北海煙草人力資源咨詢—北海煙草績效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材

1、北海煙草績效管理體系設(shè)計(jì)培訓(xùn),績效管理,定義：績效管理是一個(gè)針對企業(yè)業(yè)績、成效進(jìn)行 的循環(huán)管理溝通過程。在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致： 1.員工應(yīng)該完成的工作； 2.員工所做工作如何為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)； 3.用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好； 4.員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效； 5.如何衡量績效； 6.確定影響績效的障礙并將其克服；,績效管理體系模型,一、績效考核希望達(dá)到的目

2、標(biāo),規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼于未來，對員工的行為進(jìn)行牽引，用激勵(lì)的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實(shí)施。提升各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，分解目標(biāo)與傳遞壓力，實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營。建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵(lì)各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。,二、績效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn),1、考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目標(biāo),符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實(shí)用、操作性強(qiáng)。可

3、擴(kuò)充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。,2、考核的組織管理系統(tǒng),業(yè)績考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源管理委員會(huì)（建議由目前項(xiàng)目組成員轉(zhuǎn)換而成）。本考核方案的考核對象是企業(yè)中層干部、普通員工。公司的考核從上到下進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。主管對部門團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績負(fù)責(zé)，部門的業(yè)績指標(biāo)就是主管的業(yè)績指標(biāo)。,目標(biāo)管理法MBO（The Management by Objectives Method

4、）,定義：由上級主管為每一個(gè)員工設(shè)定好詳細(xì)可測量的工作目標(biāo)，并階段性地進(jìn)行測評工作進(jìn)展。此方法的指標(biāo)體系可以根據(jù)各級管理目標(biāo)直接確定，管理的綜合效果好。. 組織目標(biāo)－部門目標(biāo)－雇員目標(biāo)－ 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)－測評－反饋。,關(guān)鍵事件法 CIM （Critical Incident Method ）,定義：由上級主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，

5、為測評提供依據(jù)。 提供了詳細(xì)的資料，用以輔助測評，能為測評結(jié)果提供解釋 。為被測評者繼續(xù)保持優(yōu)點(diǎn)，糾正缺點(diǎn)提供了依據(jù) 。,強(qiáng)制分布法 FDM （Forced Distribution Method ）,定義：預(yù)先設(shè)定得分檔次，并且為各評分檔確定人員比例。 。如：10%  杰出者；A   　　20%  優(yōu)秀者；B   　　40% 

6、 良好者；C  　　20%  及格者；D  　　10%  不合格 E,3、業(yè)績考核的指標(biāo)體系,1．根據(jù)北海煙草公司的實(shí)際情況和市場營銷相關(guān)度原則將九大部門劃分為四層一層：營銷中心；二層：物流中心、專賣辦、合浦局；三層：信息中心、財(cái)務(wù)結(jié)算中心、人力資源四層：辦公室、安?？?；,績效指標(biāo)體系以關(guān)鍵業(yè)績類指標(biāo)、工作目標(biāo)類指標(biāo)和綜合評價(jià)

7、類指標(biāo)組成。 其中，（局）公司整體遵循全員業(yè)績掛鉤原則，各層（部門）業(yè)績類指標(biāo)權(quán)重系數(shù)依次等差遞減；同時(shí)，工作目標(biāo)類指標(biāo)權(quán)重則依次等差遞增；綜合評價(jià)類指標(biāo)權(quán)重各部門均為0。1,2． 考核指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重及計(jì)算：注1：有分屬于部門、個(gè)人業(yè)績的考核對象，用部 門、個(gè)人業(yè)績數(shù)據(jù)代入計(jì)算；其余用公司總 體業(yè)績數(shù)據(jù)代入部門、個(gè)人業(yè)績計(jì)算，以下同 注2：

8、本制度之績效工資即工資構(gòu)成中的生活補(bǔ)貼（浮動(dòng)工資）。,一層：營銷中心的考核辦法：（其他類推）員工工資＝崗位工資（基本工資＋年工工資）＋績效工資乘以年分解月計(jì)劃完成績效系數(shù)。公式如下：員工月工資=崗位工資＋績效工資×績效系數(shù)績效系數(shù)＝個(gè)人月業(yè)績完成率×0.50+工作目標(biāo)完成率×0.40+綜合評價(jià)完成率×0。10年分解月計(jì)劃完成率=每月實(shí)際完成/年分解月計(jì)劃（以下同）,設(shè)置業(yè)績類指標(biāo)

9、的原則和意義,業(yè)績指標(biāo)設(shè)置要遵循少而精的原則，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出，使其將主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。,3、工作目標(biāo)類指標(biāo),是直接主管對下級工作職責(zé)完成情況的主觀評價(jià)。它主要是工作職責(zé)（業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)）和能力運(yùn)用等多類（3－7個(gè)）二級指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。,設(shè)置工作目標(biāo)類指標(biāo)的意義,增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力

10、于業(yè)績指標(biāo)的同時(shí)保持各自基本工作職責(zé)的完成。 增加適度的主觀評價(jià)，簡化考核操作。 使各級主管明確自己的管理職責(zé)，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。,4、綜合評價(jià)類指標(biāo),綜合評價(jià)類指標(biāo)包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、服務(wù)態(tài)度等五個(gè)三級指標(biāo)。,設(shè)置綜合評價(jià)類指標(biāo)意義,明確綜合評價(jià)基本制度遵守要求，規(guī)范管理行為。提高崗位對的自身素質(zhì)提高意識和積極性。增加部門工作完成的主動(dòng)性和和諧性。,北海煙草績效管理體系指標(biāo)庫,指標(biāo)產(chǎn)生方法：

11、結(jié)合北海煙草戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程應(yīng)用策略目標(biāo)分析法產(chǎn)生。（區(qū)局文件、崗位說明書等）參照行業(yè)標(biāo)兵企業(yè)應(yīng)用標(biāo)竿基準(zhǔn)法產(chǎn)生。（大連煙草）參照專家提供專業(yè)指標(biāo)庫產(chǎn)生。,三、業(yè)績考核過程的設(shè)計(jì)要點(diǎn),考核指標(biāo)設(shè)定的原則,所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在人力資源管理委員會(huì)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，接受委員會(huì)的指導(dǎo)和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會(huì)同意后進(jìn)行?？己酥笜?biāo)的制定過程同樣是一個(gè)資源分配的過程，沒有配套資源的目標(biāo)制定是無意義的目標(biāo)制定過

12、程。,1、考核指標(biāo)的分層制定,部門業(yè)績指標(biāo)制定程序 個(gè)人業(yè)績指標(biāo)制定程序 工作目標(biāo)類指標(biāo)制定程序 綜合評價(jià)類指標(biāo)的制定程序,1.1部門業(yè)績指標(biāo)制定程序,部門業(yè)績指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（人力資源管理委員會(huì)和部門主管）談判過程進(jìn)行確定。 部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門提供3個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下級（人力資源管理委員會(huì)或其委托人與部門主管）談判，確定3個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績

13、類指標(biāo)。,1.1部門業(yè)績指標(biāo)制定程序,由人力資源管理委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重。（上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則。） 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源管理委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。,1.2個(gè)人業(yè)績指標(biāo)制定程序,由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工頭上。 經(jīng)過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。 主管對各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重。 簽

14、訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源管理委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。,1.3工作目標(biāo)類指標(biāo)制定程序,它主要是工作職責(zé)（業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)）和能力運(yùn)用（3－7個(gè)）等二級指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。主要來源于部門責(zé)任（科長）、崗位責(zé)任（普通員工）?？傮w培訓(xùn)計(jì)劃，部門培訓(xùn)計(jì)劃等劃分清楚，各崗位實(shí)際參加情況數(shù)據(jù)獲取。 　對下級進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋。,1.4綜合評價(jià)類指標(biāo)制定程序,綜合評價(jià)類指

15、標(biāo)包括紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、服務(wù)態(tài)度等五個(gè)三級指標(biāo)。各崗位主要內(nèi)容基本不變，個(gè)別部門可做微調(diào)。,2、考核方法的輔導(dǎo),考核的輔導(dǎo)要分兩個(gè)層次：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。對主管的輔導(dǎo)主要是對目標(biāo)的制定方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績面談的技巧等三方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。對員工的輔導(dǎo)主要是溝通的技巧、目標(biāo)的理解等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。,3、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控與指導(dǎo),各級主管要經(jīng)常監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度和執(zhí)行情況。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查

16、目標(biāo)的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時(shí)進(jìn)行處理。另外，要對下級進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進(jìn)其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利。,4、考核成績統(tǒng)計(jì),數(shù)據(jù)的收集 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),4.1數(shù)據(jù)的收集,各類業(yè)績指標(biāo)按進(jìn)度比例、完成比例或?qū)嶋H得分值統(tǒng)計(jì)。 各類主觀評價(jià)的工作目標(biāo)類、綜合評價(jià)類指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，即：每一類分值必須有關(guān)鍵事件作為支持?？己苏咚虻姆种翟跐M分的80%以下時(shí)，須有一件真實(shí)事例記錄來說明打分的依據(jù)。 關(guān)鍵事件要作記錄。

17、 考核者在考核結(jié)束日之前3日內(nèi)報(bào)人力資源管理委員會(huì)的執(zhí)行部門。,4.2數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),部門主管的考核得分和基層員工個(gè)人得分統(tǒng)計(jì)。 強(qiáng)制比例分布（主管和部門員工兩個(gè)比例）將全體員工的最后等級進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄。,4.2.1員工成績的強(qiáng)制比例分布,員工考核成績按強(qiáng)制比例分為A、B、C、D、E五級，按照以下比例強(qiáng)制分布，確定出員工的相應(yīng)等級。,,5、業(yè)績面談,業(yè)績面談是各級管理者最頭痛的工作，但是業(yè)績面談對于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)和提

18、高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義。提前對主管進(jìn)行業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)。將業(yè)績面談的效果評價(jià)計(jì)入工作目標(biāo)考核指標(biāo)值以內(nèi)。,6、投訴、申訴,在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進(jìn)行業(yè)績投訴。有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。 投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。,對于主觀評價(jià)結(jié)果，一般不允許查閱。以下情況例外：　被

19、考核者的等級為主管考核中的E級。 　如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，作出認(rèn)真解釋。意義：　考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持?！】梢栽谧畲蟪潭壬媳ＷC各級人員之間不因?yàn)榭己藛栴}產(chǎn)生過大的矛盾。,7、考核成績調(diào)整,對于如實(shí)的考評，結(jié)果不予更改。對于不實(shí)的考評，要對考評者給予紀(jì)律處分。業(yè)績考核分值的全局性調(diào)整只有在人力資源管理委員會(huì)正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。,五、考核結(jié)果的運(yùn)用,1