基于勝任力的人才選拔與評(píng)價(jià)技術(shù)（人力資源管理）

1、基于勝任力的人才選拔與評(píng)價(jià)技術(shù)基于勝任力的人才選拔與評(píng)價(jià)技術(shù)他(她)的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他(她)能勝任這項(xiàng)工作嗎？他(她)適合這項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過(guò)硬的面試技術(shù)，并提升人才選拔水平，從而擺脫這種困惑，無(wú)疑是企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。在《基于勝任力的人才選拔與

2、評(píng)價(jià)技術(shù)》這門課程中，資深人力資源專家魏鈞先生著眼于勝任力，講授現(xiàn)代企業(yè)的人才選拔與評(píng)價(jià)技術(shù)，幫助企業(yè)全面提升識(shí)人用人的能力。一、勝任力定義：勝任力就是能力結(jié)構(gòu)。人的行為動(dòng)機(jī)是可以變的，很復(fù)雜但是不可預(yù)測(cè)的。我們研究勝任力是為了預(yù)測(cè)，所以我們所有的研究都是基于行為的。勝任力(competency)是70年代初由著名的組織行為研究者DavidMcClell針對(duì)組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等

3、手段，不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效，或在生活中是否能取得成功，同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性而提出的。所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面:①知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。②技能，是指將事情做好的能力。③社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。④自我概念，是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身

4、體特征及典型的行為方式。行為標(biāo)準(zhǔn)：有贊美別人習(xí)慣的人，放棄自己很多東西；最高境界就是快樂(lè)著別人的快樂(lè)、痛苦著別人的痛苦。6人際敏感度其行為表現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)對(duì)方的態(tài)度、知道別人的興趣、知道別人的感受7資訊把握其行為表現(xiàn)：獲取信息敏感度和能力8概念分析和思考其行為表現(xiàn)：解決問(wèn)題能力、推斷評(píng)估能力和決策能力強(qiáng)。三、性格分析人格特質(zhì)：（心理學(xué)稱人格特質(zhì)，俗稱性格）能力是可以學(xué)習(xí)而得來(lái)，而性格是不好改變的，但它可以預(yù)測(cè)。比如以下的分類可供參考：詩(shī)人型：

5、藝術(shù)的原創(chuàng)者但往往是經(jīng)歷過(guò)生活痛苦的人演員型：擅長(zhǎng)交流和表演，一個(gè)人如果手段讓你感覺(jué)足夠多的話，沒(méi)有一個(gè)很好價(jià)值觀的話，風(fēng)險(xiǎn)也最大。戰(zhàn)士型：敢說(shuō)敢做。配合型：能進(jìn)能退，喜歡兜圈子。人的性格都是雙重的，從另一個(gè)角度看。A型傾向的人特點(diǎn)：大家的時(shí)間感比較強(qiáng)，喜歡看表，而且身上不止有一支表；做事計(jì)劃性強(qiáng)，經(jīng)常給自己排日程，什么時(shí)間辦成什么事；有時(shí)間緊迫感，給人感覺(jué)很忙碌；有時(shí)敏感；目的性強(qiáng)，多重目的；由于目的性強(qiáng)，經(jīng)常喜歡用經(jīng)驗(yàn)處理事情；衡量