目標(biāo)化為若干個生產(chǎn)指標(biāo)保證體

23、系。保證體系由上至下層層分解。然后針對不同的崗位形成不同的考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)體系與崗位工資中的若干工資等級相掛鉤。可按照完成生產(chǎn)任務(wù)的程度確定崗位工資的相應(yīng)等級。三、結(jié)束語我國加人WTO后，企業(yè)的競爭日趨激烈，企業(yè)競爭說到底是人才的競爭，人才競爭的條件之一是企業(yè)是否建立一套科學(xué)、新型的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，由于薪酬制度是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程作為單一企業(yè)很難將其全面實施。而崗位工資制作為薪酬制度中的一種行之有效的工資管理方法，有