人才選拔的道與術

1、22ENTERPRISEMANAGEMENT52009論壇FumENTERPRISEMANAGEMENT5200923優(yōu)秀企業(yè)的競爭優(yōu)勢首先來源于其人才選拔的質量和效果。寶潔、GE、豐田等世界一流企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，秘訣之一就是他們在人才選拔的“道”與“術”上都領先一籌。我國企業(yè)要與之同臺競技，就要研究和學習這些優(yōu)秀企業(yè)人才選拔的“道”與“術”，改善人才選拔的質量，提升自身的競爭實力。人才選拔之“道”人才選拔的“道”就是企業(yè)人才選拔

2、的理念?！暗馈敝饕鉀Q兩個基本問題：一是企業(yè)怎樣看待被選拔的人才；二是如何確定人才選拔的素質標準。國內企業(yè)常規(guī)的人才選拔認為：人才選拔的主要目的是填補職位的空缺，選拔人才的標準是候選人的知識和技能是否能滿足具體工作的要求。這種人才選拔的理念只注重被選拔的人現(xiàn)在能承擔某項具體的工作，人才選拔標準也只是解決了人在工作中會做和能做什么，但忽視了一個重要的問題，即工作中的人是完整的人，而不僅僅是人的知識和技能。心理學對人的工作行為和素質的研究表

3、明（見圖1），人在工作中能否取得好的績效主要取決于人的工作動機、個性品質、價值觀等處于冰山下的心理特征。具備知識和技能的人，并不一定會產生高績效的工作行為。世界優(yōu)秀企業(yè)寶潔、豐田等許多企業(yè)的人才選拔實踐充分證明，人才選拔不僅僅是針對具體工作的需要，為填補空缺職位，更重要的是把人才選拔作為發(fā)現(xiàn)和選擇未來能適合企業(yè)發(fā)展，能產生高的績效，為企業(yè)創(chuàng)造價值的高潛力人才的途徑。選拔人才的標準不僅要求候選者與具體工作所需的知識、技能相匹配，還要求候選

4、者的個性品質和特征與企業(yè)的價值觀、企業(yè)生產勞動組織的特點相匹配。豐田汽車公司以其獨特的“精益生產”方式聞名于世，成為全世界汽車企業(yè)爭相效仿的榜樣。豐田公司經久不衰的秘訣之一就是其獨特的人才選拔之“道”。首先，豐田公司管理層一致認為，人才選拔的目的是為企業(yè)挑選有潛質的，適合企業(yè)長期發(fā)展的人；其次，在人才選拔的標準方面，注重的是人才與企業(yè)的高度匹配。在這種人才選拔理念的指導下，豐田汽車公司確定的人才素質主要包括幾個方面：第一，豐田公司生產體

5、系的核心是質量，關注質量也是豐田公司的核心價值觀，因此豐田公司要選擇對工作質量有責任感的人。質量承諾、責任心是豐田公司人才選拔的首要標準；第二，豐田公司的“精益生產”方式要求小組交互工作，自主決策和不斷的持續(xù)改進。這種獨特的生產方式要求員工在工作中具有很強的團隊合作精神、人際交往技能和問題解決能力，這三項要素也是其人才選拔的重要標準；第三，豐田汽車公司“精益生產”方式的靈活性也要求候選者具有較強的適應能力和學習能力；第四，豐田公司也要求

6、候選者具備承擔某項具體工作的必備知識和技能，見表1。人才選拔之“術”人才選拔之“術”就是實現(xiàn)人才選拔之“道”的具體方法，即人才選拔過程中使用的甄選工具。常規(guī)的基于知識和技能的人才選拔之“道”，決定了其人員選拔之“術”。常規(guī)的人員選拔過程是通過工作分析，明確具體工作的職責、任務及承擔該任務的人所必備的知識、技能要求，相應的人員選拔方法相對簡單和快捷。比如知識方面的選拔測試可用筆試和面試進行，技能方面的測繪可用實際操作測試或者工作樣本測試的

7、方法進行。基于人與組織或人與工作系統(tǒng)匹配，為企業(yè)選拔高績效和有潛質的人才選拔之“術”，相對困難和復雜，需要在企業(yè)人才選拔理念的指引下，進行系統(tǒng)的分析和研究，有針對性地開發(fā)人才選拔的測試工具，例如工作動機、價值觀、個性特征方面的測試要設計和采用復雜的面試、小組討論或者專業(yè)的心理測試工具。豐田汽車公司在其人才選拔理念的指導下，通過對所選拔人才未來工作所處的相關組織特征的分析，確立了其人才選拔的具體標準，并精心設計了人員選拔的過程和測試工具（

8、見圖2）。豐田公司的人才選拔可謂是煞費苦心，選拔的過程是仔細的、復雜的、漫長的和費力的。即使是選拔初級員工時，單單面試的時間就可達到8—10小時，有時甚至達20個小時。豐田公司管理層一直認為，在人才選拔上花費大量時間和精力是獲取人才的關鍵，是值得的。圖2所示為豐田汽車公司選拔基層人才的過程和測試方法。第一階段是“引導申請”。此階段通過應聘者填寫工作申請表，來了解員工的工作經歷和技能方面的信息，進行初步篩選。同時讓應聘者觀看工作現(xiàn)場錄像，

9、充分了解工作環(huán)境和工作特點，那些認為自己不適合的員工也會通過預先的了解而主動退出。第二階段是被試者的技術技能評價。要求被試者參加一般能力傾向測試，確定求職者的解決問題技能和學習潛力。如果是應聘熟練機械工還要參加一個6小時的一般維修測試，測試應聘者的維修知識和技能。第三階段是人際技能和決策技能評價。要求應聘者在公司的評價中心參加4小時的群體和個人問題解決測試。小組討論用來評價應聘者的人際交往能力，而個人解決能力評價采用問題模擬練習來進行。

10、生產線上的應聘者還要參加一個5小時的生產裝配線模擬練習，以確定個人在群體中互動交往和問題解決能力。第四階段是小組面試，時間為1小時。評價者從每位求職者最感自豪和最感興趣的事情出發(fā)，以判斷關于求職者工作驅動力、價值觀等心理特人才選拔的道與術在人才選拔方面，不僅要關注人才與工作的匹配度，更要從長遠的角度看員工能否在工作中產生高的績效，是否對組織的文化及組織特征感到滿意而愿意留下來，長期為企業(yè)創(chuàng)造高的價值。表1豐田汽車公司的人才選拔素質要素人

11、才選拔理念與企業(yè)價值觀匹配與企業(yè)工作系統(tǒng)匹配與具體工作要求匹配人才素質需求關注質量小組交互工作自主決策持續(xù)改進靈活性工作知識工作技能人才選拔要素工作動機價值觀責任心合作精神人際交往能力解決問題能力創(chuàng)造性學習能力視具體工作要求視具體工作要求知識(knowledge)社會角色(SocialRole)人格特性(traits)動機(motives)自我認知(selfconcepts)技能(skills)圖1人才素質的冰山模型選拔過程選拔方法引導

12、／申請技術技能評價人際技能評價小組面試評價身體健康檢查在職觀察填寫申請表；觀看工作環(huán)境和選拔系統(tǒng)的錄像(1小時)小組和個體解決問題活動(4小時)；生產裝配線模擬(5小時)紙筆測試：一般知識測試(2小時)；一般維修測試(6小時)小組面試評價（1小時）身體檢查和藥物／酒精測試（21／2小時）雇傭后對被雇傭者進行在職觀察與指導（6個月）測試目的工作說明，收集被試者工作經歷和技能的信息評價技術知識和潛力評價人際技能、洞察力、靈活性和決策能力評價

13、價值觀和工作動機確定身體狀況評價工作績效和開發(fā)技能圖2豐田公司人才選拔的過程及方法■文張春虎萬方數(shù)據(jù)24ENTERPRISEMANAGEMENT52009論壇FumENTERPRISEMANAGEMENT5200925征的概念，從中選擇工作動機、價值觀與公司相匹配的求職者。成功地通過前四個階段測試的應聘者暫時被推薦為豐田的員工，然后在第五階段進行身體方面的檢查；最后在第六階段為正式上崗評估階段。通過對工作中的新員工進行密切的監(jiān)控、觀察和

14、指導，來評價新員工的工作表現(xiàn)，同時對新員工進行為期6個月的工作技能開發(fā)。如何明其“道”，精其“術”人才選拔要突破為填補空缺職位而選人和基于員工知識和技能與工作任務匹配的狹隘和短視觀念，應從更完整的角度看待人才。在人才選拔方面，不僅要關注人才與某工作的匹配度，更要從長遠的角度看員工能否在工作中產生高的績效，是否對組織的文化及組織特征感到滿意而愿意留下來，長期為企業(yè)創(chuàng)造高的價值。人才素質理論和優(yōu)秀企業(yè)的實踐已充分證明，個人與組織相匹配具有多

15、個優(yōu)勢。首先，能使員工表現(xiàn)出更多的“組織公民行為”，即個人與組織匹配的員工把自身看做是真正屬于企業(yè)的，并且愿意為企業(yè)投入自己的資源，其表現(xiàn)往往超出了明晰的工作要求。其次，個人與組織匹配能使員工在工作中感到滿意而降低員工的離職率。第三，個人與組織匹配也降低了員工工作后社會化培訓的費用。因此，企業(yè)人才選拔的“道”應把人才選拔看做是選擇有潛質的、能為企業(yè)長期創(chuàng)造價值的合作伙伴的途徑。正如美國豐田汽車制造公司總經理所說的“我們的選拔過程不是用來

16、快速填補職位。我們需要很強的頭腦，把選拔團隊成員當做一個長期的投資決策”?；陂L期的、選拔有潛質的人才選拔理念，意味著人才選拔的標準就不僅僅是被試者的知識和技能，更關注的是人的心理特征與組織的匹配。美國著名的人力資源管理專家戴維E鮑恩等提出了一個基于人與組織匹配的確定人員素質的工作過程和方法（見圖3所示），值得國內企業(yè)借鑒。這種工作過程和方法的關鍵是人員選拔前要對未來任職者所處的工作環(huán)境進行完整的分析，不僅要做常規(guī)的工作分析，明確應聘者

17、在從事具體工作任務所必備的知識和技能，更重要的是對組織特點的分析，例如組織整體理念和價值觀、組織內工作開展的特殊性、組織內非正式組織的特點等，以確認能為組織帶來高績效的個人行為和心理特征。企業(yè)人才選拔要精其“術”，就是要在人才選拔“道”的指引下，確定所需人才的素質需求，然后設計和選擇有效的人才甄選方法。優(yōu)秀企業(yè)的實踐和現(xiàn)代人力資源管理技術的發(fā)展已經產生了多種人員甄選的工具（見表2），但不同的工具其適用范圍和有效性存在著差異，企業(yè)應針對性

18、選用或自己設計適合自身實際情況的有效工具。世界優(yōu)秀企業(yè)寶潔、惠普、微軟等都針對自己的需要，設計和開發(fā)了適合自己的人員甄選工具。從人才選拔的實踐來看，這些企業(yè)的人才選拔之“術”，無論是在人員甄選的有效性上，還是在人員甄選的效率方面明顯領先于國內大多數(shù)企業(yè)。我國大多數(shù)企業(yè)因在人才選拔“道”上的缺陷，對所需人員的素質方面沒有仔細的分析和研究，人才選拔往往是盲目的，只注重短期人才需求，而忽視了人才的未來發(fā)展，導致人才選拔的效果不佳。企業(yè)內部的選

19、拔人也沒有經過專門性的選拔技術和方法的培訓，對人才甄選各種方法的有效性和適用性掌握不精，導致人才選拔之“術”的落后。在人才選拔的實踐中，我國多數(shù)企業(yè)主要的問題是人員甄選的工具過于隨意和簡單，不能針對性地設計和選用，主要依靠的是缺乏針對性的筆試和準備不充分的面試，人才選拔的有效性較低。解決人才選拔之“術”不精的措施包括：第一，要對企業(yè)的人力資源管理人員進行系統(tǒng)的理論知識的培訓，掌握人才選拔的方法論；第二，實踐出真知。要在人才選拔的過程中不

20、斷地實踐，及時分析總結人才選拔方法實戰(zhàn)的經驗，才能達到日益精湛的境界；第三，有實力的企業(yè)可以聘請外部專家的幫助，借助于專家的專業(yè)知識和經驗，為企業(yè)量身定制人員選拔的工具，迅速提升企業(yè)人才選拔的能力，改善人才選拔的質量?！鲎髡邌挝粡V東工業(yè)大學經濟管理學院編輯王仕斌角色營銷是企業(yè)品牌營銷戰(zhàn)略的一種策略，通過對角色的營銷來達到對品牌形象的塑造，進而達到促進產品銷售的目的?？ㄍń巧饕钥ㄍㄈ宋?、動物或植物為主，以擬人的手法來塑造角色的個性特征

21、：如孫悟空、藍貓、米老鼠、花生狗、小叮當、旺仔等，這些形象特為兒童或青少年度身定做，備受喜愛和追捧，并掀起了以角色為中心的品牌消費熱潮。這些卡通形象創(chuàng)造的公眾影響力是其它普通圖形所無法企及的，它們是時代精神的化身，是其消費對象性格特征的濃縮體。從某種意義上講，它們也是其消費對象的時代代言人，并代替他們成就其真實生活中無法達至的虛擬人生。所以，當這些生動形象出現(xiàn)在商品上，會更加喚起消費對象對產品和品牌的親切感，喚起瘋狂的消費欲，這就是角色

22、的魅力帶來的商業(yè)價值。角色充當了品牌攻心的糖衣彈，它以可親的形象來迎得消費者的歡心，成為與消費者情感互動的紐帶，角色的魅力促進了對品牌形象的塑造，引導和創(chuàng)造了市場消費行為和營銷優(yōu)勢。一、角色營銷的娛樂動力在兒童成長階段，孫悟空、白雪公主、米老鼠、麥當勞叔叔等卡通角色和故事一直伴隨著他們，分享角色故事、跟蹤電視連續(xù)劇成為兒童每天的一大快樂。這些極具夸張的個性造型、可愛的動態(tài)、鮮明的色彩深深地感染和影響著孩子們，并成為他們生活中不可缺少的精

23、神食糧和朋友?！巴妗笔莾和奶煨裕瑢和詩蕵泛透行詣龠^理性與功能，他們選擇商品不完全在于生理實際需要，更在于享受快樂的需要，所以當他們看到被這些角色所代言的服裝、書包、食品、飲料等品牌時，便毫不猶豫地追隨。孩子們在享用商品時，體驗到角色的聰明、健康、幽默的感覺和角色所帶來的生命力和文化力，零距離地接觸他們喜歡的角色，被角色的個性魅力、故事情節(jié)感染而建立情誼，甚至樹立起他們心中的角色偶像。二、角色營銷的文化傳播動力兒童和青少年在成長階

24、段需要關懷、教育和文化引導，作為長足定位于兒童和青少年市場的品牌，應認識到教育引導的價值和意義。角色只是品牌代言的重要要素，僅憑優(yōu)秀的角色形象其影響力是不夠的，需要賦予角色以文化，角色關系的延伸和故事情節(jié)的娛樂化，借故事圖書、卡通電視連續(xù)劇、網絡視頻的媒介傳播推廣來實現(xiàn)品牌文化的構建，實現(xiàn)與兒童精神情感交流的互動平臺和文化引導，讓虛擬角色真正成為孩子們快樂生活■文楊敏角色營銷的傳播動力角色充當了品牌攻心的糖衣彈，它以可親的形象來迎得消費

25、者的歡心，成為與消費者情感互動的紐帶，角色的魅力促進了對品牌形象的塑造，引導和創(chuàng)造了市場消費行為和營銷優(yōu)勢。表2各種人才選拔工具的效度選拔工具認知能力和特殊能力傾向測試個性測試興趣測試傳記信息面試工作樣本測試工作資歷審查同事評價推薦書核查學習成績自我評價評價中心效度適中低低適中低高低高低低適中高工作過程評價整個工作環(huán)境引明確所需人員的素質工作內容技術知識、技能和能力社會技能個人需求、價值觀以及興趣個性特點工作分析、組織分析圖3基于人與組