對(duì)企業(yè)基于績(jī)效的人力資源管理及薪酬分配探討

1、經(jīng)管視線對(duì)企業(yè)基于績(jī)效的人力資源管理及薪酬分配探討雷健西安工業(yè)大學(xué)摘要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度另外還講述績(jī)效管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下催生的產(chǎn)物，是造就強(qiáng)大企業(yè)的必由之路。關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；績(jī)效管理中圖分類號(hào)：1：27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2、文章編號(hào)：1001—828X(2011)12—0031一01一，當(dāng)前企業(yè)薪酬分配制度的變革原則傳統(tǒng)的t5克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說雖然認(rèn)識(shí)到了管_理勞動(dòng)的重要惟，看到了管理在共同勞動(dòng)或協(xié)作勞動(dòng)中具有不可缺少的作用。但受當(dāng)時(shí)生產(chǎn)力發(fā)展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)大規(guī)模的社會(huì)勞動(dòng)或共同勞動(dòng)，都需要指揮，以協(xié)調(diào)個(gè)人的活動(dòng)。但這種管理勞動(dòng)最終還是歸結(jié)為生產(chǎn)勞動(dòng)。只不過這種勞動(dòng)是一種復(fù)雜勞動(dòng)，是簡(jiǎn)單勞動(dòng)的倍加和自

3、乘。馬克思有關(guān)復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的理論。解決r管理人員丁資報(bào)酬為什么比一般從事簡(jiǎn)單生產(chǎn)勞動(dòng)工人工資水平高的問題，但難以解釋為什么在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)高層人員收人贏出一般乍產(chǎn)人員幾十倍的現(xiàn)實(shí)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)價(jià)值理論已無法為當(dāng)Iii『的收入分配制度改革提供系統(tǒng)的、有針對(duì)性和說服力的理論支撐。西月絳濟(jì)學(xué)家針對(duì)企業(yè)高層人員的薪酬分配問題也進(jìn)行了深入研究，提出了不M的理論，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)理論、人力資本理論、委托代理理論、錦標(biāo)賽理淪、戰(zhàn)略管理理論、公司治理

4、理論等。總體看來，西方學(xué)者大多集巾1：某種單獨(dú)的閃索對(duì)企業(yè)繹營者撤酬進(jìn)行分析，而缺乏多重變磕的綜合分析，沒有對(duì)絳營者報(bào)酬進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究。因此，盡管兩方學(xué)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研究仍然沒有很好地解決企業(yè)家報(bào)酬定價(jià)這一問題。傳統(tǒng)的經(jīng)營者報(bào)酬理論建t在工業(yè)社會(huì)基礎(chǔ)之上。經(jīng)營者的勞動(dòng)i要是進(jìn)行乍產(chǎn)組織指揮，以生產(chǎn)經(jīng)營為主，主受精力是抓生產(chǎn)。所有者對(duì)絳營者的監(jiān)控也比較容易企業(yè)的利潤(rùn)預(yù)期比較穩(wěn)定這時(shí)

5、委托與代州雙方，表現(xiàn)為資本強(qiáng)勢(shì)，在具體的價(jià)值分配卜，所有者與經(jīng)營者是對(duì)已經(jīng)取得的增加值進(jìn)行分配，而且這種分配是由企業(yè)所有者一方主導(dǎo)的。二、企業(yè)薪酬政策的戰(zhàn)略性企業(yè)薪酬政策是為實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、市場(chǎng)薪酬水平和薪酬制度的系統(tǒng)選擇。企業(yè)管理人員的薪酬政策事要包括針對(duì)管理人員的薪酬理念、薪酬水平在市場(chǎng)中的位置、薪酬制度的系統(tǒng)選擇。薪酬理念是確定薪酬政策的jJ發(fā)點(diǎn)。有什么樣的贛酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬理念是薪酬領(lǐng)域的價(jià)值觀，它要

6、解決一磐根本的觀念七的問題。比如，薪酬是不是向關(guān)鍵崗位傾斜薪酬是要具有公平性，還是要具有競(jìng)爭(zhēng)性是不是要建立長(zhǎng)期的管理人員的激勵(lì)機(jī)制這些問題都是確立薪酬理念時(shí)所嬰考I丞的問題。薪酬理念支持薪酬發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)又能夠反映H企業(yè)文化的水準(zhǔn)。一個(gè)企業(yè)如果有一個(gè)培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)管理和技術(shù)人才的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，但薪酬理念卻還是不重視人才，那么，這個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略口標(biāo)就很炸實(shí)現(xiàn)。同時(shí)也表明這個(gè)企業(yè)的企業(yè)義化水準(zhǔn)足比較低的，閑為它的薪酬理念受傳統(tǒng)的思想

7、傾向影響。在這種情況卜薪酬政策制定flj來就有可能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。所以，在制定薪酬政策前。還要先理清和調(diào)整好薪酬理念。薪酬水平在市場(chǎng)中處丁什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容因?yàn)閱T工在薪酬問題上最關(guān)心的是自己薪酬水平的高低。管理人員薪酬水平在市場(chǎng)巾的位置，一是與企業(yè)總體薪酬水平收稿日期：20111201有很大關(guān)系。二是與市場(chǎng)同類人員的薪酬水平有很大關(guān)系。閡此。一個(gè)企業(yè)如果為管理人員制定了具有競(jìng)爭(zhēng)性和寓有吸引力的薪酬水平。它就應(yīng)

8、當(dāng)在企業(yè)員丁總體薪酬水平中處于領(lǐng)先地位。同時(shí)至少／fi能低于市場(chǎng)同類人員的薪酬水平。否則就有Ⅱr能造成人／j‘的流失，企業(yè)總體薪酬水平受到支付能力的制約。有時(shí)，即使企業(yè)要向父鍵管理和人員傾斜，無奈“巧婦難為無米之炊”?？傮w而壽。確定企業(yè)管殫人員薪酬水平，關(guān)鍵看企業(yè)在市場(chǎng)中處于什么樣的位置，它決定著薪酬水平是否具有支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的人／j‘吸引力。企業(yè)管理人員的薪酬政策還要解決管理人員薪酬制度的選擇問題。這是實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略口標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)

9、節(jié)。選擇什么樣的管理人員薪酬制度，也是企業(yè)進(jìn)ij薪酬分配制度改革的核心內(nèi)窬。結(jié)合薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平在，H場(chǎng)中的位置，企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革，～般應(yīng)當(dāng)考慮以卜七項(xiàng)政策：薪酬的豐導(dǎo)政策(實(shí)行哪種薪酬制度模式)、輔助政策(實(shí)行哪峰輔助的薪酬制度)、傾斜政策(薪酬向哪類員工群體傾斜)、競(jìng)爭(zhēng)政策(薪酬體系的激活點(diǎn)存哪里)、過渡政策(新制度怎樣與1日制度合殫對(duì)摟)、建制政策引入那些新的機(jī)制)、激勵(lì)政策(薪酬同定部分與浮動(dòng)部分的比例)，這其中重點(diǎn)考

10、慮的對(duì)象就是父鍵崗位的管理人員。三、我岡企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀1對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足。致使績(jī)效管理和績(jī)效考核概念混淆我圍現(xiàn)在許多企業(yè)的管理觀念還比較落后對(duì)績(jī)效管嬋的認(rèn)識(shí)比較模糊。往往用績(jī)效考核來簡(jiǎn)單地進(jìn)行績(jī)效管理。更彳『很多企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效管理就是對(duì)員1二完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)口標(biāo)的績(jī)效進(jìn)行考核然后將考核結(jié)果與T資、獎(jiǎng)金掛鉤用于激發(fā)員工工作熱情。結(jié)果，獎(jiǎng)金發(fā)放成為績(jī)效管理的惟一日的這種對(duì)績(jī)效管理斷章取義理解的狀況，導(dǎo)致績(jī)效管理沒有按照完整的程序

11、運(yùn)行。2傳統(tǒng)中庸之道的思維方式。使績(jī)效管理的實(shí)施難以執(zhí)行通常作為被考核者的員工是最容易感到焦慮的群體。他們既想得第一，又害怕暴露自己的弱點(diǎn)。因此對(duì)績(jī)效考評(píng)采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至白評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本卜久左相互比較的意義。在員工互評(píng)上，更是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度。在對(duì)管理者的評(píng)議上，堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者的員工評(píng)議平均分明顯低。r那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，小能將績(jī)效融丁管殫的過程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)

12、單乏味的績(jī)效考核表績(jī)效管理的過程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是在必要的時(shí)候才組織一些填表和考核成績(jī)的]：作，造成績(jī)效管理流于形式。3管理者缺乏相應(yīng)的能力和必要的培訓(xùn)，出現(xiàn)人力資源管理能力的薄弱現(xiàn)代企業(yè)要求中層管理者不僅要精通業(yè)務(wù)、敬業(yè)勤奮同時(shí)還必須善于調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，能夠?qū)T1I進(jìn)行有效管理，通過團(tuán)隊(duì)合作來實(shí)現(xiàn)部門和組織的目標(biāo)。但是，許多管理者明顯缺乏這方j(luò)的管理能力。更為嚴(yán)重的是，許多企業(yè)忽視對(duì)中層管理者的培訓(xùn)開發(fā)。(下

13、轉(zhuǎn)第34貞)一3】一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息適應(yīng)的平臺(tái)與環(huán)境。閑此，企業(yè)需要利用各種機(jī)制和技術(shù)構(gòu)建這樣一個(gè)共事半臺(tái)和交流l：境。(1)加強(qiáng)“師帶徒”培養(yǎng)機(jī)制非正式學(xué)習(xí)的“師帶徒”培養(yǎng)機(jī)制能夠集商對(duì)新交流觀察和模仿體驗(yàn)于一體，是一個(gè)可以文現(xiàn)小范圍內(nèi)隱性知l識(shí)部分顯化但完全分事的方法。隱件知識(shí)體現(xiàn)為個(gè)人小明晰和模糊的觀點(diǎn)，在“師帶徒”培養(yǎng)機(jī)制下，師傅的技巧，絕活和汰竅、直覺等隱性知識(shí)通過非正式的面對(duì)呵的互動(dòng)來轉(zhuǎn)移。徒弟跟著師父“耳提衙命、隨師學(xué)

14、藝”，接受師父的壽傳身教“言傳”表現(xiàn)為師徒之間面對(duì)斯的交流，通過及時(shí)反饋，使得雙斤的理解能夠被檢查并糾正不合理的地方做到了冠化傳授；“身教”表現(xiàn)為師傅在實(shí)際工作中通過親自示范來傳授T作“決竅”它需受徒弟的領(lǐng)悟和刻苦實(shí)踐。這樣師傅的技能、經(jīng)驗(yàn)等隱性知識(shí)才會(huì)傳遞給徒弟。師徒帶教，傳授技藝是古老和傳統(tǒng)的培養(yǎng)熟練勞丁和技術(shù)人／j‘的有效方式。(2)開展團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)的語育交流一般來說，構(gòu)建有效的團(tuán)隊(duì)小僅可以加深員T之間的感情促進(jìn)不同部fJ員下之間

15、的溝通，而且一|『以激發(fā)員T思維iP』￡隱性知識(shí)在交流之中表達(dá)出來。蟲l然部fj之巾的員工各有具職，表『fi上看員工與員工之間的聯(lián)系小是很緊密，但是，企業(yè)或者部fJ是作為一個(gè)系統(tǒng)在運(yùn)作的領(lǐng)導(dǎo)通過設(shè)置卡U應(yīng)的項(xiàng)目，則可以組建來自小同工作領(lǐng)域的員1=。通過團(tuán)隊(duì)[作：的互動(dòng)交流不僅可以豐富個(gè)別員工的爭(zhēng)業(yè)知識(shí)，而且可以讓組織內(nèi)部各T作鋇域i的員工互動(dòng)起來，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的互補(bǔ)、傳遞和分享。(3)在辦公網(wǎng)內(nèi)創(chuàng)建維藎歧博客隨著辦公局域M的必起，很多企業(yè)利

16、用Web2(收術(shù)來構(gòu)建隱性知識(shí)庫，這豐要是岡為在Web20環(huán)境巾，用J、小但可以發(fā)布信息，而且還可以對(duì)信息進(jìn)行修改和評(píng)論。此外，企業(yè)搭建web20環(huán)境也小是很困難。比較簡(jiǎn)單的做法可以僅僅只是需要在內(nèi)部剮站上加入一些維基(Wiki，如d度亡『科采用了這種方法)或博客(blog)l!ll可。這樣，企業(yè)員1二可以利用自己進(jìn)人內(nèi)部刖的賬號(hào)密碼精錄，隨時(shí)隨地的將個(gè)人或集體的技巧、心得和智慧火花等貢獻(xiàn)到嘲絡(luò)匕，其他員工可以閱讀、評(píng)論、編輯、修改。在

17、系統(tǒng)運(yùn)行之初員t可能不太適應(yīng)，積極性也可能不會(huì)太高，這種情況F，領(lǐng)導(dǎo)可以指定相關(guān)員工，把其負(fù)責(zé)領(lǐng)域中的工作經(jīng)驗(yàn)編輯到知識(shí)庫中比如，該工作的人fJ知識(shí)介紹、應(yīng)該掌握哪方【lli的知識(shí)、工作中經(jīng)常會(huì)遇到什么問題、如何解決等等。企業(yè)讓部fj主管擔(dān)(上接第3l頁)沒有及時(shí)為他們提供有關(guān)的能力培訓(xùn)。這就造成一螳管理者不會(huì)做計(jì)劃，或者在T作中忽視與員：[就績(jī)效方fff『的問題進(jìn)行持續(xù)、有效的溝通。而績(jī)效管理體系中最重要的是對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，應(yīng)該

18、用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬喇整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)乍涯規(guī)劃等下作的空白使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果僅僅與薪酬蒯帑掛鉤。其結(jié)果必然是把績(jī)效管理改善管理雙方關(guān)系的仞衷，變成了管理雙方更為敵對(duì)的局面。4績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。對(duì)員工缺乏激勵(lì)作用績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的丁作績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是其中一部分還應(yīng)包括更為重要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等內(nèi)容。目前有的企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和剛忭的制度約束，組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離

19、；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際；績(jī)效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工沒有及時(shí)地反饋；績(jī)效考評(píng)與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展)艉j分離，造成儀有的績(jī)效考評(píng)也流于形式。5現(xiàn)行績(jī)效管理方案不合理。大多流于形式許多企業(yè)沒有為各個(gè)崗位設(shè)置恰當(dāng)、可行的考核指標(biāo)，或者僅是任其知識(shí)版塊的管理人員，對(duì)部門員T分享的知識(shí)進(jìn)行進(jìn)一步的整理和歸納，摒棄無朋的知識(shí)，形成一般的規(guī)范性的顯性知識(shí)，進(jìn)而彤成一個(gè)龐大的知識(shí)庫。部門知識(shí)席的

20、建立，不僅可以為新來的員丁提供指引。讓他們很快的人fJ和明確1二作方向，而且沉淀了老員工的工作經(jīng)驗(yàn)，讓后輩在接觸這砦知識(shí)后，對(duì)其進(jìn)行深人的感知理解和內(nèi)化形成自己新的知識(shí)，進(jìn)一步積累和豐富了企業(yè)的知識(shí)財(cái)富。(4)開展經(jīng)驗(yàn)分享活動(dòng)允分利片j企業(yè)已有的媒介和平臺(tái)來開展經(jīng)驗(yàn)分享活動(dòng)。①報(bào)紙和剛站的自由投稿。利用企業(yè)的報(bào)紙和刖站。留出一些版面鼓勵(lì)大家自由投稿一些技術(shù)總結(jié)性文章，在全企業(yè)范圍內(nèi)分享經(jīng)驗(yàn)與技巧。②開展經(jīng)驗(yàn)論文評(píng)比活動(dòng)。利用一些時(shí)機(jī)，以

21、壓任務(wù)的方式向各個(gè)部IJ車間征集經(jīng)驗(yàn)論文，并評(píng)比進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，挑選有價(jià)值的論文匯編成冊(cè)，印發(fā)各個(gè)單位。③年終工作總結(jié)和技術(shù)總結(jié)。每年年終F級(jí)總結(jié)當(dāng)年的1=作，卜級(jí)領(lǐng)導(dǎo)找出隱性知識(shí)含量較高的工作再寫出技術(shù)總結(jié)。可實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部的隱性知識(shí)顯化及共享。四、結(jié)束語隱性知識(shí)是企業(yè)重要的技術(shù)資產(chǎn)，如果企業(yè)不善于對(duì)其進(jìn)行顯性轉(zhuǎn)化則會(huì)造成該類資產(chǎn)的流失。由丁隱性知識(shí)內(nèi)在的特點(diǎn)和員丁的“價(jià)值觀”員T不太愿意共享知識(shí)，企業(yè)鎰耍采取一些激勵(lì)措施平衡利益，促進(jìn)隱性知

22、識(shí)的顯性化過程。員T有共享知識(shí)的意愿還不夠，企業(yè)齋耍提供相應(yīng)的知識(shí)共享平臺(tái)和環(huán)境來促進(jìn)隱性知識(shí)娃化。這樣可以降低企業(yè)存輸出人才的時(shí)候經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、管理理念流失的風(fēng)險(xiǎn)，縮短新員工的培養(yǎng)周期。參考文獻(xiàn)：[1】柯平知識(shí)管理學(xué)【M】北京：科學(xué)出版社，2007[2】董玉萍，王翠萍Web30環(huán)境下隱性知識(shí)外化研究【J】圖書館學(xué)研究，2010(11)：1114作者筒介：羅金鳳(1986)，女，河北邯鄲人，助理經(jīng)濟(jì)師，從事企業(yè)管理方向研究。董玉濤(198

23、l一)，男，河北邯鄲人，助理工程師從事地下礦山大型無軌移動(dòng)設(shè)備的維修與管理方向研究。簡(jiǎn)單地考核其Ⅱ；勤率等易于量化的指標(biāo)。此外，許多企業(yè)錯(cuò)誤地將績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理等同起來，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是在年底對(duì)員T一年的_丁作進(jìn)行評(píng)估。此外，一些企業(yè)員工個(gè)人收人中的同定部分所占比例過大，而與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)部分所占比例過小。有些企業(yè)盡管也存在著各種形式的考核，但沒有將員工的收入與其考核結(jié)果聯(lián)系起來。還有些企業(yè)在年初也制定了計(jì)劃和獎(jiǎng)罰辦法，但年終時(shí)

24、并沒有完全兌現(xiàn)。這些鄙使得考核流于形式，企業(yè)不能有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和約束。四、結(jié)論薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)。有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬水平在市場(chǎng)中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容，因?yàn)閱T工在薪酬問題卜最關(guān)心的就是自己薪酬水平的高低。企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度的選擇問題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的原則是一個(gè)指導(dǎo)性的方針。企業(yè)管理和技術(shù)人員