基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的招聘管理研究

1、2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS191【人力資源】HumanResources一、引言我們知道，招聘行業(yè)是一項(xiàng)由來(lái)已久的行業(yè)，經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展所積累的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及招聘文化的發(fā)展，如今在人才招聘的過(guò)程中必須注重以下的三個(gè)具體的問(wèn)題：首先是人才招聘中的企業(yè)文化的問(wèn)題，其次是企業(yè)招聘中所達(dá)成的心理契約的問(wèn)題，最后是企業(yè)的招聘過(guò)程中勝任特征的模型確定的問(wèn)題。在招聘的過(guò)程中需要熟練的運(yùn)用

2、勝任特征的模型來(lái)為企業(yè)的招聘行為提供一定的服務(wù)。一、招聘過(guò)程中的雙向選擇問(wèn)題在招聘的過(guò)程中，企業(yè)與人才之間往往是有一種雙向的選擇在其中的，而招聘的過(guò)程就是將企業(yè)與人才在一個(gè)相對(duì)平等的平臺(tái)上進(jìn)行雙方的雙向選擇。但是，在實(shí)際的招聘的過(guò)程中還是存在著企業(yè)以及企業(yè)的招聘相關(guān)管理人員掌握了招聘過(guò)程中的大部分的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)實(shí)的招聘活動(dòng)中，幾乎所有的公司在這個(gè)過(guò)程中都會(huì)有一個(gè)相對(duì)固定的套路和所必須要提出的問(wèn)題，比如應(yīng)聘者的學(xué)歷問(wèn)題以及知識(shí)水平、相關(guān)工

3、作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)的技能方面的問(wèn)題。企業(yè)在這些問(wèn)題上一般都會(huì)有一個(gè)相對(duì)比較固定的硬性的標(biāo)準(zhǔn)，并且在招聘的過(guò)程中還要對(duì)應(yīng)聘者提出各種各樣的要求。很少有公司在招聘的過(guò)程中首先關(guān)注的是應(yīng)聘者的世界觀和價(jià)值觀。所以，很多的求職者在應(yīng)聘的時(shí)候能不能與企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的價(jià)值觀相互融合是一個(gè)相對(duì)比較大的問(wèn)題。對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)文化問(wèn)題，大部分的求職者對(duì)于公司的企業(yè)文化以及相關(guān)的培訓(xùn)制度和激勵(lì)措施等都是沒(méi)有一個(gè)直觀的認(rèn)識(shí)的，只有在經(jīng)歷了公司的面試甚至是在入職之

4、后才有機(jī)會(huì)在工作中對(duì)企業(yè)逐步的了解。在招聘的時(shí)候公司是不會(huì)去主動(dòng)的介紹公司的文化以及價(jià)值觀的。所以，正是因?yàn)檫@樣就使得公司的求職者在以后的工作中可能出現(xiàn)不能夠充分的融入到企業(yè)的文化中去的問(wèn)題，很多的求職者也會(huì)在以后的工作中遇到了企業(yè)所倡導(dǎo)的或者是企業(yè)對(duì)相關(guān)的職位的定義與自己的期望或者是認(rèn)知有差距的現(xiàn)象，求職者難免就會(huì)在自己的工作中產(chǎn)生了自己之前的求職經(jīng)歷所浪費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)歷是不必要的。二、招聘條件與實(shí)際需求不相符的問(wèn)題很多的公司在招聘的時(shí)

5、候都會(huì)提出一些學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)上的要求，但是在實(shí)際的工作崗位上進(jìn)行工作的時(shí)候只是一些相對(duì)比較簡(jiǎn)單的重復(fù)性的工作，人才在這樣的情況下得到的是極大的浪費(fèi)，但是在很多的其他崗位上卻缺乏相關(guān)的人才。在進(jìn)行招聘的時(shí)候公司通常就會(huì)給予求職者以很大的期望值，所以，在工資待遇上以及獎(jiǎng)金制度方面招聘者通常都會(huì)含糊其辭并且沒(méi)有任何的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，所以，在求職者工作了之后才發(fā)現(xiàn)公司實(shí)際的技術(shù)需求以及公司的工資水平并沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣勢(shì)必在求職者的心中造成了比較大

6、的落差。三、公司忽視企業(yè)內(nèi)部招聘的問(wèn)題企業(yè)的內(nèi)部出現(xiàn)了職位的空缺的時(shí)候，往往是由于公司的經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大或者是因?yàn)楣緝?nèi)部的變化以及內(nèi)部的人才流動(dòng)產(chǎn)生的。所以，對(duì)于公司的內(nèi)部人才流動(dòng)而產(chǎn)生的那些中上層的職位的空缺的時(shí)候，應(yīng)該首先想到的是公司的內(nèi)部招聘。對(duì)于一般的公司來(lái)講，從公司的內(nèi)部進(jìn)行招聘的話一方面為公司節(jié)約了比較大的招聘成本，在另一個(gè)方面也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工的一種激勵(lì)的機(jī)制。既可以使得現(xiàn)有的員工留在公司的顳部，還可以提高公司內(nèi)部員工的

7、工作熱情，為其他的員工做出一定的榜樣作用。對(duì)于公司內(nèi)部的員工來(lái)講，其相對(duì)是比價(jià)熟悉企業(yè)的文化和企業(yè)的運(yùn)作的，比起那些新的員工來(lái)講的話，其對(duì)公司的價(jià)值觀以及公司的文化都是相對(duì)比價(jià)認(rèn)同的，這樣的話在上崗以后就會(huì)不用很多的培訓(xùn)，這樣既節(jié)省了一定的培訓(xùn)的時(shí)間和相關(guān)的人力財(cái)力以及物理，更重要的是為員工提供了一個(gè)相對(duì)比較大的平臺(tái)，能夠在公司形成一種比較積極向上的氛圍。對(duì)于公司的人力資源的管理來(lái)講，其本身就是一個(gè)相對(duì)比較大的課題，所以，對(duì)于招聘的管理

8、的問(wèn)題的研究是相對(duì)來(lái)講一個(gè)比較值得研究的課題。人力資源的管理將來(lái)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中勢(shì)必會(huì)成為一個(gè)比較關(guān)鍵的部分，所以，隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人才管理在這樣的社會(huì)大環(huán)境的變化下也會(huì)出現(xiàn)很大的變化，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要想引進(jìn)人才是不難的，男的是怎么留住人才，使得人才發(fā)揮出其本身應(yīng)該發(fā)揮的作用，企業(yè)在今后的工作中應(yīng)該在招聘的工作中做好功課，那樣的話才能更好的為企業(yè)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。參考文獻(xiàn)：[1]王妮娜，現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問(wèn)題研究[

9、J]，濰坊高等職業(yè)教育，2008，（03）.[2]楊貴芳，人力資源管理工作中的人員招聘問(wèn)題探討[J]，中國(guó)證券期貨，2011，（12）.[3]王青青，試論我國(guó)中小企業(yè)的員工招聘問(wèn)題[J]，無(wú)錫南洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院論叢，2010，（Z1）.（責(zé)任編輯：慕小麗）基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的招聘管理研究周英杰（中油黑龍江農(nóng)墾石油有限公司，黑龍江哈爾濱150090）摘要：對(duì)于企業(yè)來(lái)講，招聘工作是企業(yè)的人力資源的管理過(guò)程中一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)，本文將從招聘的

10、過(guò)程中以及企業(yè)在進(jìn)行招聘的規(guī)劃和具體的實(shí)施的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析和策略上的分析。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘；招聘管理中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：10008772（2013）04019101收稿日期：20130211作者簡(jiǎn)介：周英杰（1965），女，黑龍江哈爾濱人，MBA，人力資源部經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEUR

11、S191【人力資源】HumanResources一、引言我們知道，招聘行業(yè)是一項(xiàng)由來(lái)已久的行業(yè)，經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展所積累的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及招聘文化的發(fā)展，如今在人才招聘的過(guò)程中必須注重以下的三個(gè)具體的問(wèn)題：首先是人才招聘中的企業(yè)文化的問(wèn)題，其次是企業(yè)招聘中所達(dá)成的心理契約的問(wèn)題，最后是企業(yè)的招聘過(guò)程中勝任特征的模型確定的問(wèn)題。在招聘的過(guò)程中需要熟練的運(yùn)用勝任特征的模型來(lái)為企業(yè)的招聘行為提供一定的服務(wù)。一、招聘過(guò)程中的雙向選擇問(wèn)題在招聘的過(guò)程

12、中，企業(yè)與人才之間往往是有一種雙向的選擇在其中的，而招聘的過(guò)程就是將企業(yè)與人才在一個(gè)相對(duì)平等的平臺(tái)上進(jìn)行雙方的雙向選擇。但是，在實(shí)際的招聘的過(guò)程中還是存在著企業(yè)以及企業(yè)的招聘相關(guān)管理人員掌握了招聘過(guò)程中的大部分的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)實(shí)的招聘活動(dòng)中，幾乎所有的公司在這個(gè)過(guò)程中都會(huì)有一個(gè)相對(duì)固定的套路和所必須要提出的問(wèn)題，比如應(yīng)聘者的學(xué)歷問(wèn)題以及知識(shí)水平、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)的技能方面的問(wèn)題。企業(yè)在這些問(wèn)題上一般都會(huì)有一個(gè)相對(duì)比較固定的硬性的標(biāo)準(zhǔn)，并

13、且在招聘的過(guò)程中還要對(duì)應(yīng)聘者提出各種各樣的要求。很少有公司在招聘的過(guò)程中首先關(guān)注的是應(yīng)聘者的世界觀和價(jià)值觀。所以，很多的求職者在應(yīng)聘的時(shí)候能不能與企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的價(jià)值觀相互融合是一個(gè)相對(duì)比較大的問(wèn)題。對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)文化問(wèn)題，大部分的求職者對(duì)于公司的企業(yè)文化以及相關(guān)的培訓(xùn)制度和激勵(lì)措施等都是沒(méi)有一個(gè)直觀的認(rèn)識(shí)的，只有在經(jīng)歷了公司的面試甚至是在入職之后才有機(jī)會(huì)在工作中對(duì)企業(yè)逐步的了解。在招聘的時(shí)候公司是不會(huì)去主動(dòng)的介紹公司的文化以及價(jià)值

14、觀的。所以，正是因?yàn)檫@樣就使得公司的求職者在以后的工作中可能出現(xiàn)不能夠充分的融入到企業(yè)的文化中去的問(wèn)題，很多的求職者也會(huì)在以后的工作中遇到了企業(yè)所倡導(dǎo)的或者是企業(yè)對(duì)相關(guān)的職位的定義與自己的期望或者是認(rèn)知有差距的現(xiàn)象，求職者難免就會(huì)在自己的工作中產(chǎn)生了自己之前的求職經(jīng)歷所浪費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)歷是不必要的。二、招聘條件與實(shí)際需求不相符的問(wèn)題很多的公司在招聘的時(shí)候都會(huì)提出一些學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)上的要求，但是在實(shí)際的工作崗位上進(jìn)行工作的時(shí)候只是一些相對(duì)比較簡(jiǎn)

15、單的重復(fù)性的工作，人才在這樣的情況下得到的是極大的浪費(fèi)，但是在很多的其他崗位上卻缺乏相關(guān)的人才。在進(jìn)行招聘的時(shí)候公司通常就會(huì)給予求職者以很大的期望值，所以，在工資待遇上以及獎(jiǎng)金制度方面招聘者通常都會(huì)含糊其辭并且沒(méi)有任何的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，所以，在求職者工作了之后才發(fā)現(xiàn)公司實(shí)際的技術(shù)需求以及公司的工資水平并沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣勢(shì)必在求職者的心中造成了比較大的落差。三、公司忽視企業(yè)內(nèi)部招聘的問(wèn)題企業(yè)的內(nèi)部出現(xiàn)了職位的空缺的時(shí)候，往往是由于公司的

16、經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大或者是因?yàn)楣緝?nèi)部的變化以及內(nèi)部的人才流動(dòng)產(chǎn)生的。所以，對(duì)于公司的內(nèi)部人才流動(dòng)而產(chǎn)生的那些中上層的職位的空缺的時(shí)候，應(yīng)該首先想到的是公司的內(nèi)部招聘。對(duì)于一般的公司來(lái)講，從公司的內(nèi)部進(jìn)行招聘的話一方面為公司節(jié)約了比較大的招聘成本，在另一個(gè)方面也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工的一種激勵(lì)的機(jī)制。既可以使得現(xiàn)有的員工留在公司的顳部，還可以提高公司內(nèi)部員工的工作熱情，為其他的員工做出一定的榜樣作用。對(duì)于公司內(nèi)部的員工來(lái)講，其相對(duì)是比價(jià)熟悉企業(yè)的

17、文化和企業(yè)的運(yùn)作的，比起那些新的員工來(lái)講的話，其對(duì)公司的價(jià)值觀以及公司的文化都是相對(duì)比價(jià)認(rèn)同的，這樣的話在上崗以后就會(huì)不用很多的培訓(xùn)，這樣既節(jié)省了一定的培訓(xùn)的時(shí)間和相關(guān)的人力財(cái)力以及物理，更重要的是為員工提供了一個(gè)相對(duì)比較大的平臺(tái)，能夠在公司形成一種比較積極向上的氛圍。對(duì)于公司的人力資源的管理來(lái)講，其本身就是一個(gè)相對(duì)比較大的課題，所以，對(duì)于招聘的管理的問(wèn)題的研究是相對(duì)來(lái)講一個(gè)比較值得研究的課題。人力資源的管理將來(lái)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中勢(shì)必會(huì)

18、成為一個(gè)比較關(guān)鍵的部分，所以，隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的人才管理在這樣的社會(huì)大環(huán)境的變化下也會(huì)出現(xiàn)很大的變化，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要想引進(jìn)人才是不難的，男的是怎么留住人才，使得人才發(fā)揮出其本身應(yīng)該發(fā)揮的作用，企業(yè)在今后的工作中應(yīng)該在招聘的工作中做好功課，那樣的話才能更好的為企業(yè)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。參考文獻(xiàn)：[1]王妮娜，現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問(wèn)題研究[J]，濰坊高等職業(yè)教育，2008，（03）.[2]楊貴芳，人力資源管理工作中的人員招聘問(wèn)

19、題探討[J]，中國(guó)證券期貨，2011，（12）.[3]王青青，試論我國(guó)中小企業(yè)的員工招聘問(wèn)題[J]，無(wú)錫南洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院論叢，2010，（Z1）.（責(zé)任編輯：慕小麗）基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的招聘管理研究周英杰（中油黑龍江農(nóng)墾石油有限公司，黑龍江哈爾濱150090）摘要：對(duì)于企業(yè)來(lái)講，招聘工作是企業(yè)的人力資源的管理過(guò)程中一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)，本文將從招聘的過(guò)程中以及企業(yè)在進(jìn)行招聘的規(guī)劃和具體的實(shí)施的過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析和策略上的分析