人力資源如何資本化

1、關(guān)于我國人力資源現(xiàn)狀的分析1、我國目前人才資本總量不足。據(jù)資料分析，2004年，我國具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的175％，高級人才比例僅占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)底55％，高、中、初級人才結(jié)構(gòu)比例為1：5：12，而國內(nèi)外專家普遍認(rèn)為這一比例1：3：6才是較合理的。人才總量的不足歸根結(jié)底是人才資本的投資力不足，科教興國戰(zhàn)略未能真正落到實處。2、人力資源配置機(jī)制不健全。造成人才流失嚴(yán)重。從1976年恢復(fù)高考，到2004年高等院校畢

2、業(yè)生增加到260萬人，中國的高等教育可謂高速發(fā)展。但是近幾年，面對競爭的市場，中國高校大學(xué)生從業(yè)狀況卻令人擔(dān)憂，甚至出現(xiàn)了許多本科及以上學(xué)歷的畢業(yè)生找不到工作的怪現(xiàn)象。其原因是多方面的，～是隨著勞動力市場El益開放，計劃經(jīng)濟(jì)分配畢業(yè)生的制度已廢除。二是進(jìn)人渠道不暢，人才流失嚴(yán)重。3、對于現(xiàn)有人才群體，我國只重視經(jīng)濟(jì)上的獎勵和支持，而忽視了情感等方面的特殊投入。一方面，我國對于未來人才的情感投入遠(yuǎn)不如西方國家。據(jù)有關(guān)資料顯示，西方發(fā)達(dá)國家

3、不僅對我國北大、清華等名校大學(xué)生提供高額獎學(xué)金資助，施以精心細(xì)致的人生化資本投入，誘使這些優(yōu)異者一生中最具沖擊力與創(chuàng)造力的黃金階段能夠為他們創(chuàng)造財富；而且還對我國高考各省、各科“狀元群”實施超前投資。這其實是對我國“青苗”人才進(jìn)行戰(zhàn)略投資和心里投資，用情感戰(zhàn)術(shù)和物力投資挖走中國人才。與西方發(fā)達(dá)國家積極的情感投資計劃相比，我國現(xiàn)有的教育體制仍以應(yīng)試教育為主體，即通過分?jǐn)?shù)的高低作為評判學(xué)生能力和擇優(yōu)錄取的標(biāo)準(zhǔn)，使得我國明天的人才出現(xiàn)了“高分

4、低能”的怪現(xiàn)象。另一方面，在我國的各企、事業(yè)單位，尤其是在企業(yè)當(dāng)中，很多還保留了舊有的思想，將企業(yè)職工視為“經(jīng)濟(jì)人”。即企業(yè)為了追逐自身利益的最大化，考慮最多的是如何從員工身上榨取更多的人力資源為其謀利潤。但是，這樣的思想，導(dǎo)致的最終結(jié)果是很多企業(yè)的員工與企業(yè)之間形成敵對關(guān)系。員工不愿意將自己的人力資源奉獻(xiàn)給企業(yè)壓榨，他們在工作中得過且過，有能力的員工甚至離開企業(yè)另謀高就。這種缺乏情感投資的模式，致使人力大量流失，是不符合現(xiàn)階段企業(yè)管理

5、發(fā)展趨勢的。4、我國人才引入機(jī)制走入盲區(qū)，人力資源不能充分轉(zhuǎn)化為人才資本。據(jù)某媒體報道：廣東省第一批掛職的博士團(tuán)有四名分別奔赴4地?fù)?dān)任市長助理一職，而當(dāng)?shù)匾还賳T告訴記者，地方政府最看中的不是博士的才華，而是他們背后的關(guān)系和社會資源。這讓人不禁大為吃驚：博士從政原本是到貧困地區(qū)掛職鍛煉，是智力的扶貧，他們不僅要體驗生活、積累經(jīng)驗，還要影響更多的干部提高其管理水平。這本是一個令人驚喜的雙贏舉措，但最終結(jié)果卻是，不讓博士進(jìn)行智力輸出，而是讓他

6、們變成“招財童子”，索取人際關(guān)系和財力饋贈，這無疑是對掛職博士作為學(xué)者的知識價值的扭曲，也是對尊重人才的歪曲。關(guān)于我國人才資本化新機(jī)制的構(gòu)建1、擴(kuò)大人才資本總量，拓寬留才引智渠道首先，加強(qiáng)基礎(chǔ)性教育的貫徹落實，大力普及九年義務(wù)教育，使我國九年義務(wù)教育在現(xiàn)有85％的基礎(chǔ)上繼續(xù)提高。同時，針對未能升學(xué)的初、高中畢業(yè)生等新生勞動力，可實行1—3年的勞動預(yù)備制培訓(xùn)；對技工學(xué)校、就業(yè)訓(xùn)練中心進(jìn)行調(diào)整和重組，建立綜合性培訓(xùn)基地，推動“市場引導(dǎo)培訓(xùn)、

7、培訓(xùn)促進(jìn)就業(yè)”機(jī)制的形成；對于在職人才，全面推行職業(yè)資格證書制度，建立從初級到高級的職業(yè)資格認(rèn)證體系。其次，中、西部地方政府可采取先落戶后擇業(yè)，或者來就業(yè)的人才均解決戶籍問題等政策，吸引人力資源向當(dāng)?shù)亓鲃?。同時，規(guī)范企、事業(yè)單位進(jìn)才渠道是改革的重點。一可以向社會公開招聘專業(yè)人才，并且對于來應(yīng)聘的人員實行筆試和面試相結(jié)合的考核方法，成績優(yōu)異者招納、不合格者淘汰，減少進(jìn)員渠道的暗箱操作概率；二可以在各企、事業(yè)單位實行試用期制度(一般為36個

8、月)，對于試用期內(nèi)工作認(rèn)真、專業(yè)技能過硬的人才予以保留，不合格者予以淘汰；三可以改革過去以部門人員編制限定工作人員數(shù)量的制度，實行績效考核制度，對于專業(yè)技能差、績效考核較不過關(guān)的員工采取末位淘汰，精簡人才隊伍。四可以建立有效的培訓(xùn)體制，對于現(xiàn)有的工作人員進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，提升在職人員的人力資源價值，從而提高他們的工作績效。再次，注重情感方面的特殊投入。一方面，要關(guān)注學(xué)生綜合素質(zhì)，特別是道德品質(zhì)的教育。筆者認(rèn)為，重點可以引導(dǎo)學(xué)生了解我國的

9、歷史和政治經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，讓未來的人才們意識到《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2005年第8期57萬方數(shù)據(jù)我國與發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，以及現(xiàn)階段國家對于人才的極大需求，讓他們從小樹立“先天下之憂而憂”的憂患意識，為祖國的發(fā)展努力學(xué)習(xí)。另一方面，企業(yè)要視員工為“社會入”。要為員工提供工作所需的各種支持(如相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等)；更重要的是，要關(guān)心員工的思想情感，主動幫助生活中有困難、思想上有顧慮的職工。在日常工作中，可引入民主集中機(jī)制，

10、聽取職工意見，并讓員工參與企業(yè)決策，使員工樹立“以企業(yè)為家”的理念。只有這樣，員工的工作才能更加得心應(yīng)手，并保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。同時，加強(qiáng)國外智力引進(jìn)工作，放寬行業(yè)準(zhǔn)入條件，吸引國外優(yōu)秀人才來我國工作；并以良好的政策支持、寬松的經(jīng)營環(huán)境，鼓勵留學(xué)人員攜資金、項目回國創(chuàng)業(yè)。2、確立市場配置和人才轉(zhuǎn)化新思路人力資源只有在發(fā)揮作用的過程中，才能轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本。靜止的人力資源如同深埋地下的礦藏，永遠(yuǎn)也轉(zhuǎn)變不成資本。從人力

11、資源到人才資本的轉(zhuǎn)變，中間必須有一個配置環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的基本功能就是連接人力資源的建設(shè)與利用、供給與需求。使人力資源能夠投入到社會經(jīng)濟(jì)最需要的地方去，實現(xiàn)人力資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。這個配置環(huán)節(jié)就是市場。因此，完善市場配置機(jī)制，對人力資源向人才資本的轉(zhuǎn)化具有巨大的促進(jìn)作用。為提高這種轉(zhuǎn)化的效率，我們可以從市場配置改革著手。具體而言，一是要遵循市場規(guī)律，進(jìn)一步發(fā)揮用人單位和人才的市場主體作用，促進(jìn)企事業(yè)單位通過市場自主擇人，人才進(jìn)入市場自主

12、擇業(yè)。二是要加快建設(shè)全國統(tǒng)一的人才市場的步伐，使現(xiàn)有各類人才和勞動力市場實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通。三是要進(jìn)一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門：行業(yè)、身份、所有制限制，疏通黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍之間，公有制組織和非公有制組織之間，不同地區(qū)之間的人才流動渠道，促進(jìn)人才合理流動。3、建立人才資本的產(chǎn)權(quán)制度在國外，人才資本的產(chǎn)權(quán)制度普遍采用年薪制、股權(quán)分配制、技術(shù)要素參與分配制以及工資等級差制度等等。我國在建立人才資本產(chǎn)權(quán)制度時

13、，可以借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗，從如下方面人手：一是建立人才產(chǎn)權(quán)激勵制度。對企業(yè)經(jīng)營者及核心人員(包括優(yōu)秀的科研、管理、生產(chǎn)、營銷人員)給予期權(quán)、股權(quán)激勵。二是建立人才資本及科研成果的有償轉(zhuǎn)移制度。將人才資本及其科研成果，如科技發(fā)明、原創(chuàng)科研成果、知識、管理、專利、商標(biāo)等資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為貨幣或股權(quán)，三是實行知識資本參與分配的制度。將高新技術(shù)作價人股、股權(quán)獎勵、期權(quán)激勵、人才資本入股等付諸實施。這樣將給人才一個安定的優(yōu)越環(huán)境和創(chuàng)新激情，實現(xiàn)國家、企業(yè)

14、、人才三贏。(作者單位：武漢大學(xué)商學(xué)院)58《當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2005年第8期中國經(jīng)濟(jì)自改革開放以來保持了20多年的高速增長，成功的因素是多方面的，廉價勞動力無疑是其中一個不可忽視的重要因素。的確，憑借廉價勞動力或者說低廉的工資成本，中國在勞動力密集型產(chǎn)業(yè)及對外貿(mào)易方面有了飛速發(fā)展，并成為中國經(jīng)濟(jì)增長的“引擎”；同樣，憑借低廉的工資成本，中國的資本積累不斷加速，經(jīng)濟(jì)得以持續(xù)增長。不過，需要注意的是，廉價勞動力其實是把雙刃劍，它在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的

15、同時，也會給經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來許多不利影響?！弧趧恿r格低廉對經(jīng)濟(jì)的不利影響一是在消費方面，我們知道，消費在經(jīng)濟(jì)增長中的作用是最重要的。而收入是消費需求的主要決定因素。當(dāng)收入水平較低時，人們的購買力較低，消費率就較低，這意味著消費品市場將會受到嚴(yán)重影響。不僅如此，消費率偏低，會使快速增長的投資最終失去需求支撐，以至造成經(jīng)濟(jì)失衡。一般地，投資增加會帶來生產(chǎn)能力增加，但如果最終消費沒有相應(yīng)提高，必然導(dǎo)致產(chǎn)能大量過剩、企業(yè)效益下降、銀行呆壞賬增

16、多等經(jīng)濟(jì)失衡現(xiàn)象。二是在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面，一般地，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷適應(yīng)需求變化的過程中，人們的工資水平起著十分重要的作用。工資水平及其在分配上的差異，及各種商品需求的收入彈性的不同，使需求結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多樣性，從而導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在適應(yīng)需求結(jié)構(gòu)的演變過程中不斷升級。顯然，工資水平低，必然影響到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演進(jìn)。三是在收入差距方面，國際上衡量收入分配差距一般以基尼系數(shù)為指標(biāo)，基尼系數(shù)越大，居民收入差距就越大。由于低收入者一般是普通勞工，他們以低工資作為其

17、惟一收入來源，而高收入者特別是企業(yè)主卻可以從持續(xù)的低工資中不斷積累財富，形成貧者越貧，富者越富的局面。毫無疑問，當(dāng)收入差距不斷擴(kuò)大時，這就不僅是影響到人們的消費，影響到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演進(jìn)，影響到工業(yè)化的進(jìn)程，如果貧富差距進(jìn)一步擴(kuò)大的話，還會影響到社會的穩(wěn)定阻礙經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。四是在對外貿(mào)易與國際競爭力方面，一般地，發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平都相對較落后，綜合實力不強(qiáng)，因此，要謀求經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易的發(fā)展必須遵循比較優(yōu)勢原則。我國也不例外，我國的比較優(yōu)勢