公平偏好、企業(yè)內部薪酬不公平與企業(yè)業(yè)績.pdf

1、隨著會計學、經(jīng)濟學、財務學和社會心理學的融合，越來越多的國外學者開始從人們具有公平偏好的角度來重新設計企業(yè)報酬契約模型、思考企業(yè)的薪酬政策，而我國在這方面的研究尚處于起步階段。本文基于研究人們分配公平的公平理論、相對剝削理論，及研究報酬契約設計的經(jīng)典契約理論，探討以下問題：在人們具有公平偏好的前提下，企業(yè)內薪酬不公平程度及企業(yè)成員公平偏好強度，分別會對企業(yè)的業(yè)績產生怎樣的影響？ 本文構建了公平偏好下的高管/普通員工單代理報酬契約

2、模型和高管團隊錦標賽多代理報酬契約模型，并基于模型和相關理論推導出關于企業(yè)成員公平偏好強度與企業(yè)業(yè)績負相關、企業(yè)內薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈倒“U”型關系的研究命題，從而為接下來的實證研究“中國上市公司的企業(yè)內薪酬不公平程度、企業(yè)成員公平偏好強度與業(yè)績的關系”提供了理論支持。本文的主要創(chuàng)新點如下： 1.在前人模型框架基礎上增加考慮了公司間薪酬差距的比較，構建了兩個公平偏好下的報酬契約模型。通過模型推導，不僅得到了企業(yè)成員公平偏好強度與

3、企業(yè)業(yè)績負相關的命題，而且還推導出企業(yè)內薪酬差距與企業(yè)業(yè)績呈倒“U”型關系的命題，為已有的實證結果提供了理論支持。 2.構建了企業(yè)內薪酬不公平程度計算公式，認為只有剔除由于企業(yè)成員投入差異形成的薪酬差異后，剩下的薪酬差異程度才是薪酬不公平程度。為了提高薪酬不公平程度指標計算的準確度，本文考慮了能反映企業(yè)成員投入差異的薪酬差異影響因素，并用中國上市公司數(shù)據(jù)證實了企業(yè)內薪酬不公平程度在一定大小范圍內與企業(yè)業(yè)績呈正相關關系。