基于勝任力的人力資源管理體系構建研究.pdf

1、回顧企業(yè)管理歷史，隨著環(huán)境的不斷變化，各個時代均產(chǎn)生了具有代表性的理論。比如20世紀80年代的“品質(zhì)管理”、90年代的“企業(yè)流程再造”等。而今，在環(huán)境日趨復雜和難以預測，市場和技術不斷更新，工作內(nèi)容、性質(zhì)和職責邊界等方面都發(fā)生巨大的變化的情況下，企業(yè)為提高市場反應能力、增強企業(yè)整體競爭能力，趨向于采用扁平化、彈性化、網(wǎng)絡化和虛擬化的柔性組織結(jié)構。面對急劇變化的組織內(nèi)外部環(huán)境，傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸顯露出其固有的弊端，新的模式研究非常必

2、要。 1970年，美國學者麥克利蘭首次提出“勝任力”(Competency)概念，為構建新的人力資源管理模式提供了全新的方法和視角。他在《測驗勝任力而不是測驗智力》(Testing for Competence rather than for Intelligence)一文中主張產(chǎn)生高績效的原因并不是智力(IQ)的高低，而是來自深層的動機與性格，并倡導采用勝任力模型設計取代智力測驗作為預測未來工作績效的方法。而后隨著勝任力研究的

3、不斷深入、成熟，勝任力方法在西方國家掀起應用的探索熱潮。從20世紀90年代至今，以美國為代表的“基于職務”的管理模式以及以日本為代表的“年功序列制”管理模式相繼朝著“基于勝任力”的方向轉(zhuǎn)變。歐美和日本的先進企業(yè)，紛紛引入勝任力方法，并將其視為新的績效指標。在中國，學者們對于勝任力的研究起步于上個世紀末，并取得了一定的成果。 在此背景下，文章首先梳理勝任力的相關理論。包括勝任力概念的思想與實踐淵源，勝任力概念的界定、內(nèi)容、分類，以