人力資源薪酬管理探討_吳丹

1、Ｎｏ０４，２０１２現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ＭｏｄｅｒｎＢｕｓｉｎｅｓｓＴｒａｄｅＩｎｄｕｓｔｒｙ２０１２年第４期作者簡介：吳丹（１９７７－），女，浙江東陽人，文學士，華南鐵路建設監(jiān)理公司人勞部副部長，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源

2、。人力資源薪酬管理探討吳丹（華南鐵路建設監(jiān)理公司，廣東廣州５１００６０）摘要：伴隨著當前社會向知識經(jīng)濟時代發(fā)展的不斷深入，人力資源作為當前企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，已經(jīng)日益成為當前企業(yè)領導所關(guān)注的重要方面，如何才能激發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，首先需要采取的措施就是薪酬管理?；谶@一現(xiàn)狀，就我國當前人力資源薪酬管理問題進行深入分析與論述，首先闡述了人力資源薪酬管理的相關(guān)概念，繼而分析了我國企業(yè)人力資源薪酬管理過程中存在的問題，然后提出了針對這些

3、問題的對策措施，最后進行了總結(jié)，以期能夠?qū)ξ覈髽I(yè)人力資源薪酬管理問題的加強提供一點可借鑒之處。關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在問題；對策措施中圖分類號：Ｆ２４文獻標識碼：Ａ文章編號：１６７２－３１９８（２０１２）０４－００１９－０２１引言伴隨著當前社會向知識經(jīng)濟時代發(fā)展的不斷深入，人力資源作為當前企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，已經(jīng)日益成為當前企業(yè)領導所關(guān)注的重要方面，如何才能激發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，首先需要采取的措施就是薪酬管理。基于這一現(xiàn)

4、狀，筆者就我國當前人力資源薪酬管理問題進行分析與論述。２人力資源薪酬管理概述企業(yè)人力資源薪酬管理指的是企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，立足企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響企業(yè)發(fā)展的各種內(nèi)部與外部因素全部考慮進來而制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構(gòu)、薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機制，并且在使用過程中不斷調(diào)整并加以控制的全過程。一般而言，影響企業(yè)人力資源薪酬管理的因素主要包括以下兩個方面：一方面是企業(yè)員工所在職位對企業(yè)所創(chuàng)造利潤的貢獻程度，另一方面是

5、企業(yè)員工自身的工作水平與能力在這一職位上所能夠創(chuàng)造出的利潤貢獻程度。３薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用對于企業(yè)來講，薪酬首先應當看作是企業(yè)為了保證自身的正常運營而發(fā)生的一種投資或者費用支出行為，其次，薪酬也是企業(yè)為其員工提供的一項勞動回報，這是企業(yè)員工同企業(yè)之間的一種公平交易。薪酬管理對于企業(yè)來說，具有極為重要的積極意義，為企業(yè)與員工實現(xiàn)了雙贏。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面。３１為企業(yè)帶來投資收益，加強成本

6、控制從企業(yè)的角度來看，員工為企業(yè)付出了勞動，企業(yè)就應該為這些勞動而支付酬勞，這樣循環(huán)往復，企業(yè)才能保證其運營的正常與穩(wěn)定。從這個層面上看，薪酬是企業(yè)所作出的一項人力資本的投資行為，企業(yè)因此而獲得的收益則是員工勤奮的、有效率的勞動，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益與價值。在企業(yè)取得收益的基礎上，企業(yè)還能夠通過對員工的薪酬管理來加強對企業(yè)運營成本的控制。薪酬成本管理對于企業(yè)來說是一個非常值得重視的問題，企業(yè)為員工支付的薪酬水平的高低能夠直接影響企業(yè)的日

7、常運營成本的多少，并在此基礎上進一步影響到企業(yè)的盈利水平及其市場占有率。對于企業(yè)來說，對員工薪酬成本的控制能力以及可操作性都相當高，基于上述分析，我們可以看到，企業(yè)能夠通過合理的控制薪酬成本，來降低總成本。３２幫助企業(yè)吸引、保留、激勵員工首先在企業(yè)的不同發(fā)展階段，往往會需要新員工的加入，企業(yè)可以通過具有市場競爭力的薪酬水平去吸引優(yōu)秀的或具備特定素質(zhì)、技能的人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務。其次企業(yè)在日常的薪酬管理活動中可以通過合理的、公平的薪酬

8、來留住人才，使優(yōu)秀人才貢獻自己的知識與技能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。與此同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵功能。３３塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革薪酬可以對企業(yè)文化起到強化作用，可以幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。由于薪酬對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效都有很強的引導作用。許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬管理的變革，甚至

9、以薪酬的變革為先導，這也從一個側(cè)面反映了薪酬對企業(yè)文化的重要影響。４我國企業(yè)人力資源薪酬管理過程中存在的問題人力資源薪酬管理在我國企業(yè)中開展的時間較晚，雖然最近一段時期以來已經(jīng)取得了長足的進步，但是，就我國企業(yè)當前的人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，仍然存在一系列的問題亟待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。４１薪酬分配方式缺乏多元化，長效激勵機制不健全就我國當前企業(yè)人力資源薪酬分配方式發(fā)展現(xiàn)狀來看，其形式基本上只是局限在績效工資以及年終獎金這兩種上

10、面，缺乏多元化的薪酬分配形式。在我國當前企業(yè)的薪酬分配方式中，主要考慮的因素是企業(yè)的資本要素，而通常弱化了勞動力要素、管理要素以及技術(shù)要素等多個方面。即便是有的企業(yè)將上述幾個方面的要素全部納入薪酬管理—９１—Ｎｏ０４，２０１２現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ＭｏｄｅｒｎＢｕｓｉｎｅｓｓＴｒａｄｅＩｎｄｕｓｔｒｙ２０１２年第４

11、期設計方案的考慮范圍內(nèi)，但是由于企業(yè)薪酬管理制度尚不完備、薪酬管理方案設計存在缺陷等方面問題，導致企業(yè)的薪酬分配方式難以起到預期的激勵效果。對于企業(yè)的職工，特別是那些對于企業(yè)發(fā)展具有重要作用的骨干人員以及企業(yè)經(jīng)營管理者，尚未構(gòu)建起經(jīng)濟效益共享的分配機制，從而也就難以使企業(yè)職業(yè)規(guī)劃同企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。４２薪酬分配形式同績效管理不一致我國當前企

12、業(yè)薪酬分配過程中普遍存在著以下兩個方面的問題：一方面，雖然企業(yè)制定了相關(guān)的績效評價方案并以此為依據(jù)衡量企業(yè)人力資源的薪酬分配水平，但是其所設置的薪酬水平差距較小，難以充分發(fā)揮個人績效考核結(jié)果同企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平之間的關(guān)聯(lián)程度。另一方面，企業(yè)所發(fā)放的具有浮動性的獎金薪酬，往往表現(xiàn)為反映職工工作年限以及職稱等級的薪酬水平，使得企業(yè)的薪酬機制成為擺設，無論企業(yè)的經(jīng)意效益是好還是壞，職工拿到手的薪酬水平是沒有太大浮動的，也就難以將企業(yè)的薪酬管

13、理充分發(fā)揮出其應有的作用。４３企業(yè)缺乏科學的薪酬管理理論就我國當前企業(yè)對薪酬管理理論的認知現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的企業(yè)管理者往往對薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認識，并沒有樹立起科學的薪酬管理以及人力資源管理理念，而只是簡單的將薪酬認為是企業(yè)職工的工資、獎金以及其他一些形式的福利，往往認為只要賦予職工較高的工資薪金水平就能夠獲得企業(yè)職工的認可，而忽視了對企業(yè)職工在精神方面的激勵。在這種認知狀態(tài)下，企業(yè)的薪酬管理也就難以取得較高水平的效果。

14、５我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施通過上述部分的分析與論述，我們可以發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題還是比較嚴重的。針對我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，筆者提出以下幾個方面的對策措施，以期能夠?qū)ξ覈髽I(yè)人力資源薪酬管理問題的加強提供一點可借鑒之處。５１樹立全面薪酬的薪酬管理理念薪酬管理作為一種要素管理機制，其管理理念是要從“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動管理方式，要通過激勵手段來達到考核和管理的目的。樹

15、立全面薪酬管理理念，就要使企業(yè)領導者的管理思想、管理手段得到不斷的提高，這是完善企業(yè)薪酬管理的重要基礎。企業(yè)管理者要充分認識到，薪酬不只是狹義的指物質(zhì)方面的貨幣勞動報酬，而是廣義上的指除了一般包含的工資福利、獎金津貼、消費補貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、工作環(huán)境、發(fā)展機遇以及培訓機會等方面的不能用貨幣形式體現(xiàn)出來的精神層次的報酬。將物質(zhì)所指與精神所指相結(jié)合，就形成了現(xiàn)代所說的全面薪酬，也就是薪酬的概念。５２建立“以人為本”的

16、薪酬管理機制領導的工作是否科學有效，取決于下屬的執(zhí)行能力、意愿等。因此下屬的綜合素質(zhì)十分重要。領導要認真分析、了解下屬，發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，因材而用，實施不同的管理方式，以求達到最佳領導效果。同理，在薪酬管理設計時，要充分考慮到員工之間的差異，對不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對低工資員工提高獎金待遇，而對高收入的員工和管理干部就要多提供培訓機會、晉升機會，尊重他們的人格，鼓勵他們創(chuàng)新等。對于工作繁重、危險，工作環(huán)境

17、惡劣的體力勞動職工，勞動保護，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。基于上述分析可以看到，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，真正體現(xiàn)以人為本的指導思想。５３實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)要從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋四個環(huán)節(jié)同時入手，培養(yǎng)一支高水平的團隊，在保證團隊成員流動性的同時，以免給員工帶來太

18、多的負擔，不能影響隊伍的士氣。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整帶來的往往是員工績效目標、薪酬結(jié)構(gòu)等一系列的變化，所以說，公司應采取新的工資獎金管理模式。新的薪酬方案在試行階段，總能夠聽到很多的抱怨與反對的聲音。要保證新的員工薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面的問題：首先，要建立正確的企業(yè)文化和營銷效益理念，保證公司政策適當向一線人員傾斜；其次，要保證業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；最后，要注意對新政策的溝通，使下級能夠理

19、解支持新政策。６結(jié)語對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言，人力資源薪酬管理具有十分重要的意義，人力資源薪酬管理是企業(yè)激勵職工工作熱情、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及吸引優(yōu)秀人才的有效方式與方法，是企業(yè)進行科學決策以及長遠規(guī)劃的重要影響因素。對于企業(yè)職工而言，企業(yè)人力資源薪酬管理是保證其良好生活以及精神需求的重要因素?；谶@一分析我們可以看到，加強企業(yè)人力資源薪酬管理是一項非常重要的課題亟待完善。參考文獻［１］王曉玲淺談人力資源管理中的薪酬管理［Ｊ］科教新報