對(duì)現(xiàn)代人力資源部門職能的思考

1、對(duì)現(xiàn)代人力資源部門職能的思考陳有文龍子泉田畢飛(武漢大學(xué)商學(xué)院，湖北武漢430072)摘要隨著我國入世成功，現(xiàn)代企業(yè)將進(jìn)入到世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的洪流之中‘面對(duì)新的竟?fàn)幁h(huán)境，傳統(tǒng)人力資源管理職能因事務(wù)性、操作14強(qiáng)的因素制約，已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，迫切需要進(jìn)行調(diào)整和轉(zhuǎn)型塞于此，提出了切實(shí)改善我國人力資源管理部門職能有效性的建議與甘策以推動(dòng)現(xiàn)代人力資源部門改進(jìn)工作，提高效率關(guān)鍵詞人力資源角色職能中圖分類號(hào)F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編

2、號(hào)1001一7348(2003)04一087一02知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)眾多的資源中人作為一種重要資源，越來越受到重視，人力資源的重新規(guī)劃、重組、配置和運(yùn)用已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵如何為企業(yè)尋找合適的人才、m住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和竟?fàn)幜σ殉蔀閿[在企收人力資源部門血前的一項(xiàng)重要課題非是一種嚴(yán)格的、容易量化的經(jīng)濟(jì)行為這也使得經(jīng)濟(jì)學(xué)原埋在人力資源管理工作的量化卜顯得無用武之地，更不用說去找出存在于人力資源若理職能與企業(yè)最

3、終口標(biāo)之問的清晰的函數(shù)關(guān)系(2〕人性管理的復(fù)雜性。人力資源部門的1_作對(duì)象是人，而人是最復(fù)雜的在人類管理思想的發(fā)展過程中，形成了許多人性假設(shè)。這此假設(shè)認(rèn)為人是勤奮的或懶惰的，是性善的或性惡的，是自律的或他律的，是適應(yīng)可變的或本性難移的等等。這就決定r人的思想、行為、言語千差萬別，人力資源管理白然成為一門難度最大的學(xué)問(3)人力資源部門的工作直接與利益打交道.而利益關(guān)系也是頗為復(fù)雜的。企業(yè)由多個(gè)利益主體組成，這些利益主體有股東、經(jīng)營管理者

4、‘員工、客戶、監(jiān)管當(dāng)局、社會(huì)等等。不同的利益主體之間，或同一利益主體之間，都會(huì)有這樣或那樣的矛)g或沖突，而辦企業(yè)的另一層含義共實(shí)就是平衡及滿足這些不同利益的相關(guān)群體人力資i)tti部門止是在企業(yè)中扮演著平衡、滿足不同利益主休的重要角色比如薪酬政策連接著股東、經(jīng)營者‘員工之間或不同部門、不同崗位員工之間的利益，這必然決定了這個(gè)邵門工作的復(fù)雜性和高難度(4)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)環(huán)境日益復(fù)雜川J場竟?fàn)幙涨凹ち襂hliF樸間的v爭歸根

5、到底是人力資源的競爭，誰能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支扎.準(zhǔn)將獲得“t(場竟?fàn)幍闹聘唿c(diǎn)若此時(shí)人力資源部門仍將大部分時(shí)間都用于日常性.事務(wù)性的上作管理，不能白拔，而根本沒有時(shí)Ill來研究和預(yù)測、分析、規(guī)劃企業(yè)的人力資源問題這樣的人力資源部門自然毫無效率和業(yè)績可言I傳統(tǒng)人力資源部門遭遇“尷尬”及其原因分析在許多人的印象中.人力資陳部門是既不懂技術(shù)，又不懂管理的部門，他們甚至不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)檫@些似乎都與人力資源部門沒有什

6、么關(guān)系即使冠以人力資源部的名稱，實(shí)則仍扮演著“人事部”、’組織部”、“行政部”的角色。故而員工們總是以劉v的態(tài)度敬而遠(yuǎn)之.把人力資源部當(dāng)作資本和行政的代言人。人力資8l部在薪酬，招聘、考核等方面的努力也往往被其他部門或員工橫加指責(zé)。而人力資源部門盡管有一肚子苦水，卻無法描述出他們對(duì)公司的價(jià)值增值作出的貢獻(xiàn)以及他們?cè)谄髽I(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中究競發(fā)揮著下么樣的作用傳統(tǒng)人力資源部門之所以遭遇這種“尷尬”，需從其自身的工作性質(zhì)及外部環(huán)境的變化來分析原因

7、:(日人力資源管理的量化工作非常困難這是山于人力資源的開發(fā)和管理本身并2現(xiàn)代人力資源部門的角色和職能隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的成熟和發(fā)展，人們已經(jīng)在人力資源部門的角色和職能定位上達(dá)成共識(shí)，這就是美國密歇根大學(xué)的管理大師沃而里奇(uldch)提出的理論，這一理論從4個(gè)方面描述人力資源部門的管理職能:人力資源戰(zhàn)略管理、轉(zhuǎn)型和變革管理、提供人力資源服務(wù)和員工管理，山此引申出人力資源部門的4個(gè)角色分別是:戰(zhàn)略伙伴、變革的催化者、人事管理專家、員

8、工的代言人以下簡要分析這4種角色的涵義及職能活動(dòng):川人力資源戰(zhàn)略管理這一角色的主要任務(wù)是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，并確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以執(zhí)行，它要求人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、比如，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和核心克爭力有0.J整時(shí)，業(yè)務(wù)方向發(fā)生重大改變時(shí)，市場的環(huán)境(如政策法規(guī))發(fā)生重大變化時(shí)等等，人力資()部門必須4IN這收稿日期:2002一08020034月澳科技進(jìn)分與對(duì)半87護(hù)匕、氣一伙‘書卜畢嚇卜叭價(jià)

9、扮、價(jià)卜妹號(hào)汀六弓搖怡丫丁招代氣護(hù)價(jià):匕氣三汽分嬌公氣書、協(xié)鄉(xiāng)少從、.，1匕湯蛋沁砍eran:代協(xié)價(jià)、代種改變來完成公司所需的人才需求和人力資源管理上的相應(yīng)變革人力資源戰(zhàn)略管理具體包括制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)市場環(huán)境或企業(yè)經(jīng)營方向的變化進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整還要求人力資源管理者和直線管理者建立伙伴關(guān)系等_(2)變革和轉(zhuǎn)型管理。它要求人力資源管理者在企業(yè)對(duì)組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的竟?fàn)帡l件時(shí)成為變革的推動(dòng)者人力資源管理者必須幫助和推動(dòng)企業(yè)來確定何日」

10、進(jìn)1i變革并且對(duì)變革的過釋進(jìn)行管理。比如，當(dāng)企dU發(fā)生管理變革或ITI大業(yè)務(wù)調(diào)整時(shí)，組織結(jié)構(gòu)需要變化.員工原來的任務(wù)、崗位要調(diào)整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員工T解發(fā)生了什么，未來的發(fā)展方向是什么，并提供各種培訓(xùn)、咨詢、相應(yīng)的薪酬計(jì)劃和激勵(lì)措施，使員工在新的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)中找到自己的位置(3)人力資源管理服務(wù)。這一角色要求人力資源管理部門能夠設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度，包括我們過去所熟悉的員丁招聘甄選培訓(xùn)、考核等一系列具體政策

11、制度，這也是傳統(tǒng)人韋管理的核心內(nèi)容，所不同的是它特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理者要成為人事管理專家人力資源管埋服務(wù)主要是些日常的程序化丁作，其職能可具體地細(xì)分為勞動(dòng)關(guān)系管理、招聘甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人事調(diào)配、考核評(píng)價(jià)、職能管埋和人事記錄等，(4)員工關(guān)系管理這個(gè)角色承擔(dān)著對(duì)員]的貢獻(xiàn)精神進(jìn)行引導(dǎo)的職責(zé)，它要求人力資源管理者成為員工的代臺(tái)人。因?yàn)闊o論員工有多么高的知識(shí)能力和技術(shù)水平，只要他們B_內(nèi)心l6到(刻0不平，他們就不可能為企業(yè)的成功

12、去盡自己的努力，甚罕會(huì)離耳企仲而動(dòng)搖軍心，所以需要人力資源管理者站在員工的立場上去傾聽他們的聲音，回答員工提出的各種問題，傾聽他們發(fā)泄的不滿和飽怨，并設(shè)身處地地為員工著想通過以上分析，我們可以清晰地看到現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵與傳統(tǒng)人事管理相比已經(jīng)發(fā)生了深刻的變革，它以全新的視角構(gòu)架r人力資源管理的四重角色。形成f多維主體的以職能扮演角色為中心的職能體系_現(xiàn)代人力資源管理職能理淪揭示了入力資源管理的重心已經(jīng)開始轉(zhuǎn)移，戰(zhàn)略性和規(guī)劃件人力資源

13、管理將成為其發(fā)展方向，它要求改善企業(yè)與員工的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)以人為中心取得企dln的核心競爭力3現(xiàn)代人力資源管理部門職能的轉(zhuǎn)變及改善現(xiàn)代人力資源管理職能理論表明，人力資源部門要執(zhí)行多種多樣的具體職能活動(dòng)，其范圍和深度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了傳統(tǒng)的人力資源管理但由于面臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)以及人員等方而的資源約束，必須對(duì)人力資源管理各職能的有效性及戰(zhàn)略除進(jìn)行分析，月一在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能重心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整，以適應(yīng)戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展方向要改善現(xiàn)代人力

14、資源管理職能的有效性，企業(yè)必須在具有高戰(zhàn)略價(jià)值的戰(zhàn)略f管埋和變革性管理方面付出更多的努力，麗設(shè)法減少傳統(tǒng)性尤其是事務(wù)性活動(dòng)的時(shí)間和精力結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理論和實(shí)踐，要改善人力資源管理織能的有效性主要有以卜一些途徑:(I)通過結(jié)構(gòu)重組，改善人力資源管理職能的有效性。以人力資源管理職能的不同角色為依據(jù).對(duì)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整。實(shí)踐中，可以在人力資源部門增設(shè)戰(zhàn)略4A究、變革管理等崗位，專職負(fù)責(zé)戰(zhàn)略性、變革性人力資源管理，并經(jīng)

15、常赴業(yè)務(wù)部門與直線管理者密切聯(lián)系，以結(jié)成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系(2)通過流程再造，改善人力資源管理職能的有效性。由丁環(huán)境的變化傳統(tǒng)的習(xí)慣工作流程往往會(huì)成為影響效率的栓桔，需要適時(shí)優(yōu)化調(diào)整。其程序?yàn)橄葘?duì)關(guān)鍵性工作流程進(jìn)行全方位的審查和分析，然后丙對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，盡可能在保證工作質(zhì)量的同時(shí)簡化工作環(huán)節(jié)、優(yōu)化1_作流程，最終實(shí)現(xiàn)有效的，高質(zhì)量的L_作產(chǎn)出。(3)通過業(yè)務(wù)外包，改善人力資源管埋職能的有效性_日前，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)越來越多地通過業(yè)

16、務(wù)外包來刪繁就簡，以提高服務(wù)的有效性專業(yè)外包之所以越來越受到歡迎，其原因就在于外部服務(wù)供應(yīng)商的專業(yè)性往往能提供質(zhì)量更好、成本更低的服務(wù)產(chǎn)品，比如外包培訓(xùn)、外包福利保險(xiǎn)管理等(a)通過新技術(shù)的運(yùn)用，改善人力資源管理職能的有效性_隨著信息技術(shù)的發(fā)展，它們?cè)诟纳乒ぷ鞣绞?、提高工作效率方面正發(fā)揮著舉足輕重的作用、比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、數(shù)據(jù)庫的采用，工作評(píng)價(jià)技術(shù)的采納、人刁測評(píng)工具的應(yīng)用等等.都極大地改善了人力資源管理的職能尤其是集成式人力資源管理應(yīng)

17、用軟件的開發(fā)和應(yīng)用，更是對(duì)人力資源管理的方式有廠革命vi的改變先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)〔如SAPPEOPLESOFT)已經(jīng)可以白由地處理事務(wù)性、程序化的人力資源管理職能，極大地提高了人力資源管理工作的有效性。參考文獻(xiàn)孫健歌人力資源開發(fā)與管理M北京:中國人民大學(xué)出版社1999熊寧新形勢下國企人力資源管理亞待解決的問slit中國人力資源開發(fā)2002(5)朱伯才關(guān)于人才開發(fā)問題的思考【il中IQ人力責(zé)源開發(fā)、2002($)張生太東歐人力資源

18、管理的演進(jìn)及甘我國的啟示lil中國人力資源開發(fā)2002(6)劉謀清0造企業(yè)崗位，開發(fā)人力資源[if.企業(yè)管理2002(l)責(zé)任編輯胡俊健)TipsofModernHumanResourceManagementAbstract:WithChinassuccessfulentryintoWTOourmodementerpriseshavetofacethefloodofworldeconomyintheincoherentcompeting

19、circumstanceofnewcenturythetraditionalhumanresourcemangementistoestrictedbyitsresponsibleandmechanicalfunctionstomeetthecurrentrequirement.Soitisbadlynecessaryforustotakemeasurestoamelioratethefunctionofhumanresourcemana