企業(yè)組織沖突的原因及積極應(yīng)對(duì)

1、———』塑Z二生二_絲旦二工塑———————————————一學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案卜企業(yè)組織沖突的原因及積極應(yīng)對(duì)張小毅馮程(蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院)摘要：沖突管理是企業(yè)管理實(shí)踐中無(wú)法回避的問(wèn)題，企業(yè)沖突有其自身的特點(diǎn)，所以積極應(yīng)對(duì)沖突，變不利因素為有利因素是沖突管理中的關(guān)鍵所在。企業(yè)組織應(yīng)突破傳統(tǒng)的沖突管理觀念，從管理哲學(xué)的高度超越?jīng)_突，走理性與非理性相結(jié)合的沖突管理道路。關(guān)鍵詞：企業(yè)組織沖突沖突管理沖突的破壞性是巨大的，對(duì)企業(yè)而言無(wú)論

2、是企業(yè)與外部環(huán)境的沖突還是企業(yè)內(nèi)部的沖突經(jīng)常會(huì)給企業(yè)帶來(lái)毀滅性的打擊。然而，不可避免的是企業(yè)組織沖突客觀存在著。因此，企業(yè)組織沖突管理始終是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，在我國(guó)企業(yè)內(nèi)外各種沖突現(xiàn)象El趨嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)情況下，進(jìn)行企業(yè)組織沖突管理的研究和實(shí)踐就顯得尤為重要。一、沖突的定義及兩重性沖突是指?jìng)€(gè)人或幾個(gè)人或團(tuán)體之間，由于對(duì)同一事物持有不同的態(tài)度和處理方法而產(chǎn)生矛盾，這種矛盾的激化就稱為

3、沖突。沖突常表現(xiàn)為由于觀點(diǎn)、欲望、利益或需求的不相容而引起的一種激烈的爭(zhēng)斗。企業(yè)組織的沖突具有兩重性。長(zhǎng)期以來(lái)，人們總把沖突和暴力、破壞、無(wú)理取鬧等不良行為等同起來(lái)。本世紀(jì)30一40年代研究團(tuán)體行為理論的人大多堅(jiān)持沖突給人們帶來(lái)消極不利影響的觀點(diǎn)。在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，這種片面的沖突觀一直深刻地影響著人們對(duì)沖突的看法、態(tài)度及處理方式。在中國(guó)，把沖突看作壞事的觀念還有著久遠(yuǎn)的文化傳統(tǒng)因素，人們習(xí)慣于把和睦、融洽當(dāng)作美德。受此觀念的影響，很多管

4、理人員至今仍然覺(jué)得沖突是應(yīng)該絕對(duì)避免的，組織的和諧和成員的理性是最重要的。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者總是努力協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人際關(guān)系，重視合作，極力避免意見(jiàn)分歧的產(chǎn)生。一個(gè)表面上和睦、沒(méi)有沖突的組織是管理者和組織成員心目中的管理典范。然而，事實(shí)證明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，管理者追求和睦、避免沖突的善意之舉常對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生許多消極的作用，即和睦、平靜并不一定能使企業(yè)取得最佳的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；相反，一定程度的沖突反而有利于企業(yè)的健康發(fā)展，如提高經(jīng)營(yíng)決策

5、質(zhì)量，刺激創(chuàng)造力，促進(jìn)組織創(chuàng)新等。管理學(xué)者史蒂芬羅賓遜指出，沖突是變化的催化劑。他認(rèn)為，沖突可促使企業(yè)發(fā)生變化，如果企業(yè)不改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)來(lái)滿足變動(dòng)中的客戶需求，順應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)者的行動(dòng)及科技發(fā)展，那么企業(yè)組織將不健全最終走向衰落。很多組織的失敗是因?yàn)榻M織沖突太少，而非沖突太多。顯然，企業(yè)組織沖突的影響具有兩重性，既有破壞性的一面，也有建設(shè)性的一面。二、企業(yè)沖突產(chǎn)生的原因分析瑞尼在《理解與管理公共組織》一書中指出，各種類型的沖突都可能源于下列因素

6、，或者是由于下列因素而惡化：組織或分支單位的文化、價(jià)值觀、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)和功能、權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)層活動(dòng)以及環(huán)境的壓力，另外還有人口因素，組織或團(tuán)體成員的群體或個(gè)人性格。上述這些都能引起沖突。關(guān)于組織中沖突的原因和根源，不同的研究者有不同的分析。概括起來(lái)有以下觀點(diǎn)：西蒙的觀點(diǎn)。造成組織沖突的原因主要集中在三個(gè)方面：第一、建立王國(guó)。第二、背景不同。第三、不同的團(tuán)體意識(shí)。休爾的觀點(diǎn)。休爾則將沖突的根源概括為三個(gè)方面：第一、功能主義。第二、部門

7、化。第三、非正式組織的影響。杜布林的觀點(diǎn)。杜布林在他提出的“沖突的系統(tǒng)模式”中，列舉了八個(gè)方面，它們是：第一、人的個(gè)性。第二、有限資源的爭(zhēng)奪。第三、價(jià)值觀和利益的沖突。第四、角色沖突。第五、追逐權(quán)利。第六、職責(zé)范圍不清。第七、組織的變動(dòng)。第八、組織風(fēng)氣不正。羅賓斯的觀點(diǎn)。羅賓斯認(rèn)為沖突的來(lái)源有三方面：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個(gè)體行為因素。結(jié)構(gòu)性因素包括：規(guī)模、參與、直線機(jī)構(gòu)和參謀機(jī)構(gòu)、獎(jiǎng)酬制度、資源相依性、權(quán)力。我認(rèn)為組織之所以存在沖突，最

8、根本的原因在于涉及各方之間利益的不平衡。公共組織沖突的實(shí)質(zhì)也就是各行為主體利益之間的縱橫博弈。其主要表現(xiàn)在：官僚機(jī)構(gòu)中工作和責(zé)任被具體化，加上官僚機(jī)構(gòu)各單位堅(jiān)持自己的規(guī)章和目標(biāo)，這就在事實(shí)上導(dǎo)致了單位之間沖突的發(fā)生；公共機(jī)構(gòu)的目標(biāo)多樣，并且難于明確，這種目標(biāo)的多樣性與模糊性加劇了公共組織中沖突的產(chǎn)生；人們和團(tuán)體之間權(quán)力、地位、回報(bào)和資源的差異能導(dǎo)致不平等感的產(chǎn)生，或者，與他人競(jìng)爭(zhēng)的簡(jiǎn)單需求也能導(dǎo)致沖突；當(dāng)兩個(gè)團(tuán)體的工作任務(wù)和決策制定過(guò)程

9、相互重疊、相互依賴或本質(zhì)上相抵觸時(shí)，它們之間會(huì)出現(xiàn)緊張關(guān)系。三、企業(yè)組織沖突的應(yīng)對(duì)在沖突不可避免，而且會(huì)越來(lái)越復(fù)雜的今天，一方面我們要正視沖突，看到它對(duì)組織績(jī)效的兩面性，創(chuàng)造和引導(dǎo)積極沖突，重視沖突的過(guò)程管理，不要把沖突管理完全等同于沖突的事后管理；另一方面我們不能把沖突管理完全寄希望于管理者的主觀努力，而是要在組織的層面尋求解決的方案，形成積極應(yīng)對(duì)沖突的組織機(jī)制和組織文化，這樣才能從根本上更好的應(yīng)對(duì)沖突。第一，樹立辯證的沖突觀。改變傳

10、統(tǒng)的沖突管理觀念，樹立積極的沖突觀，發(fā)揮建設(shè)性沖突的功用，大大減少過(guò)去因?yàn)閱渭儔褐茮_突、矛盾而導(dǎo)致的更激烈的破壞性沖突。我國(guó)社會(huì)的集體價(jià)值取向和強(qiáng)調(diào)服從、和諧、協(xié)調(diào)的文化，使得組織面臨沖突時(shí)，傾向于以退避、忍讓、折中的方式對(duì)待沖突。因此，在現(xiàn)代組織中首先是要營(yíng)造鼓勵(lì)沖突的氛圍，大力倡導(dǎo)良性沖突，引入良性沖突機(jī)制，在動(dòng)態(tài)有序中取得沖突管理的最佳效果。第二，走理性與非理性相結(jié)合的沖突管理道路面對(duì)沖突，既不壓制，也不放縱，而是超越?jīng)_突科學(xué)管理

11、。當(dāng)沖突即將發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生時(shí)，管理者和沖突雙方坦然地面對(duì)沖突，既不放任沖突演化，也不簡(jiǎn)單地加以壓制或忽視沖突的影響，而是排除沖突管理的一切不利因素的干擾，理智而客觀地分析沖突產(chǎn)生和激化的根源及其相關(guān)因素，積極探尋沖突所帶來(lái)的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，在管理中實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展；將沖突管理的效果放在首位。將企業(yè)組織健康發(fā)展作為沖突管理的根本目標(biāo)，把沖突管理效果列為管理效果的首要評(píng)估指標(biāo)。只有如此，管理者才能真正排除其他不利因素的干擾，選擇最佳的方法實(shí)現(xiàn)沖突管理

12、的根本目標(biāo)；兼顧個(gè)人、組織和社會(huì)多方利益，實(shí)現(xiàn)多方和諧統(tǒng)一。第三，適當(dāng)運(yùn)用科學(xué)的沖突管理方法?；乇芊?，即當(dāng)解決沖突的條件還不成熟，需維持現(xiàn)狀或可以通過(guò)隔離減少接觸時(shí)，管理者可以等待機(jī)會(huì)給予解決或現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION61萬(wàn)方數(shù)據(jù)2ω7年.12月下期?學(xué)術(shù)黯論亂代鑫苦企業(yè)組織沖突的原因及積極應(yīng)對(duì)張小般渴程那州大學(xué)政治與公共曾理學(xué)院摘墮:沖突管理是企業(yè)管理實(shí)踐中元法回避的問(wèn)題，企業(yè)沖突有其自身的特點(diǎn)，

13、所以積極應(yīng)對(duì)沖突，交不利因余為有利因素是沖突管理中的關(guān)鍵所在。會(huì)~組織成突破傳統(tǒng)的沖突管級(jí)觀念，從管理哲學(xué)的高度超越?jīng)_突，走攻性與非理性相結(jié)合的沖突管攻道路。關(guān)鍵詞:企業(yè)組織沖突沖突管理沖突的破壞性是R大的，對(duì)企業(yè)而窯無(wú)論是企業(yè)與外部環(huán)境的沖突還是企業(yè)內(nèi)部的沖突經(jīng)常會(huì)給企業(yè)帶來(lái)殷滅性的打擊。然而，不可避免的是企業(yè)組織沖突客觀存在著。因此，企業(yè)組織沖突管理始終是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，

14、在我國(guó)企業(yè)內(nèi)外各種沖突現(xiàn)象日趨嚴(yán)重的現(xiàn)實(shí)情況下，進(jìn)行企業(yè)姐織沖突管理的研究和實(shí)踐就跟得尤為重要?！?、沖突的:義及商量性沖突是指?jìng)€(gè)人戒幾個(gè)人就團(tuán)體之間，由于對(duì)同…事物持有不間的態(tài)度和處理方法而產(chǎn)生矛盾，這種矛盾的激化就稱為沖突。沖突常表現(xiàn)為由于觀點(diǎn)、欲盟、利益成需求的不相密而引起的一種激烈的爭(zhēng)斗。企業(yè)組織的沖突具有兩熏傲。長(zhǎng)期以來(lái)，人們總把沖突和暴力、破壞、無(wú)理取鬧等不良行為等問(wèn)起來(lái)。本世鈕30呻40年代研究團(tuán)體行為理論的人大多堅(jiān)持沖突給

15、人們帶來(lái)捎極不利影響的觀點(diǎn)。在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，這種片面的沖突觀…1深刻地影響著人們對(duì)沖突的看法、態(tài)度及處理方式。在中國(guó)，把沖突看作壞事的觀念還有著久邊的文化傳統(tǒng)因素，人們習(xí)慣于把和麟、融洽當(dāng)作榮德。受此觀念的影響，很多管理人員至今仍然覺(jué)得沖突是應(yīng)該絕對(duì)避免的，組織的和諧和成員的理性是最重要的。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管瑕者總是費(fèi)力協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人際關(guān)系，意視臺(tái)作，極力避免意見(jiàn)分歧的產(chǎn)生?！瓊€(gè)表面上和腔、投有沖突的組織是管理者和組織成員心目中的

16、管理典范。然而，事實(shí)證明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，管理者追求和睡、避免沖突的善意之舉常對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生許多消極的作用，即和酸、平靜并不一定能使企業(yè)取得最佳的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相反，一定程度的沖突反而有利于企業(yè)的健康發(fā)展，如提高經(jīng)營(yíng)決策質(zhì)量，剌激創(chuàng)造力，促進(jìn)組織創(chuàng)新等。管理學(xué)者史蒂芬羅賓進(jìn)指出，沖突是變化的催化劑。他認(rèn)為，沖突可促使企業(yè)發(fā)生變化，如果企業(yè)不改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)來(lái)滿足變動(dòng)中的睿戶需求，順應(yīng)寬爭(zhēng)者的行動(dòng)及科技發(fā)展，那么企業(yè)組織將不健全最終走向衰帶。

17、很多組織的失敗是因?yàn)榻M織沖突太少，而非沖突太多。顯然，企業(yè)組織沖突的影響具有兩重性，既有破壞性的一面，也有建設(shè)性的一麗。二、企業(yè)沖突產(chǎn)生的服因分析瑞尼在〈理解與管理公共組織一書中指出，各種類型的沖突都可能源于下列因素，或者是由于下列因素而思化:組織或分支單位的文化、價(jià)值觀、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)和功能、權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)層活動(dòng)以及環(huán)境的服力，另外還有人口因素，組織或團(tuán)體成員的群體或個(gè)人性格。上述這些都能引起沖突。關(guān)于組織中沖突的原因和根源，不間的

18、研究者有不同的分析。概括起來(lái)有以下觀點(diǎn):商囂的觀點(diǎn)。造成組職沖突的原因蟲要集中在二三個(gè)方面:第一、建立主圈。第二、背景不間。第王、不間的四體意識(shí)。休爾的觀點(diǎn)。休爾則將沖突的根源概括為三個(gè)方回:第一、功能主義。第二、部門化。第三、非正式組織的影響。杜布林的觀點(diǎn)。杜布林在他提出的“沖突的系統(tǒng)模式“中，列舉了八個(gè)方麗，它們是:第一、人的個(gè)性。第二、有限資源的爭(zhēng)奪。第三、價(jià)值觀和利益的沖突。第四、角色沖突。第五、逍遙權(quán)利。第六、職責(zé)泡圍不清。第

19、七、組織的變動(dòng)。第八、組織風(fēng)氣不距。羅賓斯的觀點(diǎn)。羅賓斯認(rèn)為沖突的來(lái)源有三方面:溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個(gè)體行為因素。結(jié)構(gòu)性因素包括:規(guī)模、參與、直線機(jī)構(gòu)和參謀機(jī)構(gòu)、提酬制度、資源相依性、權(quán)力。我認(rèn)為組織之所以存在沖突，最根本的原因在于涉及各方之間利益的不平衡。公共組織沖突的實(shí)質(zhì)也就是各行為主體利益之間的縱橫博弈。其蟲要表現(xiàn)在:官僚機(jī)構(gòu)中工作和責(zé)任被具體化，加上官僚機(jī)構(gòu)各單位堅(jiān)持自巳的規(guī)章和目標(biāo)，這就在事實(shí)上導(dǎo)致了單位之間沖突的發(fā)生公共機(jī)構(gòu)

20、的目標(biāo)多樣，并且難于明確，這種目標(biāo)的多樣性與模糊性加劇了公共組織中沖突的產(chǎn)生人們和團(tuán)體之間權(quán)力、地位、回報(bào)和資源的盞界能導(dǎo)致不平等感的產(chǎn)生，或者，與他人競(jìng)爭(zhēng)的簡(jiǎn)單需求也能導(dǎo)致沖突當(dāng)兩個(gè)團(tuán)體的工作任務(wù)和決策制定過(guò)程相互蠢蠢、相互依賴或本質(zhì)上相抵觸時(shí)，它們之間會(huì)出現(xiàn)緊張關(guān)系。三、企業(yè)組織沖突的應(yīng)對(duì)在沖突不可避免，而且會(huì)越來(lái)越復(fù)雜的今天，…方面我們要.E視沖突，看到它對(duì)組織績(jī)效的兩陽(yáng)性，創(chuàng)造和引導(dǎo)積極沖突，重視沖突的過(guò)程管理，不要把沖突管理完

21、全等同于沖突的事后管理另一方面我們不能把沖突管理完全寄希望于管理者的主觀費(fèi)力，而是要在組織的思麗尋求解決的方案，形成積極應(yīng)對(duì)沖突的組織機(jī)制和組織文化，這樣才能從根本上更好的應(yīng)對(duì)沖突。第一，樹立辯證的沖突觀。改變傳統(tǒng)的沖突管理觀念，樹立積極的沖突現(xiàn)，發(fā)揮建設(shè)性沖突的功用，大大減少過(guò)去因?yàn)閱武N壓制沖突、矛盾而導(dǎo)致的更激烈的破壞性沖突。我國(guó)社會(huì)的集體價(jià)值取向和強(qiáng)調(diào)服從、和諧、協(xié)調(diào)的文化，使得組織面臨沖突時(shí)，傾向于以迥避、忍讓、折中的方式對(duì)待沖

22、突。因此，在現(xiàn)代組織中首先是要背造鼓勵(lì)沖突的氛圍，大力倡導(dǎo)良性沖突，引入良性沖突機(jī)制，在動(dòng)態(tài)有序中取得沖突管理的最佳效果。第二，走理性與非理性相結(jié)合的沖突管理遭路面對(duì)沖突，既不壓制，也不放縱，而是超越?jīng)_突科學(xué)管理。當(dāng)沖突即將發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生時(shí)，管理者和沖突雙方坦然地回對(duì)沖突，既不放任沖突演化，也不簡(jiǎn)單地加以壓制或怨視沖突的影響，而是排除沖突管理的…切不利因索的干擾，理智麗客觀地分析沖突產(chǎn)生和激化的根源及其相關(guān)因素，積極探尋沖突所帶來(lái)的創(chuàng)新

23、機(jī)會(huì)，在管理中實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展將沖突管理的效果放在首位。將企業(yè)組織健康發(fā)展作為沖突管理的根本目標(biāo)，把沖突管理效果列為管理效果的首要評(píng)估指標(biāo)。只有如此，管理者才能真正排除其他不利因素的干擾，油擇最佳的方法實(shí)現(xiàn)沖突管理的根本目標(biāo)兼顧個(gè)人、組織和社會(huì)多方利益，實(shí)現(xiàn)多方和諧統(tǒng)…。第三，適當(dāng)邊用科學(xué)的沖突管理方法?；乇芊ǎ串?dāng)解決沖突的條件還不成熟，需維持現(xiàn)狀或可以通過(guò)隔離減少接觸時(shí)，管理者可以等待機(jī)會(huì)給予解決或現(xiàn)代企業(yè)敬商MODERNENTERPR

24、ISEEDUCATION61西方政府績(jī)效管理實(shí)踐對(duì)我國(guó)的啟示意義袁靜(蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院)摘要：上世紀(jì)80年代末在新公共管理等理論及民眾的需求的推動(dòng)下，面對(duì)建設(shè)節(jié)約型社會(huì)的需求，政府績(jī)效管理的實(shí)施與完善將至關(guān)重要，上，闡明了西方政府績(jī)效管理實(shí)踐對(duì)我國(guó)的啟示意義。關(guān)鍵詞：西方政府績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)啟示西方國(guó)家為應(yīng)對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展變化、全球化和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境條件，為解決財(cái)政赤字和社會(huì)公眾對(duì)政府有效的、有回應(yīng)力的和高質(zhì)量供給服務(wù)的能力失去

25、信心的問(wèn)題，普遍采取了以公共責(zé)任和顧客至上為理念的政府績(jī)效管理改革措施。這些措施為政府改革實(shí)踐和政府公共管理研究提供了新的視野，對(duì)我國(guó)采取有效的管理對(duì)策以解決全球化背景條件下的政府管理問(wèn)題、改進(jìn)政府管理方式、轉(zhuǎn)變政府管理理念、提升政府管理能力都具有較大的借鑒意義。一、西方政府績(jī)效管理的發(fā)展受新公共管理管理思想浪潮的影響，西方各國(guó)政府大膽引進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理模式，并取得了一定的成效。1993年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)《政府績(jī)效與成果法(GPRA)》，總

26、體看來(lái)，美國(guó)聯(lián)邦政府的績(jī)效管理具有以顧客及目標(biāo)管理為導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)；強(qiáng)化機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃，評(píng)析外在環(huán)境變遷和內(nèi)部執(zhí)行力，根據(jù)組織的核心價(jià)值來(lái)確立組織理念和愿景，制定中期發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，從而引導(dǎo)施政和資源分配；績(jī)效計(jì)劃由試點(diǎn)向一般推廣；緊密結(jié)合政府年度施政計(jì)劃：引導(dǎo)各級(jí)員工參與，并進(jìn)行公開咨詢及外部評(píng)估運(yùn)作；保持績(jī)效計(jì)劃的動(dòng)態(tài)更新和不斷修訂；有效結(jié)合組織決策、績(jī)效衡量和事后評(píng)估等多個(gè)特點(diǎn)。英國(guó)政府自20世紀(jì)80年代以來(lái)，持續(xù)性地貫徹“新

27、公共管理”改革模式。其績(jī)效評(píng)估大體上有四個(gè)相互重迭的階段，即：雷納評(píng)審、持續(xù)性改革、下一步改革和公民憲章，整體上呈現(xiàn)出由機(jī)關(guān)內(nèi)部評(píng)審到由社會(huì)進(jìn)行評(píng)估、評(píng)估內(nèi)容由效率轉(zhuǎn)向顧客服務(wù)和質(zhì)量、評(píng)估主體引入外部市場(chǎng)和公眾評(píng)價(jià)主體、突出公民和服務(wù)導(dǎo)向、評(píng)估結(jié)果公開化并直接向公民和服務(wù)對(duì)象負(fù)責(zé)的趨勢(shì)。除英、美之外，政府績(jī)效管理在其它國(guó)家也得到了廣泛的應(yīng)用。如荷蘭新市政管理法要求對(duì)地方當(dāng)局的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以提高效率和服務(wù)質(zhì)量。據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織統(tǒng)

28、計(jì)，公共組織績(jī)效管理在丹麥、芬蘭、挪威、新西蘭、加拿大等國(guó)家都得到廣泛應(yīng)用。西方政府開始引入企業(yè)績(jī)效管理的方法并取得了相當(dāng)?shù)某尚А榇吮疚脑诤?jiǎn)要概述了西方政府績(jī)效管理發(fā)展與趨勢(shì)的基礎(chǔ)二、西方政府績(jī)效管理趨勢(shì)。5自20世紀(jì)70年代到現(xiàn)在，公共行政出現(xiàn)了許多新的理念。雖然，新時(shí)期的行政理論和實(shí)踐是否形成了一定的典范。還存在著巨大的爭(zhēng)議，但各種理念的變化有著一些共同的趨勢(shì)如注重回應(yīng)性、顧客導(dǎo)向以及政府行為的透明性和可控性等。這些理念體現(xiàn)在績(jī)效

29、管理上，主要有兩個(gè)趨勢(shì)：(一)由效率轉(zhuǎn)向效能；由財(cái)政控制轉(zhuǎn)向行為控制，在技術(shù)上體現(xiàn)為ABC系統(tǒng)的使用和完善。ABC(aetivitybasedsystem，基于行為的成本核算系統(tǒng))。ABC技術(shù)的發(fā)展，提高了行政決策的可靠性和政府行為的可控性，其建立的假設(shè)前提是“資源(包括勞動(dòng)力和物質(zhì)資源)都是在執(zhí)行行動(dòng)的過(guò)程中消耗的”，在這種體制下，成本按照行為以及成本目標(biāo)何i目，顧客，渠道等)進(jìn)行分類，評(píng)估者不僅能測(cè)量出整個(gè)服務(wù)成本，而且還能精確地計(jì)

30、算出在提供該服務(wù)的過(guò)程中每一個(gè)個(gè)體行為的成本，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行預(yù)算和分配。對(duì)政府行為的測(cè)量有很多緯度，包括“項(xiàng)目、服務(wù)、顧客”等，這種績(jī)效管理體系能使我們更好地理解每一緯度指標(biāo)如何對(duì)其他緯度指標(biāo)產(chǎn)生影響，并能計(jì)算出其對(duì)組織整體績(jī)效的影響。(二)由控制轉(zhuǎn)向合作，由獨(dú)立評(píng)估轉(zhuǎn)向客戶參與，在技術(shù)上體現(xiàn)為TOPS的應(yīng)用。TOPS(totalorganizationalperformancesystem)。它以TQM(全面質(zhì)量管理)為基礎(chǔ)：重視客

31、戶要求、強(qiáng)調(diào)過(guò)程控制和增加團(tuán)隊(duì)工作。并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn)：重視參與、溝通，重視來(lái)自員工和客戶的反饋、完善現(xiàn)有的效率測(cè)量技術(shù)、為實(shí)現(xiàn)不同的測(cè)量比較提供數(shù)據(jù)分析機(jī)制。三、西方政府績(jī)效管理實(shí)踐對(duì)我國(guó)的啟示雖然政府績(jī)效管理對(duì)于創(chuàng)建高績(jī)效的政府的意義十分重大，但由于政府績(jī)效管理起點(diǎn)較低、研究較晚、理論支撐較弱，政府績(jī)效管理仍然是一個(gè)公認(rèn)的世界性難題。尤其是在我國(guó)政府部門正處于不斷的改革與發(fā)展中，多數(shù)人認(rèn)為在我國(guó)現(xiàn)階段，政府部門推行績(jī)效管理難度大

32、、可操作性不強(qiáng)，甚至認(rèn)為不可能實(shí)現(xiàn)。者通過(guò)時(shí)間推移，其本身逐漸地加以調(diào)整。內(nèi)省法，即管理者引導(dǎo)沖突各方仔細(xì)分析沖突的利益、風(fēng)險(xiǎn)和代價(jià)，通過(guò)內(nèi)心的反省，找到自己行為中的錯(cuò)誤，重新調(diào)整行為以解決沖突。談判解決法，即沖突雙方直接互相接觸，以談判的方式有條不紊的找到解決沖突的辦法。第三方參與法，當(dāng)沖突激烈并且持續(xù)時(shí)問(wèn)較長(zhǎng)時(shí)，產(chǎn)生的負(fù)面影響很大，此時(shí)，可由組織外部的顧問(wèn)與雙方部門代表進(jìn)行調(diào)解。輪換培訓(xùn)法。部門成員離開本部門到其它部門工作，可以采用

33、臨時(shí)的培訓(xùn)和工作輪換或永久的工作輪換。第四，整合各方利益，并統(tǒng)一于的企業(yè)目標(biāo)之下。當(dāng)員工出現(xiàn)差異甚至沖突的時(shí)候，要鼓勵(lì)他們尋找他們的共同的利益，并且他們要求他們?yōu)榻M織的整體利益著想，共同對(duì)沖突進(jìn)行管理。通過(guò)沖突，個(gè)體們可以知道彼此之間的相互依賴程度有多大。重要的是，他們?cè)诔餐哪繕?biāo)努力。為鼓勵(lì)合作行為，應(yīng)當(dāng)給予整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體鼓勵(lì)。注：本文作者張小毅工作單位為南通市開發(fā)區(qū)地方稅務(wù)局第四稅務(wù)分局參考文獻(xiàn)：【1】宋淵洋，沖突管理：建立積極型沖

34、突組織，人才開發(fā)，2005年9月?！?】彭熠、和丕禪、李勇，我國(guó)企業(yè)組織沖突的原因思考及應(yīng)對(duì)策略，商業(yè)研究，2003年第6期?！?】郭峰等，論公共組織中的沖突管理，遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006年第4期?！?】謝作渺，組織沖突與組織沖突協(xié)調(diào)策略，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2002年第6期。口62現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬(wàn)方數(shù)據(jù)“繞茵茵盟西方政府績(jī)效管理實(shí)踐對(duì)我國(guó)的啟示意義就靜(蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院摘要

35、:上世紀(jì)80年代求在新公共管理等理倫J.t民眾的需求的糧動(dòng)下，西方政府開始引入企.:Ik.績(jī)效fJ.瘦的方法并取得了相當(dāng)?shù)某尚?。面?duì)建設(shè)節(jié)約型社會(huì)的需求，政府績(jī)放管理的實(shí)施與完總將至關(guān)愛(ài)獎(jiǎng)，為此本文在簡(jiǎn)妥概述了西方政府績(jī)效管理發(fā)展與趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，闡明了西方政府績(jī)效管理實(shí)踐對(duì)我闊的啟示意義。提鍵詞:西方政府績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)啟示西方國(guó)家為應(yīng)對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展變化、全球化和困際競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境條件，為解決財(cái)政赤字和社會(huì)公眾對(duì)政府有效的、有回應(yīng)力的和高質(zhì)

36、量供給服務(wù)的能力失去信心的問(wèn)題，普遍采取了以公共責(zé)任和顧客至上為理念的政府?dāng)€效管理改革措施。這些措施為政府改革實(shí)踐和政府公共管理研究提供了新的視野，對(duì)我國(guó)采取有效的管理對(duì)策以解決全球化背景條件下的政府管理問(wèn)題、改進(jìn)政府管理方式、轉(zhuǎn)變政府管理理念、提升政府管理能力都具有較大的借鑒意義?！?、西方政府績(jī)效管理的發(fā)展受新公共管理管理思想浪潮的影響，西方各國(guó)政府大膽引進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理模式，并取得了一定的成效。1993年，榮國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)〈政府績(jī)效與成果

37、法(GPRA))，總體看來(lái)，美回聯(lián)邦政府的績(jī)蚊管理具有以顧窯及目標(biāo)管理為導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)強(qiáng)化機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略規(guī)劃，評(píng)析外在環(huán)境變遷和內(nèi)部執(zhí)行力，根據(jù)組織的核心價(jià)值來(lái)確立組織理念和愿景，制定中期發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，從而引導(dǎo)施政和資源分配績(jī)效計(jì)劃由試點(diǎn)向…般推廣緊密結(jié)合政府年度施政計(jì)劃~:引導(dǎo)各級(jí)員工參與，并進(jìn)行公開咨詢及外部評(píng)估運(yùn)作保持績(jī)效計(jì)劃的動(dòng)態(tài)更新和不斷修訂有效結(jié)合組織決策、績(jī)效衡量和事眉評(píng)估等多個(gè)特點(diǎn)。英國(guó)政府自20世紀(jì)80年代以來(lái)，持續(xù)

38、性地貫徹“新公共管理“改革模式。其績(jī)效評(píng)估大體上有四個(gè)相互重選的階段，即:雷納評(píng)審、持續(xù)性改革、下一步改革和公民憲章，整體上是現(xiàn)出自機(jī)關(guān)內(nèi)部評(píng)審到由社會(huì)進(jìn)行評(píng)估、評(píng)估內(nèi)睿由效率轉(zhuǎn)向顧事服務(wù)和質(zhì)量、評(píng)估主體引入外部市場(chǎng)和公眾評(píng)價(jià)蟲體、突出公民和服務(wù)導(dǎo)向、評(píng)估結(jié)果公開化并直接向公民和服務(wù)對(duì)象負(fù)責(zé)的趨勢(shì)。除英、費(fèi)之外，政府績(jī)效管理在其它國(guó)家也得到了廣泛的應(yīng)用。如荷蘭新市政管理法要求對(duì)地方當(dāng)局的工作攢效進(jìn)行評(píng)估，以提高敢率和服務(wù)質(zhì)簸。據(jù)經(jīng)濟(jì)合作

39、與發(fā)股組織統(tǒng)計(jì)，公共組織繚效管理在丹麥、芬:!:!、挪威、新西蘭、加拿大等因家都得到廣泛應(yīng)用。者通過(guò)時(shí)間推移，其本身濡漸地加以調(diào)費(fèi)。內(nèi)省法，即管理者引導(dǎo)沖突各方仔細(xì)分析沖突的利益、風(fēng)險(xiǎn)和代價(jià)，通過(guò)內(nèi)心的反省，找到自巳行為中的錯(cuò)誤，重新調(diào)整行為以解決沖突。談判解決法，即沖突雙方直接互相接觸，以談判的方式有條不寰的找到解決沖突的辦法。第三方參與法，當(dāng)沖突激烈并且持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)時(shí)，產(chǎn)生的負(fù)麗影響很大，此時(shí)，可由組織外部的顧問(wèn)與雙方部門代表進(jìn)行調(diào)

40、解。輪換培訓(xùn)法。部門成員離開本部門到其它部門工作，可以采用臨時(shí)的培訓(xùn)和工作輪換或永久的工作輪換。第四，黯合各方利益，并統(tǒng)…予的企業(yè)目標(biāo)之下。當(dāng)員工出現(xiàn)楚異甚至沖突的時(shí)候，要鼓勵(lì)他們尋找他們的共間的利益，并且他們費(fèi)求他們?yōu)榻M織的整體利益著想，共同對(duì)沖突進(jìn)行管理。通過(guò)沖突，個(gè)體們可以知道彼此之間的相互依賴程度有多大。重要的是，他們?cè)诔餐哪繕?biāo)努力。為鼓勵(lì)合作行為，應(yīng)當(dāng)給予二、西方政府績(jī)效管理趨勢(shì):自20世紀(jì)70年代到現(xiàn)在，公共行政出現(xiàn)了許

41、多新的理念。雖然，新時(shí)期的行政理論和實(shí)踐是否形成了一定的典施，還存在著巨大的爭(zhēng)議，但各種理念的變化有著一些共闊的黯勢(shì)如注意陽(yáng)應(yīng)性、顧客導(dǎo)向以及政府行為的避明性和可按性等。這些理念體現(xiàn)在績(jī)效管理上，主要有兩個(gè)路勢(shì):(一)由效率轉(zhuǎn)向效能由財(cái)政控制轉(zhuǎn)向行為控制，在技術(shù)上體現(xiàn)為ABC系統(tǒng)的使用和完谷。ABC(activitybasedsystem，基于行為的成本核算系統(tǒng))0ABC技術(shù)的發(fā)展，提高了行政決策的可靠性和政府行為的可控性，其建立的假設(shè)

42、前提是“資源(包括勞動(dòng)力和物質(zhì)資源)都是在執(zhí)行行動(dòng)的過(guò)程中消耗的在這種體制下，成本按照行為以及成本目標(biāo)(項(xiàng)目，顧客，渠道等)進(jìn)行分棠，評(píng)估者不僅能測(cè)量出整個(gè)服務(wù)戚本，而且還能精確地計(jì)算出在提供該服務(wù)的過(guò)程中每一個(gè)個(gè)體行為的戚本，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行預(yù)算和分配。對(duì)政府行為的測(cè)量去有很多緯度，包括“項(xiàng)目、服務(wù)、眼客“等，這種績(jī)效管理體系盲目使我們更好地理解每一緯度指標(biāo)如何對(duì)其他緯肢指標(biāo)產(chǎn)生影響，并能計(jì)算出其對(duì)組織黯體績(jī)效的影響。(二)由控制轉(zhuǎn)向

43、合作，由獨(dú)立評(píng)估轉(zhuǎn)向客戶參與，在技術(shù)上體現(xiàn)為TOPS的應(yīng)用。TOPS(totalganizationalperfmancesystem)它以TQM(全面質(zhì)量管理)為基礎(chǔ):重視客戶要求、強(qiáng)調(diào)過(guò)程控制和增加團(tuán)隊(duì)工作。并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了改進(jìn):重視參與、溝通，重視來(lái)自員工和客戶的反饋、完善現(xiàn)有的效率測(cè)最技術(shù)、為實(shí)現(xiàn)不同的測(cè)量比較提供數(shù)據(jù)分析機(jī)制o三、西方政府績(jī)效臂現(xiàn)實(shí)踐對(duì)我國(guó)的啟示黑然政府?dāng)€效管理對(duì)于創(chuàng)建離績(jī)放的政府的意義十分意大，但由于政府績(jī)

44、敢管理起點(diǎn)較低、研究較晚、理論文撐就脯，政府績(jī)效管理仍然是…個(gè)公認(rèn)的世界性難題。尤其是在我國(guó)政府部門正處于不斷的改革與發(fā)腿中，多數(shù)人認(rèn)為在我國(guó)現(xiàn)階段，政府部門推行攢效管理難度大、可操作性不強(qiáng)，甚至認(rèn)為不可能實(shí)現(xiàn)。整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體鼓勵(lì)。注:本文作者張小款工作單依為南邊市開農(nóng)民地方稅務(wù)局第四稅務(wù)分局參考文獻(xiàn):[1]宋淵洋，沖突管理:建立積極型沖突組織，人才開發(fā)，2005年9月。[2]彭熠、和i祥、斗爭(zhēng)勇，我閣企業(yè)組織沖突的原因思考反應(yīng)對(duì)策略，商