強化激勵機制建設(shè)解決小微企業(yè)人員流失問題

1、強化激勵機制建設(shè)解決小微企業(yè)人員流失問題強化激勵機制建設(shè)解決小微企業(yè)人員流失問題F272.92；F276.3文獻標識碼：A近些年來，小微企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，它對我國經(jīng)濟快速發(fā)展、增加就業(yè)并保持社會穩(wěn)定方面發(fā)揮了重要作用，但是，人員流失問題也一直挑戰(zhàn)著小微企業(yè)的生存與發(fā)展，“調(diào)查顯示，小微企業(yè)員工流失率過高，如有的企業(yè)已高達25%”[1]，這就直接給小微企業(yè)帶來極大的生存挑戰(zhàn)，“據(jù)易才集團與ChinaHRKey聯(lián)合發(fā)布的《2012中國小

2、微企業(yè)人力資源管理白皮書》顯示，目前中國注冊登記的小微企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，占全部注冊企業(yè)數(shù)的90%，然而他們的平均壽命僅為2.5年。那么是什么原因?qū)е滦∥⑵髽I(yè)曇花一現(xiàn)？對此，易才集團相關(guān)專家認為，企業(yè)人力資源管理不當，人才流動率過高是造成小微企業(yè)短命夭折的罪魁禍首”[2]。1小微企業(yè)人員流失大的原因及危害1.1人員流失問題，是制約小微企業(yè)發(fā)展的因素第一，員工對企業(yè)前景缺乏信心、缺乏職業(yè)安全感。由于小微企業(yè)本身規(guī)模小、資源少、實力薄

3、弱，而且處于發(fā)展的起步階段，這樣往往就使得員工懷疑企業(yè)的發(fā)展前景，擔心自己的職業(yè)規(guī)劃難以實現(xiàn)甚至認為自身在企業(yè)中得不到生活的基本保障和發(fā)展的機會。第二，員工薪酬標準不合理。相當一部分小微企業(yè)家認為目前的勞動力市場還是供大于求，因此制定出了不符合市場發(fā)展的薪酬體制，出現(xiàn)了工資標準低而工作量大的不平衡現(xiàn)象。第一，有利于鼓舞員工的士氣。激勵可以激起一個人的斗志，強化一個人的行為，從而保持較高的工作效率。第二，有利于挖掘員工的潛在能力，促進員工

4、充分發(fā)揮其才能和智慧。第三，能夠激活一個團隊的活力。激勵不僅僅可以改變一個人的行為方向，而且還間接影響其周圍的人，人與人之間的工作情緒是可以相互感染的，正能量是可以相互傳播的。第四，不僅能吸引更多優(yōu)秀人才，也能更好地留住人才。2結(jié)合小微企業(yè)的人員流失原因，強化激勵機制建設(shè)2.1加強績效管理所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標達成共識的基礎(chǔ)上，共同參與制訂績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效面談、績效改進的持續(xù)循環(huán)的過程，通

5、過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而滿足自身精神及物質(zhì)上的需求和增強自身的成就感與歸屬感。結(jié)合佛隆期望理論，建立績效管理制度要注意以下幾點：美國心理學家佛隆期望理論[1]認為，一種行為傾向的強度取決個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。這個理論著眼于三種關(guān)系：第一，努力——績效關(guān)系：個人通過一定努力會帶來一定的績效。第二，績效——獎勵關(guān)系：個人認為一定水平的績效會帶來所希望的獎勵。第三，獎勵——個人目標關(guān)系：