房地產(chǎn)企業(yè)績效考核如何進(jìn)行考核平衡

1、房地產(chǎn)企業(yè)績效考核如何進(jìn)行考核平衡房地產(chǎn)企業(yè)績效考核如何進(jìn)行考核平衡經(jīng)過一些項目之后，發(fā)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)還是很注重員工績效考核的，而我們公司也有一些成熟的思路。但在實際操作過程中卻發(fā)現(xiàn)，考核并不是寫個考核體系就可以的問題。在各企業(yè)實施績效管理的時候發(fā)現(xiàn)不少問題，這些問題使得企業(yè)的績效管理效果打了不少折扣。特別是在做職能部門和職能類崗位的績效考核時，我們也感到很困惑，如何公平、公正的進(jìn)行績效考核？對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，除了銷售人員的績效可以明確

2、衡量外，其他職能部門的績效考核很多都是定性的，難以做到絕對的公平、公正是肯定的。這對考核結(jié)果的應(yīng)用產(chǎn)生很大的副作用。為什么會出現(xiàn)上述問題呢，通常來說主要原因有以下幾點：為什么會出現(xiàn)上述問題呢，通常來說主要原因有以下幾點：一是職能部門工作很難量化，很多考核指標(biāo)都是定性的，目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，不像銷售部門那樣有硬性的考核指標(biāo)；這是職能部門所行使的指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)等管理監(jiān)督職能所決定的；二是職能部門之間工作差異較大，有人力資源管理、財

3、務(wù)管理、設(shè)計管理、工程管理、采購管理、造價管理等職能，在國有企業(yè)還有黨委、工會、監(jiān)察等，各部門都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，考核得分的可比性較差；三是職能部門特別是職能部門基層員工過程性工作比較多，而能夠直接對經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的工作很少，這些工作監(jiān)控起來也比較難，給考評打分的公平、公正和客觀性帶來一定的難度；四是職能部門和職能崗位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)不同，房地產(chǎn)企業(yè)普遍采用職能部門和職能崗位直接考核人的辦法，不同的

4、直接上級領(lǐng)導(dǎo)對軟性指標(biāo)的打分必然出現(xiàn)手松手緊之問題。以上原因都是職能部門的職能定位和特點所決定的，我認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行職能部門和職能類崗位績效管理方案和指標(biāo)設(shè)計時是否考慮了部門、崗位的“平衡”很關(guān)鍵，關(guān)注績效考核的平衡性能夠在一定程度上解決包括上述問題在內(nèi)的一系列績效考核問題。具體來說就是平衡公司與部門之間、部門與部時，首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)考慮公司目標(biāo)值如何實現(xiàn)，部門目標(biāo)值如何承接公司的目標(biāo)值，使部門目標(biāo)值為公司目標(biāo)值服務(wù)，這樣各部門才能夠

5、一致為公司業(yè)績目標(biāo)值共同努力，部門目標(biāo)值也才能更好地實現(xiàn)；其次是部門與部門之間的目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。不同職能部門之間的指標(biāo)具有一定的差異性，但是工作的難度在一定程度上是可以估量的，例如在時間、質(zhì)量等緯度上容易取得成績的指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)當(dāng)比那些不容易出成績的指標(biāo)目標(biāo)值要求更高，而不是同一等級的標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)也一樣需要來平衡懲罰和獎勵標(biāo)準(zhǔn)。在每個考核周期之初，各職能部門簽訂績效合同需要采用高層集中會議的形式來會審各部門目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)

6、，以確保部門之間的考核目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡性；再次是部門內(nèi)各崗位之間目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡。部門負(fù)責(zé)人對于部門內(nèi)部各崗位的工作難度、工作量等都是比較清楚的，對于工作難度大、工作量大的崗位目標(biāo)值可以考慮設(shè)定得低一些，比如項目拓展部；而對于工作比較容易，工作量相對輕松的崗位目標(biāo)值可以設(shè)定得高一些，比如工程部。難度大的容易出錯的則受到扣分等懲罰的程度應(yīng)當(dāng)小一些，而那些不容易出錯的指標(biāo)則受到的扣分等懲罰應(yīng)當(dāng)大一些，對公司、部門業(yè)績影響大的指標(biāo)

7、評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)厲一些，如設(shè)計限額的確定，項目成本估算；而對公司、部門業(yè)績影響小的指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)寬松一些，如人事行政部。考核評分的平衡考核評分的平衡首先是職能部門考核評分的平衡。職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)比重大，不同部門的考核評分人又不同，這樣勢必造成打分的主觀性比較強、打分的尺度不一的現(xiàn)象。房地產(chǎn)企業(yè)可以在各位分管領(lǐng)導(dǎo)考核評估完成之后，召開集體會議對職能部門的評分結(jié)果進(jìn)行會審，平衡各考核人的打分尺度，特別是年度考核中結(jié)果性指標(biāo)比重