企業(yè)績(jī)效考核如何與戰(zhàn)略接軌

1、金牌培訓(xùn)近企業(yè)績(jī)效考核如何與戰(zhàn)略接軌年來(lái)，人力資源管理工作日益重要，績(jī)效考核已成為其文宋洪雷姜峰中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，KPI、MBO、360度考核、平衡計(jì)分卡等一系列新的考核方法不斷引入，但在許多企業(yè)的績(jī)效考核中，常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績(jī)效并沒有得到有效改善，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)，沒有真正能夠達(dá)到令人滿意的效果。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致問題的根本原因是在實(shí)際操作中，企業(yè)績(jī)效考

2、核同公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。很多企業(yè)并沒有把事關(guān)企業(yè)命運(yùn)和今后可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與考核體系聯(lián)系起來(lái)，結(jié)果就導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略在很大程度上只是標(biāo)于企業(yè)來(lái)說，建立人力資源考核體系工就會(huì)找不到工作方向，而績(jī)效考核語(yǔ)和口號(hào)，無(wú)法得到有效落實(shí)，戰(zhàn)略就是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，如果體系的就像一條線索把每個(gè)職位串聯(lián)起來(lái)，成為空中閣樓。運(yùn)行與這個(gè)目標(biāo)還存在一定的距離，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)?？?jī)效如何建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密接企業(yè)戰(zhàn)略并沒有完全轉(zhuǎn)化為員工工作考核就是

3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種有規(guī)的績(jī)效考核體系呢的動(dòng)力。那么，企業(yè)就有必要從戰(zhàn)略效手段，通過戰(zhàn)略目標(biāo)分解和逐步逐第一，明確企業(yè)績(jī)效考核工作的角度進(jìn)行全面系統(tǒng)思考。戰(zhàn)略目標(biāo)的層的落實(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)戰(zhàn)略地位。績(jī)效考核的戰(zhàn)略地位，實(shí)實(shí)施必然通過組織體系落實(shí)到每個(gè)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流際上是一個(gè)績(jī)效考核的定位問題，績(jī)?nèi)?，通過發(fā)揮組織中每個(gè)人的作用來(lái)程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管效考核定好位，使績(jī)效考核從一開始實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書，

4、崗位職責(zé)等理水平，提高員工的自我管理能力。就走在正確的道路上。一個(gè)企業(yè)能否只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容，可見，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展，做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，能否不能說明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)才是績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。正確地實(shí)施戰(zhàn)略同樣也是重要的。對(duì)容。如果按崗位說明去履行責(zé)任，員第二，建立系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)體系。66萬(wàn)方數(shù)據(jù)金牌培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效專核如何與戰(zhàn)略接軌，~年來(lái)，人力資源管理工作日~且，益重要，績(jī)效考核已成為其中的一項(xiàng)重

5、要內(nèi)容，KPI、MBO、360度考核、平衡計(jì)分卡等一系列新的考核方法不斷引人，但在許多企業(yè)的績(jī)效考核中，常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績(jī)敷考核分?jǐn)?shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績(jī)效并沒有得到有效改善，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)，沒有真正能夠達(dá)到令人滿意的效果。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致問題的根本原因是在實(shí)際操作中，企業(yè)績(jī)效考核同公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。很多企業(yè)并沒有把事關(guān)企業(yè)命運(yùn)和今后可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與考核體系聯(lián)系起來(lái)，結(jié)果就導(dǎo)

6、致企業(yè)戰(zhàn)略在很大程度上只是標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)，無(wú)法得到有效落實(shí)，戰(zhàn)略成為空中閣樓。如何建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密接規(guī)的績(jī)效考核體系呢第一，明確企業(yè)績(jī)效考核工作的戰(zhàn)略地位?？?jī)效考核的戰(zhàn)略地位，實(shí)際上是一個(gè)績(jī)效考核的定位問題，績(jī)效考核定好位，使績(jī)效考核從一開始就走在正確的道路上。一個(gè)企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，能否正確地實(shí)施戰(zhàn)略同樣也是重要的。對(duì)文宋洪雷塾崎i....EE嚴(yán)aw......們?...于企業(yè)來(lái)說，建立人力資源考核體系就是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)

7、略目標(biāo)，如果體系的運(yùn)行與這個(gè)目標(biāo)還存在一定的距離，企業(yè)戰(zhàn)略并沒有完全轉(zhuǎn)化為員工工作的動(dòng)力。那么，企業(yè)就有必要從戰(zhàn)略角度進(jìn)行全面系統(tǒng)思考。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過組織體系落實(shí)到每個(gè)人，通過發(fā)揮組織中每個(gè)人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書，崗位職責(zé)等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容，不能說明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)容。如果按崗位說明去履行責(zé)任，員66工就會(huì)找不到工作方向，而績(jī)般考核就像一條線索把每個(gè)職位串聯(lián)起來(lái)，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)?？?jī)效考核

8、就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種有效手段，通過戰(zhàn)略目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力?？梢姡瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展，才是績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。第二，建立系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)體系。金牌培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效專核如何與戰(zhàn)略接軌，~年來(lái)，人力資源管理工作日~且，益重要，績(jī)效考核已成為其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，KPI、MBO、360度考核、平衡計(jì)分卡等一系列新的

9、考核方法不斷引人，但在許多企業(yè)的績(jī)效考核中，常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績(jī)效并沒有得到有效改善，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)，沒有真正能夠達(dá)到令人滿意的效果。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致問題的根本原因是在實(shí)際操作中，企業(yè)績(jī)效考核同公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。很多企業(yè)并沒有把事關(guān)企業(yè)命運(yùn)和今后可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與考核體系聯(lián)系起來(lái)，結(jié)果就導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略在很大程度上只是標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)，無(wú)法得到有效落實(shí)，戰(zhàn)略

10、成為空中閣樓。如何建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密接規(guī)的績(jī)效考核體系呢第一，明確企業(yè)績(jī)效考核工作的戰(zhàn)略地位?？?jī)效考核的戰(zhàn)略地位，實(shí)際上是一個(gè)績(jī)效考核的定位問題，績(jī)效考核定好位，使績(jī)效考核從一開始就走在正確的道路上。一個(gè)企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的，能否正確地實(shí)施戰(zhàn)略同樣也是重要的。對(duì)文宋洪霄篝峰??....?畫、????叫.4??配?.....“......子企業(yè)來(lái)說，建立人力資源考核體系就是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，如果體系的運(yùn)行與這個(gè)目標(biāo)還存在

11、一定的距離，企業(yè)戰(zhàn)略并沒有完全轉(zhuǎn)化為員工工作的動(dòng)力。那么，企業(yè)就有必要從戰(zhàn)略角度進(jìn)行全面系統(tǒng)思考。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過組織體系落實(shí)到每個(gè)人，通過發(fā)揮組織中每個(gè)人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書，崗位職責(zé)等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容，不能說明不同時(shí)期每一崗位的具體內(nèi)容。如果按崗位說明去履行責(zé)任，員66工就會(huì)找不到工作方向，而績(jī)效考核就像一條線索把每個(gè)職位串聯(lián)起來(lái)，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)?？?jī)效考核就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種有效手段，通

12、過戰(zhàn)略目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。可見，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、幫助員工發(fā)展，才是績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。第二，建立系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)體系。確立了企業(yè)的戰(zhàn)略后，就需要把企業(yè)戰(zhàn)略細(xì)化、轉(zhuǎn)化為具體指標(biāo)，這就需要建立企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)體系。績(jī)效目標(biāo)體系制訂的過程是一個(gè)系統(tǒng)思考的過程，不僅要考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，更要考慮客戶、研發(fā)、管理等各個(gè)方面的協(xié)調(diào)

13、發(fā)展。一項(xiàng)目標(biāo)的形成，除了需要斟酌目標(biāo)自身外，還要確定各相關(guān)目標(biāo)之間的因果關(guān)系和前后一致，考慮企業(yè)所付出的代價(jià)，以及企業(yè)總體收益等。目標(biāo)體系的建立，把企業(yè)中許多看似不關(guān)聯(lián)的競(jìng)爭(zhēng)要素綜合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司各類資源的有效配置，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。確立績(jī)效目標(biāo)必須把握戰(zhàn)略分解的三項(xiàng)原則。確立績(jī)效目標(biāo)是基于公司未來(lái)的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)，結(jié)合員工崗位職責(zé)所做，直接決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終是否實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)自上而下。按照自上而下的原則，從層級(jí)角度看，可以

14、分為一級(jí)目標(biāo)(企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo))、二級(jí)目標(biāo)、三級(jí)目標(biāo)等；從機(jī)構(gòu)角度看，可分為總目標(biāo)、子公司(事業(yè)部)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)。自上而下的縱向目標(biāo)分解要注重一致性，上下形成有機(jī)的整體。有效支持上一級(jí)目標(biāo)。目標(biāo)各層級(jí)之間必須上下支持，下一級(jí)目標(biāo)必須能夠有效支持上一級(jí)目標(biāo)的達(dá)成，符合內(nèi)在的邏輯關(guān)系。如果一個(gè)績(jī)效目標(biāo)完成與否與上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)無(wú)關(guān)，則這一績(jī)效目標(biāo)不是必要的，應(yīng)該取消。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開始，分解的二級(jí)目標(biāo)，必須包括實(shí)現(xiàn)上一級(jí)目標(biāo)所需的全

15、部主要子目標(biāo)，并且同級(jí)目標(biāo)之間相互獨(dú)立沒有目標(biāo)沖突。如果一個(gè)目標(biāo)分解的全部子目標(biāo)保持相互獨(dú)立，各部門、人員之間目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，子目標(biāo)完成可以確保該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則可以說這個(gè)目標(biāo)的分解是滿足了充分和獨(dú)立原則的要求。在橫向目標(biāo)的分解過程中，部門和部門之間目標(biāo)的協(xié)調(diào)是重點(diǎn)考慮的方面，許多企業(yè)的績(jī)效系統(tǒng)存在相互矛盾的目標(biāo)，導(dǎo)致各個(gè)部門的工作方向不一致，人員產(chǎn)生矛盾與內(nèi)耗，影響了企業(yè)整體績(jī)效。按照以上原則分解建立的績(jī)效目標(biāo)體系，是建立在公司整體戰(zhàn)略的基

16、礎(chǔ)上并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分析和依次分解，從公司工作重點(diǎn)、到部門工作重點(diǎn)、再到具體的工作崗位，把戰(zhàn)略落實(shí)到每個(gè)員工的行為上。績(jī)效目標(biāo)體系從上到下或者自下而上都是統(tǒng)一、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。企業(yè)通過合理的資源配置和組織管理，使企業(yè)的資源重新進(jìn)行聚焦，全體人員的工作形成合力，只要確保所有員工完成其個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃、順利履行其職責(zé)任務(wù)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和各級(jí)目標(biāo)便可以實(shí)現(xiàn)。第三，突出戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)。戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)是指與戰(zhàn)略直接對(duì)接、影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

17、。戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)不同于維持企業(yè)生存和長(zhǎng)期穩(wěn)定的指標(biāo)，如產(chǎn)量、銷售收入、質(zhì)量，而是不斷地獲取新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)，如創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等等。如GE前總裁韋爾奇，他把50％的時(shí)間用于人才的培養(yǎng)，這也是GE能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，并保持常勝不衰的重要原因。這部分指標(biāo)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重大的意義。戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)是績(jī)效考核資源中最有價(jià)值的部分，只有抓住了戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)，績(jī)效考核工67作才有了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，績(jī)效評(píng)估體系的核心是戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)

18、的完成情況，在考核的力度和獎(jiǎng)勵(lì)力度上均應(yīng)加大。由于管理層級(jí)不同，所承擔(dān)的責(zé)任大小也不同。因此，在企業(yè)的管理中并非所有的崗位都要關(guān)注戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)，有些崗位不可能也沒有必要與戰(zhàn)略建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，否則既會(huì)分散對(duì)戰(zhàn)略的注意力，也會(huì)加大管理的成本。因此，管理者更多的精力應(yīng)投入到那些直接承接戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)發(fā)展起重大作用的部門、團(tuán)隊(duì)和崗位上。第四，對(duì)戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)強(qiáng)化薪酬激勵(lì)。合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)整，與戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效

19、與部門、企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)，促進(jìn)部門、整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。當(dāng)然各個(gè)指標(biāo)因素權(quán)重、各自的比例如何，企業(yè)完全可以根據(jù)實(shí)際情況度身定做。第五，保持內(nèi)外環(huán)境的動(dòng)態(tài)一致。當(dāng)然，建立了與戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)的績(jī)效指標(biāo)體系不等于考核工作可以一勞永逸。企業(yè)戰(zhàn)略雖具有一定的穩(wěn)定性，但外部的經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、社會(huì)等環(huán)境變化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略不斷提出新的要求，也帶來(lái)新的機(jī)遇，企業(yè)戰(zhàn)略必須根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整，因此績(jī)效目標(biāo)需要相應(yīng)修訂。由于績(jī)效管理工

20、具自身內(nèi)在的缺點(diǎn)不一定完全適合本企業(yè)，一種績(jī)效考核實(shí)踐過程，就是結(jié)合本企業(yè)實(shí)際在管理實(shí)踐中不斷完善的過程，也是需要企業(yè)管理人員，特別是高層管理者們所必須思考、不斷探索和解決的問題。(天津大學(xué)管理學(xué)院)舢萬(wàn)方數(shù)據(jù)確立了企業(yè)的戰(zhàn)略脂，就需要把企業(yè)戰(zhàn)略細(xì)化、轉(zhuǎn)化為具體指標(biāo)，這就需要建立企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)體系。攢嗷目標(biāo)體系制訂的過程是一個(gè)系統(tǒng)思考的過程，不僅要考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，更要考慮容戶、研皮、管理等各個(gè)方麗的協(xié)調(diào)發(fā)膜。一項(xiàng)目標(biāo)的形成，除了需要

21、制酌目標(biāo)自身外，還要確定各相關(guān)目標(biāo)之間的因果關(guān)系和前后…敢，考慮企業(yè)所付出的代價(jià)，以及企業(yè)總體收益等。目標(biāo)體系的建立，把企業(yè)中許多看似不關(guān)聯(lián)的黨爭(zhēng)要素綜合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公前各類資糠的有效四日麓，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。確立績(jī)效目標(biāo)必須把握戰(zhàn)略分解的三項(xiàng)原則。確立績(jī)效目標(biāo)是基于公回米來(lái)的規(guī)劃和i戰(zhàn)略任務(wù)，結(jié)合員工崗位職責(zé)所做，直接決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終是否實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)自上陽(yáng)下。按照自上陽(yáng)下的原則，從Fz!銀角度看，可以分為…級(jí)目標(biāo)(企業(yè)戰(zhàn)略

22、目標(biāo))、二級(jí)目標(biāo)、王銀目標(biāo)等，從機(jī)構(gòu)角度看，可分為總目標(biāo)、子公詞(事業(yè)部)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)。自上而下的縱向目標(biāo)分解要技重一致性，上下形成有機(jī)的整體。有效支持上一級(jí)目標(biāo)。目標(biāo)各層級(jí)之間必須上下支持，下…級(jí)目標(biāo)必須能夠有效支持上一級(jí)目標(biāo)的站成，符合內(nèi)在的邏輯關(guān)系。如果一個(gè)績(jī)效目標(biāo)完成與幫與上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)無(wú)關(guān)，則這一績(jī)效目標(biāo)不是必耍的，應(yīng)該取消。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開始，分解的二級(jí)目標(biāo)，必須包括實(shí)現(xiàn)上…級(jí)目標(biāo)所需的余部克要子目標(biāo)，并且阿級(jí)

23、目標(biāo)之間相互獨(dú)立沒有目標(biāo)沖突。如果一個(gè)目標(biāo)分解的全部子目標(biāo)保持相互，各部門、人員之間目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，子目標(biāo)完成可以確保該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則可以說這個(gè)目標(biāo)的分解是滿足了充分和獨(dú)立原則的要求。在橫向目標(biāo)的分解過程中，部門和部門之間目標(biāo)的協(xié)調(diào)是震點(diǎn)考慮的方麗，許多企業(yè)的績(jī)效系統(tǒng)存在相互矛盾的目標(biāo)，導(dǎo)致各個(gè)部門的工作方向不一致，人員產(chǎn)生矛盾與內(nèi)耗，影響了企業(yè)整體績(jī)效。按照以上原則分解建立的攢效目標(biāo)體系，是建立在公司黯體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分析和依次

24、分解，從公詞工作鼓點(diǎn)、到部門工作重點(diǎn)、再到具體的工作崗位，把戰(zhàn)略藩實(shí)到每個(gè)員工的行為上?？?jī)嗷目標(biāo)體系從上到下或者自下而上都是統(tǒng)…、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。:1blllj圍過合理的資、服配置和組織管珊，使企業(yè)的資服3最新進(jìn)行聚焦，余體人員的工作形成合力，只要確保所有員工完成其個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃、順利履行其職責(zé)任務(wù)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和各級(jí)目標(biāo)便可以實(shí)現(xiàn)。，突出戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)。戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)是指與戰(zhàn)略直接對(duì)接、影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)不

25、同于維持企業(yè)生存和長(zhǎng)期穩(wěn)定的指標(biāo)，如產(chǎn)量、銷售收入、質(zhì)量，而是不斷地挾取新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)，如創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等等。如GE前總裁韋爾奇，他把50%的時(shí)間用于人才的培養(yǎng)，這也是GE能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，并保持常勝不衰的重要原因。這部分指標(biāo)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重大的意義。戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)是轍她考核資概中最有價(jià)值的部分，只有抓住了戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)，績(jī)效考核工67作才有了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。回此，攢效評(píng)估體系的核心是戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)的完成情況，在考

26、核的力度和獎(jiǎng)勵(lì)力度上均應(yīng)加大。由于管理屈級(jí)不間，所承擔(dān)的責(zé)任大小也不同。因此，在企業(yè)的管理中并非所有的崗位都要關(guān)注戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)，有些崗位不可能也沒有必要與戰(zhàn)略建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，否則既會(huì)分散對(duì)戰(zhàn)略的注意力，也會(huì)加大管理的戚本。因此，管理者更多的精力應(yīng)投入到那些直接敢接戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)發(fā)展鵡最大作用的部門、團(tuán)隊(duì)和崗第四，對(duì)戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)強(qiáng)化薪酬撒脅。合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)整，與戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人績(jī)數(shù)與部門、企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)

27、性，可以更好引導(dǎo)員戰(zhàn)略引導(dǎo)指棟，促進(jìn)部門、黯個(gè)企業(yè)的攢雄。當(dāng)然各個(gè)指標(biāo)陰縈權(quán)盤、各自的比例如何，企業(yè)完全可以根掘?qū)嶋H情況度身定做。第五，保持內(nèi)外環(huán)境的動(dòng)態(tài)一致。當(dāng)然，建立了與戰(zhàn)略聯(lián)錨的攢效指標(biāo)體系不等于考核工作可以…勞永逸。企業(yè)戰(zhàn)略雖具有…定的穩(wěn)定性，但外部的經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、社會(huì)等環(huán)境變化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略不斷提出新的要求，也帶來(lái)新的機(jī)遇，企業(yè)戰(zhàn)略必須根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整，因此績(jī)效目標(biāo)需要相應(yīng)修訂。由于攢效管理工具自身內(nèi)在的缺點(diǎn)不一定完全適

28、合本企業(yè)，一種績(jī)效考核實(shí)踐過程，就是結(jié)合本企業(yè)實(shí)際在管理實(shí)踐中不斷完善的過程，也是需要企業(yè)管理人員，特別是高層管理者們所必纜思考、不斷探索和解決的問題。(天津大學(xué)管理學(xué)院)翩翩確立了企業(yè)的戰(zhàn)略脂，就需要把企業(yè)戰(zhàn)略細(xì)化、轉(zhuǎn)化為具體指標(biāo)，這就需要建立企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)體系。攢嗷目標(biāo)體系制訂的過程是一個(gè)系統(tǒng)思考的過程，不僅要考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，更要考慮容戶、研皮、管理等各個(gè)方麗的協(xié)調(diào)發(fā)膜。一項(xiàng)目標(biāo)的形成，除了需要制酌目標(biāo)自身外，還要確定各相關(guān)目標(biāo)

29、之間的因果關(guān)系和前后…敢，考慮企業(yè)所付出的代價(jià)，以及企業(yè)總體收益等。目標(biāo)體系的建立，把企業(yè)中許多看似不關(guān)聯(lián)的黨爭(zhēng)要素綜合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公前各類資糠的有效四日麓，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。確立績(jī)效目標(biāo)必須把握戰(zhàn)略分解的三項(xiàng)原則。確立績(jī)效目標(biāo)是基于公回米來(lái)的規(guī)劃和i戰(zhàn)略任務(wù)，結(jié)合員工崗位職責(zé)所做，直接決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終是否實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)自上陽(yáng)下。按照自上陽(yáng)下的原則，從Fz!銀角度看，可以分為…級(jí)目標(biāo)(企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo))、二級(jí)目標(biāo)、王銀目標(biāo)等，從機(jī)

30、構(gòu)角度看，可分為總目標(biāo)、子公詞(事業(yè)部)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)。自上而下的縱向目標(biāo)分解要技重一致性，上下形成有機(jī)的整體。有效支持上一級(jí)目標(biāo)。目標(biāo)各層級(jí)之間必須上下支持，下…級(jí)目標(biāo)必須能夠有效支持上一級(jí)目標(biāo)的站成，符合內(nèi)在的邏輯關(guān)系。如果一個(gè)績(jī)效目標(biāo)完成與幫與上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)無(wú)關(guān)，則這一績(jī)效目標(biāo)不是必耍的，應(yīng)該取消。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開始，分解的二級(jí)目標(biāo)，必須包括實(shí)現(xiàn)上…級(jí)目標(biāo)所需的余部克要子目標(biāo)，并且阿級(jí)目標(biāo)之間相互獨(dú)立沒有目標(biāo)沖突。如果

31、一個(gè)目標(biāo)分解的全部子目標(biāo)保持相互，各部門、人員之間目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，子目標(biāo)完成可以確保該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則可以說這個(gè)目標(biāo)的分解是滿足了充分和獨(dú)立原則的要求。在橫向目標(biāo)的分解過程中，部門和部門之間目標(biāo)的協(xié)調(diào)是震點(diǎn)考慮的方麗，許多企業(yè)的績(jī)效系統(tǒng)存在相互矛盾的目標(biāo)，導(dǎo)致各個(gè)部門的工作方向不一致，人員產(chǎn)生矛盾與內(nèi)耗，影響了企業(yè)整體績(jī)效。按照以上原則分解建立的攢效目標(biāo)體系，是建立在公司黯體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分析和依次分解，從公詞工作鼓點(diǎn)、到部門工作重

32、點(diǎn)、再到具體的工作崗位，把戰(zhàn)略藩實(shí)到每個(gè)員工的行為上?？?jī)嗷目標(biāo)體系從上到下或者自下而上都是統(tǒng)…、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。:1blllj圍過合理的資、服配置和組織管珊，使企業(yè)的資服3最新進(jìn)行聚焦，余體人員的工作形成合力，只要確保所有員工完成其個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃、順利履行其職責(zé)任務(wù)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和各級(jí)目標(biāo)便可以實(shí)現(xiàn)。，突出戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)。戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)是指與戰(zhàn)略直接對(duì)接、影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)不同于維持企業(yè)生存和長(zhǎng)期穩(wěn)定的指標(biāo)，

33、如產(chǎn)量、銷售收入、質(zhì)量，而是不斷地挾取新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)，如創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等等。如GE前總裁韋爾奇，他把50%的時(shí)間用于人才的培養(yǎng)，這也是GE能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，并保持常勝不衰的重要原因。這部分指標(biāo)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有重大的意義。戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)是轍她考核資概中最有價(jià)值的部分，只有抓住了戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)，績(jī)效考核工67作才有了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?；卮?，攢效評(píng)估體系的核心是戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)的完成情況，在考核的力度和獎(jiǎng)勵(lì)力度上均應(yīng)加大。由于

34、管理屈級(jí)不間，所承擔(dān)的責(zé)任大小也不同。因此，在企業(yè)的管理中并非所有的崗位都要關(guān)注戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)，有些崗位不可能也沒有必要與戰(zhàn)略建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，否則既會(huì)分散對(duì)戰(zhàn)略的注意力，也會(huì)加大管理的戚本。因此，管理者更多的精力應(yīng)投入到那些直接敢接戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)發(fā)展鵡最大作用的部門、團(tuán)隊(duì)和崗第四，對(duì)戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)強(qiáng)化薪酬撒脅。合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)整，與戰(zhàn)略引導(dǎo)指標(biāo)掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人績(jī)數(shù)與部門、企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，可以更好引導(dǎo)員戰(zhàn)略引導(dǎo)指棟，促

35、進(jìn)部門、黯個(gè)企業(yè)的攢雄。當(dāng)然各個(gè)指標(biāo)陰縈權(quán)盤、各自的比例如何，企業(yè)完全可以根掘?qū)嶋H情況度身定做。第五，保持內(nèi)外環(huán)境的動(dòng)態(tài)一致。當(dāng)然，建立了與戰(zhàn)略聯(lián)錨的攢效指標(biāo)體系不等于考核工作可以…勞永逸。企業(yè)戰(zhàn)略雖具有…定的穩(wěn)定性，但外部的經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)、社會(huì)等環(huán)境變化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略不斷提出新的要求，也帶來(lái)新的機(jī)遇，企業(yè)戰(zhàn)略必須根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整，因此績(jī)效目標(biāo)需要相應(yīng)修訂。由于攢效管理工具自身內(nèi)在的缺點(diǎn)不一定完全適合本企業(yè)，一種績(jī)效考核實(shí)踐過程，就