企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究

1、經(jīng)管視線企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究馮國基甘肅政法學(xué)院公共管理學(xué)院摘要：任何一種行之有效的薪酬制度無疑是激發(fā)員工積極性的最好方式。然而薪酬制度對于企業(yè)來說卻是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當(dāng)則會帶來危機。本文通過分析薪酬制度存在的問題。提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新的方法。關(guān)鍵詞：薪酬體系；問題；創(chuàng)新；對策中圖分類號：F27292文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2011)02一0071一01在經(jīng)濟快速發(fā)展

2、的今天眾多企業(yè)麗臨前所未有的競爭和壓力。如何讓企業(yè)在激烈的市場競爭中生存并更快更好的發(fā)展成為每一個經(jīng)營者面J；茸的新課題。激勵員工成為不二的選擇在眾多激勵方式中，薪酬激勵無疑是一種最簡單、直接、也是最重要的方式。閡此，制定合理高效的薪酬制度已被企業(yè)高度重視。一、薪酬及薪酬制度薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作薪酬南哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括：基本薪酬、浮動薪酬、獎金、津貼、福利、保險等部分。而薪酬制度，指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)

3、F薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)過程。二企業(yè)薪酬制度存在的問題l一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)組織機構(gòu)中。各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬問保持什么樣的關(guān)系，其比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例而有所不同。薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征。所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同浮動與周定工資比例“一刀切”。未能充分考慮崗位的差異。員工只有升職才能使收入有顯著的提高。這種收入I二的平均主義。嚴重

4、地挫傷了員T的積極性不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。而且也逐漸成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。(二)薪酬層級過多。薪酬增長靠晉升一條路有很多企業(yè)薪酬層級過多，薪酬增長靠晉升一條路從一般員工到商層管理者。共有幾十檔乃至上百檔，勢必造成員工不安心工作千方百計托關(guān)系晉升為管理者，而有限的管理職位遠小能滿足需要晉升的大最員工的需求為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致知識型員工薪酬徘徊不前的問題，公司只得破格提拔但這顯然不是解決問題的正確途徑。I三)薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性、完整性和

5、發(fā)展性薪酬作為人力資源管理最有效的激勵手段具有嚴密的結(jié)構(gòu)和完善的體系。在實際執(zhí)行的過程中，薪酬的激勵效果卻與預(yù)期相去甚遠。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單一和模糊兩大特點。單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去激情。薪酬模糊主要是給予不公平的獎勵和加薪。(四)缺乏人文主義精神企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是追求效益最大化。在“開源”有限的情況下，“節(jié)流”會成為首選。在眾多成本因索中，人力成本的撣性是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了文章。這種短視行為的結(jié)果是企業(yè)員

6、工的流失經(jīng)濟效益的下降。三，企業(yè)薪酬制度的刨新的幾點對策(一)薪酬制度理念的創(chuàng)新l將“雙木桶理論”引人人力資源管理在“雙木桶理論”中一只木桶代表白己的企業(yè)部分短板影響了企業(yè)整體能力水平另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè)我們要學(xué)習(xí)用標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題，在“雙木桶理論”指引下。企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為—個有機系統(tǒng)來綜合分析。2對薪酬公平性的理解收稿日期：2011—02—26近年來。“可比性價值”概念的提出，是薪酬內(nèi)

7、涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋薪酬的公平理論，其意義在于將公平化建試在更寬大的磚礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的下作評價卜，使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實。3以人為本的薪酬理念的樹立員工的需求是有差異的，對于低下資人群，獎金的作用非常重要，對于收入水平較高的人群則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自m度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說。搞好勞動保護改善勞動條件。增加崗位

8、津貼就可能更加有效。4將企業(yè)文化加入薪酬的實施要怨提商乍產(chǎn)效率對員1二的監(jiān)督和考核勢在必行但收益其微。不如fj助與企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能行小言之教、小令而行、不禁而止，使“IF同欲”。“可以與之生?？梢耘c之死，而不畏危”。如果在企業(yè)設(shè)計薪酬時融入企業(yè)文化要素，相互影響、互為補充勢必能加快企業(yè)文化的成熟和完善，成為企業(yè)的靈魂和支柱企業(yè)經(jīng)濟效益也必然水漲船高?！抖?薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1績點薪酬制績點薪酬制土吉根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特

9、定崗位下作年限等因素確定其薪點數(shù)根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率。llli者艉I乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。2寬帶薪酬制度寬帶薪酬是指身t織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的T資范圍來代替原有的數(shù)最較多的T資級別跨度范圍，消除T作之間的等級差別引導(dǎo)員。I：重視個人技能f內(nèi)提高。利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。3長期激勵的薪酬計劃長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員T在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益，而不只是關(guān)心一時一事。在企業(yè)目的比較盛行的是員

10、工股槳選擇計劃(ExecutivestockOption—ESO)。資本積累項(c印itaIAccumulationerograms)。股票增值權(quán)(sl‘，(=kappreeiationights)等。4薪酬制度科學(xué)化科學(xué)的薪酬制度是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分它向員1j傳達了在組織中什么是有價值的。科學(xué)的薪酬體系關(guān)聯(lián)著企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠目標(biāo)能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業(yè)的牛存|：去。增強了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)不僅要為員工

11、提供一份與其貢獻飪稱的報酬使其分享到自己所創(chuàng)造的財裔。而且嬰充分了解員t的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。參考文獻：【1】俞文釗人力資源管理心理學(xué)【M】上海出版社。2005【2】朱飛績效管理與薪酬激勵【M】北京企業(yè)管理出版社，2008【3】龍罡中小企業(yè)科技哪2009。3(3)一7l一萬方數(shù)據(jù)位管稅錢企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究馮閣總甘肅政法學(xué)院公共管攻學(xué)院摘姿:任何一種行之有效的薪酬制度無疑是激發(fā)員工積極性的最好

12、方式。然而薪酬伽制Jl戍史對于企i此!.~米巳4說況#卻p)是t一把“雙刃劊能夠吸引、甸位和激勵人才，而使用不必則會帶來危機。本文通過分析薪酬制度存在的問題.提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬伽I史創(chuàng)新的方法。關(guān)鍵詢:躋酬體系問越創(chuàng)新對策中圖分桑號F272.92義就標(biāo)識碼A文章編號∞卜828X(2011)020071叩01在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天.眾多企業(yè)闊的前所米有的競爭和壓力，如何讓企業(yè)在激烈l的市場競爭中生將并且Z快貶好的發(fā)展成為每一個經(jīng)償費面前的新課

13、題。激勵員工成為不二的選擇，在眾多激勵方式巾，薪酬激勵無疑是一種最簡單、直接、也姑娘藍耍的方式。網(wǎng)此，制定合理高效的薪酬制度已被企業(yè)高度革視。.一.晴命一.伽』…氣薪酬體系娃指薪酬的構(gòu)成即…個人的工作薪酬由哪兒部分構(gòu)成。一般而寄:員工的薪酬包括t基本薪酬、浮動薪酬、獎金、津貼、福利、保險等部分。而薪酬制度，指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)札薪酬的支付原則、黯酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和制榕的動態(tài)過碗。斗斗.企業(yè)蠟酬制度仔在的問

14、a…)麟酬締構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)組織機構(gòu)巾，各項職位的相對價值及咒對應(yīng)的實付薪酬間保持什么樣的關(guān)系，其比例1!l.視從事不同性質(zhì)工作的員工比例而有所不間。薪酬結(jié)構(gòu)宋體現(xiàn)不間崗位的業(yè)務(wù)特征，所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動與阿定工資比例“一刀切未能充分考慮崗位的差異。員工只有升職才能使收入有顯著的提問。這種收入k的平均主義，嚴荒地挫傷了員士的積極性.不利于精養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，而且也逐漸成為企業(yè)發(fā)般的版頸。(二)薪酬犀級過多，黯酬增長黛膏

15、升一條路有很多企業(yè)薪酬居級過多，薪酬增長轍晉升一條路，從…般員工到高層管現(xiàn)者，共有幾十檔乃至七百梢，勢必浩成員T不安心工作，千為摘自計托關(guān)系晉升為管理者，而有限的管理職位遠不能滿足需要晉升的大鏡員工的得求.為解決骨升現(xiàn)患狹窄導(dǎo)致知識!盟員工薪酬徘徊不前的問跑，公司只得破格挺拔.但這顯然不娃解決問是國的正確途徑。(五)薪酬設(shè)計缺黑科學(xué)性、究鼓性和發(fā)展怯薪酬作為人力資源管理最有效的激勵予段，具有嚴密的結(jié)構(gòu)和完善的體系。在實際執(zhí)行的過程中，薪

16、酬的激勵放果卻與預(yù)期相1::筷遠。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單…和1模糊網(wǎng)大特點。單一的薪酬緒構(gòu)谷易使員工失去激情，薪酬棋糊主要耳朵給予不公平的獎勵和加薪。(四)缺克人文主義精柿企業(yè)綸臂的報終目標(biāo)是追求然益最大化。在“開源“有限的情況下節(jié)流..會成為首埠。在眾多成本網(wǎng)求中，人力成水的彈性是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了義謝。這種短視行為的結(jié)果越企業(yè)員工的流失.經(jīng)濟效益的下降。二三、企業(yè)耕酬制度的創(chuàng)新的幾點對策…)薪酬制度理念的創(chuàng)新1將

17、“雙木桶瑣論“號|人人力資源管理在“雙木桶J.1l!論“中，…只水桶代表向己的企業(yè)，部分知板影響了企業(yè)將體能力水平.另一只水桶代表標(biāo)桿企業(yè)，我們姿學(xué)習(xí)用標(biāo)桿企業(yè)相同位線的擋板來解決肉已企業(yè)的知飯問題，在..雙水桶現(xiàn)論“指引下，企業(yè)要將人力資源管現(xiàn)的各個方鬧作為…4.有機系統(tǒng)來綜合分析。2.對薪酬公平傲的理解收稿日期:201lD226近年來可比性價值“概念的提州，是薪酬內(nèi)涵深化的襲觀。用“可比作價值“米解。籽薪酬的公平理論.Jt)滋義在丁

18、.~奪公平化建僅在更寬大的艱礎(chǔ)1工，引導(dǎo)人們將報酬公平與有的注茲力放在對相似職位的土作評價佇，使企業(yè)的薪酬管纜覓為炎捐現(xiàn)實。3.以人為本的薪酬E啦，念的樹立員工的需求必有差異的，對于低下資人群，獎金的作用非常盛宴，對于收入水平較肉的人群.則晉升職務(wù)、尊雖人楠、授予以稱、獎勵創(chuàng)革開放工作的向rtl度就駁得尤為重要。對于從鄂貴在菇、危險、環(huán)境惡劣的體力勞功的職工來說，搞好勞動保護，改靜勞動條件.增加崗位津貼就可能貶加有效。4.將企業(yè)文化加入

19、薪酬的實施w范H是If~牛.產(chǎn)效率，對1ll匯的監(jiān)督和1考核勢在必行.倪收必其徽。不如俏助與企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能行...f~宵“之教、~令而4丁、不禁而止.使..1.r問欲商可I以與之f處E.可以勾之夕死巳而J爪杯畏角充.勢必能力o1:f.!企業(yè)文化的成熟和完禱，成為企業(yè)的提魂和支柱，企業(yè)紛濟效據(jù)也必然水漲船尚。二)薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1.績點薪酬制績點薪酬制必根據(jù)每位員工職務(wù)、管那.順限、特定崗位工作作限等因東.確定Jt薪點數(shù).根據(jù)

20、公司業(yè)績確定荔水薪酬率，I創(chuàng)者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。2.寬帶薪酬伽lJf.吏寬有r11r酬娃捎封l織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的丁:fi程朋米代替Jffi有的數(shù)懾較多的T.資級別跨度拖閨.消除了作之間的等級是別.11與tmT.監(jiān)視個人技能的提肉，利于職位的輪換和l企業(yè)格體..!Ik絨的提升。3.長期激勵的薪酬計劃長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過叫將政策引導(dǎo)員t在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利挫，而不只是關(guān)心一時事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工

21、股然選擇計劃(Executive5tockOptionESO)，資本積累碩(Capi時Ar.r.umulatonP:呻M叫.股身再增值儀(SloC:kapp附iationri阱陽)等。4.薪酬制度科學(xué)化科學(xué)的革開酬制度是糾織的人力資源系統(tǒng)的一部分.它向員T.傳邊了我組織中什么始有價值的?？茖W(xué)的薪酬體系關(guān)聯(lián)f1企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠目標(biāo)，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場覺爭和企業(yè)的錢存k去，增強了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)不僅要為員工提供…份.

22、LjJt貢獻相稱的報酬.使1t5馭到自巳所創(chuàng)造的財商.而且~充分了解員T.的個人鋪安和JIR.!險發(fā)展意愿，為Jt提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。參等文獻:(1)俞文釗.人力資源管理心理學(xué)[M].上海出版社.2ωS.[2)朱飛.績效管理與薪酬激勵[M.北京，企業(yè)管或出版社.2008.(3)龍盟.(企業(yè)日R管理誤區(qū)與“雙木桶理論..)中小企業(yè)科技陰.2ω9.3(3).翩翩71叩經(jīng)管視線企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究馮國基甘肅政法學(xué)院公共管理學(xué)院

23、摘要：任何一種行之有效的薪酬制度無疑是激發(fā)員工積極性的最好方式。然而薪酬制度對于企業(yè)來說卻是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當(dāng)則會帶來危機。本文通過分析薪酬制度存在的問題。提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新的方法。關(guān)鍵詞：薪酬體系；問題；創(chuàng)新；對策中圖分類號：F27292文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2011)02一0071一01在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天眾多企業(yè)麗臨前所未有的競爭和壓力。如何讓企業(yè)在激烈的市場競

24、爭中生存并更快更好的發(fā)展成為每一個經(jīng)營者面J；茸的新課題。激勵員工成為不二的選擇在眾多激勵方式中，薪酬激勵無疑是一種最簡單、直接、也是最重要的方式。閡此，制定合理高效的薪酬制度已被企業(yè)高度重視。一、薪酬及薪酬制度薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作薪酬南哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括：基本薪酬、浮動薪酬、獎金、津貼、福利、保險等部分。而薪酬制度，指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)F薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定

25、、分配和調(diào)整的動態(tài)過程。二企業(yè)薪酬制度存在的問題l一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)組織機構(gòu)中。各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬問保持什么樣的關(guān)系，其比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例而有所不同。薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征。所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同浮動與周定工資比例“一刀切”。未能充分考慮崗位的差異。員工只有升職才能使收入有顯著的提高。這種收入I二的平均主義。嚴重地挫傷了員T的積極性不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。而且也逐漸成為企業(yè)

26、發(fā)展的瓶頸。(二)薪酬層級過多。薪酬增長靠晉升一條路有很多企業(yè)薪酬層級過多，薪酬增長靠晉升一條路從一般員工到商層管理者。共有幾十檔乃至上百檔，勢必造成員工不安心工作千方百計托關(guān)系晉升為管理者，而有限的管理職位遠小能滿足需要晉升的大最員工的需求為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致知識型員工薪酬徘徊不前的問題，公司只得破格提拔但這顯然不是解決問題的正確途徑。I三)薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性薪酬作為人力資源管理最有效的激勵手段具有嚴密的結(jié)構(gòu)和完善的

27、體系。在實際執(zhí)行的過程中，薪酬的激勵效果卻與預(yù)期相去甚遠。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單一和模糊兩大特點。單一的薪酬結(jié)構(gòu)容易使員工失去激情。薪酬模糊主要是給予不公平的獎勵和加薪。(四)缺乏人文主義精神企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是追求效益最大化。在“開源”有限的情況下，“節(jié)流”會成為首選。在眾多成本因索中，人力成本的撣性是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了文章。這種短視行為的結(jié)果是企業(yè)員工的流失經(jīng)濟效益的下降。三，企業(yè)薪酬制度的刨新的幾點對策(一)薪

28、酬制度理念的創(chuàng)新l將“雙木桶理論”引人人力資源管理在“雙木桶理論”中一只木桶代表白己的企業(yè)部分短板影響了企業(yè)整體能力水平另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè)我們要學(xué)習(xí)用標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題，在“雙木桶理論”指引下。企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為—個有機系統(tǒng)來綜合分析。2對薪酬公平性的理解收稿日期：2011—02—26近年來。“可比性價值”概念的提出，是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋薪酬的公平理論，其意義在于將

29、公平化建試在更寬大的磚礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的下作評價卜，使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實。3以人為本的薪酬理念的樹立員工的需求是有差異的，對于低下資人群，獎金的作用非常重要，對于收入水平較高的人群則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自m度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說。搞好勞動保護改善勞動條件。增加崗位津貼就可能更加有效。4將企業(yè)文化加入薪酬的實施要怨提商乍產(chǎn)效率對

30、員1二的監(jiān)督和考核勢在必行但收益其微。不如fj助與企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能行小言之教、小令而行、不禁而止，使“IF同欲”?！翱梢耘c之生?？梢耘c之死，而不畏?！?。如果在企業(yè)設(shè)計薪酬時融入企業(yè)文化要素，相互影響、互為補充勢必能加快企業(yè)文化的成熟和完善，成為企業(yè)的靈魂和支柱企業(yè)經(jīng)濟效益也必然水漲船高。《二)薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1績點薪酬制績點薪酬制土吉根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位下作年限等因素確定其薪點數(shù)根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率。ll

31、li者艉I乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。2寬帶薪酬制度寬帶薪酬是指身t織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的T資范圍來代替原有的數(shù)最較多的T資級別跨度范圍，消除T作之間的等級差別引導(dǎo)員。I：重視個人技能f內(nèi)提高。利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。3長期激勵的薪酬計劃長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員T在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益，而不只是關(guān)心一時一事。在企業(yè)目的比較盛行的是員工股槳選擇計劃(ExecutivestockOption—ESO

32、)。資本積累項(c印itaIAccumulationerograms)。股票增值權(quán)(sl‘，(=kappreeiationights)等。4薪酬制度科學(xué)化科學(xué)的薪酬制度是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分它向員1j傳達了在組織中什么是有價值的?？茖W(xué)的薪酬體系關(guān)聯(lián)著企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠目標(biāo)能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業(yè)的牛存|：去。增強了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻飪稱的報酬使其分享到自己所創(chuàng)造的財裔。而且嬰充分

33、了解員t的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。參考文獻：【1】俞文釗人力資源管理心理學(xué)【M】上海出版社。2005【2】朱飛績效管理與薪酬激勵【M】北京企業(yè)管理出版社，2008【3】龍罡中小企業(yè)科技哪2009。3(3)一7l一萬方數(shù)據(jù)位管稅錢企業(yè)薪酬制度理念的創(chuàng)新研究馮閣總甘肅政法學(xué)院公共管攻學(xué)院摘姿:任何一種行之有效的薪酬制度無疑是激發(fā)員工積極性的最好方式。然而薪酬伽制Jl戍史對于企i此!.~米巳4說況#卻p)是t

34、一把“雙刃劊能夠吸引、甸位和激勵人才，而使用不必則會帶來危機。本文通過分析薪酬制度存在的問題.提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬伽I史創(chuàng)新的方法。關(guān)鍵詢:躋酬體系問越創(chuàng)新對策中圖分桑號F272.92義就標(biāo)識碼A文章編號∞卜828X(2011)020071叩01在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天.眾多企業(yè)闊的前所米有的競爭和壓力，如何讓企業(yè)在激烈l的市場競爭中生將并且Z快貶好的發(fā)展成為每一個經(jīng)償費面前的新課題。激勵員工成為不二的選擇，在眾多激勵方式巾，薪酬激勵無疑是一種

35、最簡單、直接、也姑娘藍耍的方式。網(wǎng)此，制定合理高效的薪酬制度已被企業(yè)高度革視。.一.晴命一.伽』…氣薪酬體系娃指薪酬的構(gòu)成即…個人的工作薪酬由哪兒部分構(gòu)成。一般而寄:員工的薪酬包括t基本薪酬、浮動薪酬、獎金、津貼、福利、保險等部分。而薪酬制度，指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)札薪酬的支付原則、黯酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和制榕的動態(tài)過碗。斗斗.企業(yè)蠟酬制度仔在的問a…)麟酬締構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)組織機構(gòu)巾，各項職位的相對

36、價值及咒對應(yīng)的實付薪酬間保持什么樣的關(guān)系，其比例1!l.視從事不同性質(zhì)工作的員工比例而有所不間。薪酬結(jié)構(gòu)宋體現(xiàn)不間崗位的業(yè)務(wù)特征，所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動與阿定工資比例“一刀切未能充分考慮崗位的差異。員工只有升職才能使收入有顯著的提問。這種收入k的平均主義，嚴荒地挫傷了員士的積極性.不利于精養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，而且也逐漸成為企業(yè)發(fā)般的版頸。(二)薪酬犀級過多，黯酬增長黛膏升一條路有很多企業(yè)薪酬居級過多，薪酬增長轍晉升一條路，從…般員工

37、到高層管現(xiàn)者，共有幾十檔乃至七百梢，勢必浩成員T不安心工作，千為摘自計托關(guān)系晉升為管理者，而有限的管理職位遠不能滿足需要晉升的大鏡員工的得求.為解決骨升現(xiàn)患狹窄導(dǎo)致知識!盟員工薪酬徘徊不前的問跑，公司只得破格挺拔.但這顯然不娃解決問是國的正確途徑。(五)薪酬設(shè)計缺黑科學(xué)性、究鼓性和發(fā)展怯薪酬作為人力資源管理最有效的激勵予段，具有嚴密的結(jié)構(gòu)和完善的體系。在實際執(zhí)行的過程中，薪酬的激勵放果卻與預(yù)期相1::筷遠。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)往往存在結(jié)構(gòu)單…和

38、1模糊網(wǎng)大特點。單一的薪酬緒構(gòu)谷易使員工失去激情，薪酬棋糊主要耳朵給予不公平的獎勵和加薪。(四)缺克人文主義精柿企業(yè)綸臂的報終目標(biāo)是追求然益最大化。在“開源“有限的情況下節(jié)流..會成為首埠。在眾多成本網(wǎng)求中，人力成水的彈性是最大的。于是很多企業(yè)便在這里做起了義謝。這種短視行為的結(jié)果越企業(yè)員工的流失.經(jīng)濟效益的下降。二三、企業(yè)耕酬制度的創(chuàng)新的幾點對策…)薪酬制度理念的創(chuàng)新1將“雙木桶瑣論“號|人人力資源管理在“雙木桶J.1l!論“中，…只

39、水桶代表向己的企業(yè)，部分知板影響了企業(yè)將體能力水平.另一只水桶代表標(biāo)桿企業(yè)，我們姿學(xué)習(xí)用標(biāo)桿企業(yè)相同位線的擋板來解決肉已企業(yè)的知飯問題，在..雙水桶現(xiàn)論“指引下，企業(yè)要將人力資源管現(xiàn)的各個方鬧作為…4.有機系統(tǒng)來綜合分析。2.對薪酬公平傲的理解收稿日期:201lD226近年來可比性價值“概念的提州，是薪酬內(nèi)涵深化的襲觀。用“可比作價值“米解。籽薪酬的公平理論.Jt)滋義在丁.~奪公平化建僅在更寬大的艱礎(chǔ)1工，引導(dǎo)人們將報酬公平與有的注茲

40、力放在對相似職位的土作評價佇，使企業(yè)的薪酬管纜覓為炎捐現(xiàn)實。3.以人為本的薪酬E啦，念的樹立員工的需求必有差異的，對于低下資人群，獎金的作用非常盛宴，對于收入水平較肉的人群.則晉升職務(wù)、尊雖人楠、授予以稱、獎勵創(chuàng)革開放工作的向rtl度就駁得尤為重要。對于從鄂貴在菇、危險、環(huán)境惡劣的體力勞功的職工來說，搞好勞動保護，改靜勞動條件.增加崗位津貼就可能貶加有效。4.將企業(yè)文化加入薪酬的實施w范H是If~牛.產(chǎn)效率，對1ll匯的監(jiān)督和1考核勢在

41、必行.倪收必其徽。不如俏助與企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能行...f~宵“之教、~令而4丁、不禁而止.使..1.r問欲商可I以與之f處E.可以勾之夕死巳而J爪杯畏角充.勢必能力o1:f.!企業(yè)文化的成熟和完禱，成為企業(yè)的提魂和支柱，企業(yè)紛濟效據(jù)也必然水漲船尚。二)薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新1.績點薪酬制績點薪酬制必根據(jù)每位員工職務(wù)、管那.順限、特定崗位工作作限等因東.確定Jt薪點數(shù).根據(jù)公司業(yè)績確定荔水薪酬率，I創(chuàng)者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。2

42、.寬帶薪酬伽lJf.吏寬有r11r酬娃捎封l織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的丁:fi程朋米代替Jffi有的數(shù)懾較多的T.資級別跨度拖閨.消除了作之間的等級是別.11與tmT.監(jiān)視個人技能的提肉，利于職位的輪換和l企業(yè)格體..!Ik絨的提升。3.長期激勵的薪酬計劃長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過叫將政策引導(dǎo)員t在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利挫，而不只是關(guān)心一時事。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股然選擇計劃(Executive5tockOptionESO)，

43、資本積累碩(Capi時Ar.r.umulatonP:呻M叫.股身再增值儀(SloC:kapp附iationri阱陽)等。4.薪酬制度科學(xué)化科學(xué)的革開酬制度是糾織的人力資源系統(tǒng)的一部分.它向員T.傳邊了我組織中什么始有價值的?？茖W(xué)的薪酬體系關(guān)聯(lián)f1企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠目標(biāo)，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場覺爭和企業(yè)的錢存k去，增強了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)不僅要為員工提供…份.LjJt貢獻相稱的報酬.使1t5馭到自巳所創(chuàng)造的財商.而且~充分