基于簡單的人力資源管理研究

1、十一人為資源基于簡單份人jJ資旅管級研究李建文(廣東粵也集團(tuán)沙角A電廠，廣東東莞523936)【摘要】人力資源管理是企業(yè)管理的核心.但復(fù)雜的人力資源管理模式不一定帶來高效率.本文從簡單化的角度，對人力資源簡單管理的內(nèi)涵、實踐和如何實現(xiàn)進(jìn)行了闡述，并提出簡單管理是未來人力資源管理的方向.【關(guān)鍵詞】人力資源、簡單管理實踐管理改善1954年，管理大師彼得德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了“人力資源“的概念，認(rèn)為人是具有企業(yè)其它資產(chǎn)所不具

2、有的“特殊能力“的資源。由于在那個時代人們更多關(guān)注的是傳統(tǒng)的競爭要素，致使后來的20多年時間里，人力資源概念并沒有得到企業(yè)界的關(guān)注。20世紀(jì)80年代以來，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜和知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理開始引起人們的高度關(guān)注。白沙集團(tuán)是個己存活了近50年，有做“百年老店“的夢想的內(nèi)陸固有煙草企業(yè)。1999年底上任的廠長盧平，沒有固守公司原有的繁華和安逸，而是居安思危。盧平曾遇到個退休工人，廠里給他分的房子在高層，空氣好視野開闊，

3、一家人都滿意。但他有一天找工會領(lǐng)導(dǎo)要求換到低層。理由是“現(xiàn)在廠里效益好，電梯照開:一旦效益不好了呢，電梯開不了，我怎么爬樓梯啊“盧平從中看到了“未雨綢繆“的思想。危機(jī)感還來自于盧平對外界的觀察和感悟:富可敵國的比爾蓋茨宣稱“微軟離破產(chǎn)只有18個月華為著手準(zhǔn)備“過冬的棉衣“，張瑞敏說每天的生存狀態(tài)是“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰“。于是盧平提出“二次創(chuàng)業(yè)“。這就是盧平倡導(dǎo)“簡單管理“的原形。自主J人通過“戰(zhàn)略加法γ6戰(zhàn)略減法“、“流程優(yōu)選“、“職業(yè)

4、化進(jìn)程“等戰(zhàn)略，使“簡單管理“最終成為全員的共同追求和理念。一、人力資源管理簡述人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但是二者從形式、內(nèi)容到效果上有質(zhì)的區(qū)別。人力資源管理又叫做人的管理，其實質(zhì)就是人的管

5、理。其根本的目的就是解決一個積極性的問題。就是能使每一個員工，不光是企業(yè)的還包括政府機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院、事業(yè)單位、科研院所的，能夠心情舒暢地或者說是心甘情愿地去為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。這里有三點:一是要心甘情愿的或者說心情舒暢的:二是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)而不僅僅是個人，所以你在組織里面心情舒暢地不是去做自己喜歡或者不喜歡的事情，而是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而做一些事情:三是這些事情必須是有貢獻(xiàn)有價值的。扁平化是現(xiàn)代企業(yè)組織的發(fā)展趨勢，其魅力就在于精簡

6、與高效。管理的本質(zhì)是更好的開展工作，一切以利于工作開展為前提，減少不必要的繁瑣流程，但是必須有完善的監(jiān)督、監(jiān)控機(jī)制，最大限度的避免漏洞和疏忽。因此很有必要使管理簡單化，以提高企業(yè)的管理績效。二、簡單管理的內(nèi)涵簡單管理，我們又稱之為簡約管理，是一種古老而又嶄新的藝術(shù)，是一種使復(fù)雜管理變得簡約、集約與高效，從而提升企業(yè)核心競爭力的管理理念與思維。簡約管理可以從三個方面來理解:(1)抓住關(guān)鍵的少數(shù)，忽略次耍的多數(shù)。在人力資源管理中，要準(zhǔn)確找到

7、并把握事物的本質(zhì)和規(guī)律，從戰(zhàn)略的高度去感知、把握和利用機(jī)會，致力于培育企業(yè)人力資源的核心專長與技能，抓住企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。(2)避繁就簡，精干高效。將事情簡單化，進(jìn)行系統(tǒng)思維，行動快捷，富于執(zhí)行力:能夠在錯綜復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境中駕馭并把握矛盾，能夠集中配置并整合資源，提高組織整體運行速度與效率。(3)效法自然，學(xué)會筒中求變，遵從“自然法則大于人為法則“的原則，組織的運行是基于“客戶價值驅(qū)動“而不是“權(quán)力驅(qū)動飛在適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的過程中

8、要不斷進(jìn)行變革與創(chuàng)新，不斷超越成功，追求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展:溝通信任，以人為本，就是尊重人性，尊重人的價值，以“人才價值本位“代替“官本位“思想，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的信任與溝通管道，建立知識共享系統(tǒng)，使人與人之間的關(guān)系簡單融合，協(xié)同有效。簡單管理就是把握事物本質(zhì)，要抓住管理中的主要矛盾，把握矛盾的主要方面:抓住關(guān)鍵的少數(shù):要把握簡單與復(fù)雜的對立統(tǒng)一關(guān)系:在人力資源管理上，就是要做好入才的獲取、保留、開發(fā)和協(xié)調(diào)幾件事情，并且認(rèn)同“員工不僅需

9、要管理，更需要激勵“的管理理念。三、人力資源簡單管理的實踐通用汽車公司的杰克韋爾奇，深得簡單管理的精要之處。在美國普遍認(rèn)為經(jīng)理的職責(zé)在于監(jiān)督部下正常工作。但韋爾奇說“成功屬子有執(zhí)行力的組織γ4最痛恨官僚主義，杜絕將資源浪費在行政體系上的做法，摒棄存在美麗外殼的計劃與預(yù)算。“認(rèn)為采取監(jiān)督部下的工作方式的經(jīng)理們是些官僚管理者和歷史遺老。如何有效地管理這些員工，使他們達(dá)到盡可能高的生產(chǎn)率，是韋爾奇孜孜以求的問題。他最后得出一個他看來是最正確而

10、且必將行之有效的結(jié)論:管理越少，公司情況越好。韋爾奇認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是那些能夠提供愿景并能激勵人們努力的那種人。正是在韋爾奇的簡單管理思維下，通用保持了連續(xù)20年的輝煌戰(zhàn)績。企業(yè)導(dǎo)報2011年第16期203人刻資源英特爾的安JJl!.格魯夫，人稱“偏執(zhí)狂“。他有一個觀點:公司是一個集中化、任務(wù)中心化的商業(yè)單元，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮分散效應(yīng)，實行簡單管理。格魯夫認(rèn)為入生最大的奢侈就是能夠做你想做的事情。他從不認(rèn)為自己有著無窮的力量，他信奉“只有偏執(zhí)狂

11、才能生存?！案耵敺蛴眠@種偏執(zhí)的態(tài)度打造一種獨特的企業(yè)文化，在用人方面強(qiáng)調(diào)簡單平衡的藝術(shù)，他很少在乎別人“覺得我怎么樣“。正是在這樣的直面與坦誠中，他維護(hù)著自己的偏執(zhí)，固守著內(nèi)心的真實。在他看來，簡單就是好的，管理越簡單越好。1995年出版的《商業(yè)周刊》這樣寫道“在過去的五年中，安地格魯夫重新定義了英特爾公司，使之從制造商轉(zhuǎn)變?yōu)槭澜珙I(lǐng)袖?！八摹⑷绾螌崿F(xiàn)人力資源的簡單管理簡單管理在形式上追求簡單，內(nèi)涵上要求深刻、豐富，要求對事物的規(guī)律有深刻

12、的認(rèn)識和把握。簡單是深刻、豐富、精細(xì)的升華，豐富才能簡單，精細(xì)才能簡約。簡單管理并不簡單，而是追求系統(tǒng)化、規(guī)范化、細(xì)節(jié)化、流程化的管理思維與實踐。人事管理中，企業(yè)對人局限于視人力是一種成本，在使用時以節(jié)約為目標(biāo):而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源，成本是為實現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出。人力資源管理將重點放在以個人與組織的共同實現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。人事管理中在所有者看來，人是成本，雇員所得正是他們所失，這只是一種零

13、合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陸阱，被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等緩和勞資關(guān)系。人力資源管理視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。我們將管理分為日常管理和管理改善兩部分，日常管理不需要更多的創(chuàng)新和智力支持，而管理改善則是對管理問題的糾正、完善和提升及將糾正提升后的管理規(guī)范為日常工作，是修E日常管理最后又回歸日常管理的一種管理形式。管理無止境，只有更好，但絕沒

14、有最好，所以管理改善非常重要。改善，進(jìn)步，再改善，再進(jìn)步。管理崇尚簡單實用，不要一味求全求復(fù)雜:管理一定會有缺陷的，不要一味求完美，只有抱著這種心態(tài)，堅持按以下三步進(jìn)行管理改善，一定會有所收獲。首先加強(qiáng)人力資源診斷，確認(rèn)問題所在及輕重緩急。通過多種途徑來診斷人力資源管理問題的所在，并將所存在的問題列成清單。然后從中逃出五個最迫切需要解決也是對人力資源管理影響最嚴(yán)重的問題，再從中選出一個急需解決且對管理影響最大的問題，這樣整個清單便將所有

15、問題一目了然地呈現(xiàn)在眼前，并且以輕重緩急為序形成了一個梯隊排列。這時要做的就是以項目管理的方式將最需要解決的問題作為管理改善的切入點先重點解決。其次策劃管理改善，同時爭取高層領(lǐng)導(dǎo)的204企業(yè)導(dǎo)報2011年第16期支持和有關(guān)人員的認(rèn)可。管理改善的內(nèi)容一經(jīng)確定，不要匆忙上陣實施解決，因為往往這類問題都有其不易改善的多層原因，如管理習(xí)慣、利益群體阻撓等，因此要先行精確地規(guī)劃、充分地考慮，使各方利益達(dá)到均衡，此環(huán)節(jié)的技術(shù)性要求較高，可以借助外界

16、的智力支持。同時還必須尋求領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。實際上，說服領(lǐng)導(dǎo)在某種程度比得到各部門負(fù)責(zé)人的認(rèn)可要容易的多，因此不要忘記在方案定稿之前請各部門負(fù)責(zé)人過過目，提提意見，即使有→些觀點不能得到統(tǒng)一和妥協(xié)，也無關(guān)緊要，因為這讓你做到了心中有數(shù)。最后是正式實施改善計劃。如果前期工作充分，將能順利實施。經(jīng)過這三步，你能夠?qū)⒐芾碇械淖畲蟮念B石搬開，為防止管理改善的反彈，你必須以制度文件的形式將管理改善的成果鞏固下來，即最后歸結(jié)到日常管理工作中去，同時也

17、通過日常管理的檢驗來了解改善后的適用情況，便于持續(xù)改善。用同樣的方法，你可以逐步地解決人力資源管理當(dāng)中的一些相對較為關(guān)鍵較為棘手的難題，這樣開展工作可以有效地提升人力資源管理的成效。當(dāng)然僅僅解決最關(guān)鍵的管理要點問題是不夠的，人力資源管理者必須同時將管理中最明顯的問題按從易到難的順序逐個解決，千萬別貪圖多而快，這將直接影響問題的解決質(zhì)量，方法依然可以參照上面所談到的三步驟法。只要通過這樣二條線路同時進(jìn)行管理改善，企業(yè)人力資源管理的改善必然

18、是卓有成效的。五、人力資源簡單管理的展望管理的最高境界就是不管或少管。道家哲學(xué)理論中也有此類簡單管理恩維的觀點。老子提出“道法自然“的管理精耍，明確提出了管理的最高境界“稀言自然氣“無為而治“，“治大國若烹小鮮“更是對簡單管理的生動描述。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源的簡單管理，必將是未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，必將最大程度地提高企業(yè)管理的效率。正如朱格基總理所說“管理科學(xué)，興國之道飛我們應(yīng)該不斷加強(qiáng)企業(yè)的人力資源的簡單管理，這是時代的要求，也