【課件】現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計(jì)-105頁

1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設(shè)計(jì),·一、績效管理部分公司績效管理· 公司績效管理過程· 公司績效計(jì)劃與評(píng)估工具,公司績效管理,績效管理績效管理流程績效管理審核,績效管理,績效管理 是——————工具； 是——————途徑。,績效管理的實(shí)施是：,·    推廣———— 目標(biāo)·  &#

2、160; 清楚———— 責(zé)任·    認(rèn)可———— 貢獻(xiàn) 兌現(xiàn)———— 獎(jiǎng)勵(lì),績效管理的目標(biāo)是：,·    留住——員工·    個(gè)人的目標(biāo)————公司目標(biāo)·    發(fā)展員工的————能力·,績效管理的運(yùn)行,績效管理是一個(gè)————————流程。

3、績效管理系統(tǒng)包括——主要步驟：１２３,設(shè)計(jì)階段,目標(biāo)及工作重點(diǎn)目標(biāo)與傳達(dá)給共同的認(rèn)識(shí)。,設(shè)計(jì)階段的目的,明確期望行動(dòng)計(jì)劃,調(diào)整,年初指標(biāo)經(jīng)營環(huán)境調(diào)整手段,年末,目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度需要改進(jìn)的領(lǐng)域側(cè)重于員工的發(fā)展,綜合的績效管理體系,應(yīng)用２,溝通,計(jì)劃,會(huì)談,計(jì)劃,會(huì)談與計(jì)劃,計(jì)劃,公司績效管理流程概覽,公司績效管理：流程審核,溝通q      原則q

4、      時(shí)間時(shí)間　q      文件,公司、部門：,q      總經(jīng)理溝通q      副總經(jīng)理q      副總經(jīng)理與部門員工q   

5、0;  部門經(jīng)理與副總經(jīng)理q     部門經(jīng)理與員工,計(jì)劃,主管：q      準(zhǔn)備評(píng)價(jià)q      目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與提高 q      建議性的績效目標(biāo),計(jì)劃,員工：q    &

6、#160; 自評(píng)q      建議性的績效目標(biāo),面談,主管：:q      交流q      評(píng)分q      交流,面談,員工：q      匯報(bào)q 

7、0;    評(píng)分q      匯報(bào),計(jì)劃,q      目標(biāo)與具體的行動(dòng)計(jì)劃q      計(jì)劃與跟蹤,會(huì)談,q      主管與員工交流q     

8、 員工調(diào)整q      計(jì)劃與評(píng)估,績效評(píng)估與計(jì)劃,q      績效計(jì)劃與評(píng)估表,跟蹤,q      跟蹤原則q      開始與結(jié)束,會(huì)談,q      正式的績效反饋與指導(dǎo)

9、q      回顧目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況q      偏差與更改q      修正行動(dòng)計(jì)劃,個(gè)人績效計(jì)劃,績效計(jì)劃,個(gè)人績效及發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)要與公司一致。,成果,年度目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重計(jì)劃障礙措施,目標(biāo)類別：,績效目標(biāo)：改進(jìn)、特殊項(xiàng)目、創(chuàng)新的任務(wù)、挑戰(zhàn)性。 發(fā)展目標(biāo)：

10、發(fā)展目標(biāo)與技術(shù)技能，支持績效。,如何確定目標(biāo)？,來源·     有層級(jí)的目標(biāo)·     最關(guān)鍵的方面·     關(guān)鍵發(fā)展的方面·     建議·     市場(chǎng),標(biāo)準(zhǔn),具體的：具體

11、任務(wù)或行動(dòng) 可衡量的：實(shí)現(xiàn)程度 可實(shí)現(xiàn)的：改進(jìn)與實(shí)現(xiàn)的可能,標(biāo)準(zhǔn),相關(guān)的：相關(guān)的層級(jí)有時(shí)限性的： 日程 跟蹤,案例,下面我們例舉了幾個(gè)目標(biāo)： ·     人力資源部與業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào),績效管理流程,持續(xù)反饋指導(dǎo)與反饋跟進(jìn)調(diào)整,指導(dǎo)、反饋跟進(jìn),反饋：討論和了解的過程。指導(dǎo)：培養(yǎng)與探討。交流與合作,過程跟進(jìn),季度跟進(jìn)

12、主體：主管和員工季度總結(jié)目標(biāo)更改保持績效和發(fā)展實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。,良好的成果,能力提高　　強(qiáng)化正績　強(qiáng)化信任 　強(qiáng)化員工的發(fā)展,反饋的類型,積極的表彰　改進(jìn)型的討論　　分析障礙所在　　備選方案,有效的原則,·     在反饋過程中提供具體事例·     ·    

13、; 傾聽員工的觀點(diǎn)和見解     雙向建議·     溝通過程中的理解,如何提供反饋,積極的反饋,·     例舉具體成績·     表示贊賞·     向員工詢問，他們?nèi)绾尾拍芡ㄟ^這方面

14、的績效來提高其整體績效·     鼓勵(lì)員工繼續(xù)保持該績效水準(zhǔn),發(fā)展需求,·     應(yīng)有的核心能力或工作技能—    潛力－　愿望—　衡量標(biāo)準(zhǔn)—　與行動(dòng)計(jì)劃,技巧,·     　對(duì)事不對(duì)人·   

15、60; 　影響程度分析·         表明期望·     　解決方案·    　 描述后果·     　檢查進(jìn)程·     　提供支持

16、·     　信心支持,注意,·     個(gè)人攻擊·     相互矛盾·    信息重點(diǎn)·     語意清楚,績效評(píng)估,績效評(píng)估,對(duì)照目標(biāo)評(píng)估發(fā)展反饋和指導(dǎo)文擋新周期,預(yù)期的成果

17、,對(duì)話評(píng)估工具下一步的重點(diǎn)。評(píng)估表單項(xiàng)評(píng)分總體評(píng)分。,反饋內(nèi)容,相關(guān)表現(xiàn)及其結(jié)果以鼓勵(lì)高績效水準(zhǔn)主要工作職責(zé)及核心能力,注意,·     教練而不是裁判·    員工與工作的要求來對(duì)比·    從解決問題的角度出發(fā)進(jìn)行討論·  &#

18、160;  著重目前與將來·     應(yīng)通過制訂具體的行動(dòng)方案來改進(jìn)績效,注意,·     保密·     強(qiáng)調(diào)雙向·     回顧績效記錄·    包括好的方面和有待改進(jìn)

19、的方面·     對(duì)事不對(duì)人·,注意,目標(biāo)分解反饋征求與傾聽員工的反應(yīng)明確每項(xiàng)評(píng)分的理由存檔最后裁定,公司績效計(jì)劃與評(píng)估工具,公司績效計(jì)劃與評(píng)估表,目標(biāo)設(shè)定與評(píng)估,·    在目標(biāo)設(shè)定過程中，每位員工需為下一年設(shè)定最多五個(gè)績效目標(biāo)和一個(gè)發(fā)展目標(biāo)。 ¾    績效目標(biāo)應(yīng)與公司、部門的目標(biāo)

20、及/或您的工作職責(zé)直接相關(guān)；¾    發(fā)展目標(biāo)著重于發(fā)展有助與實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的專業(yè)技術(shù)技能。,績效的權(quán)重制,權(quán)重為百分比制　最小單位的確認(rèn)　權(quán)重之和,評(píng)分制,·  四－五級(jí)評(píng)分制： 杰出目標(biāo)＝超越目標(biāo)=實(shí)現(xiàn)目標(biāo)=部分實(shí)現(xiàn)目標(biāo)=未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)=,目標(biāo),目標(biāo)1目標(biāo)2目標(biāo)3目標(biāo)4目標(biāo)5發(fā)展目標(biāo),總體評(píng)分,總體評(píng)分：單項(xiàng)權(quán)重與單項(xiàng)評(píng)估結(jié)果單項(xiàng)

21、得分之和總體評(píng)分,,權(quán)重 ? 評(píng)估結(jié)果0.91.50.40.10.10.3,績效評(píng)估評(píng)估結(jié)果,杰出?超越目標(biāo)?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?部分實(shí)現(xiàn)?未實(shí)現(xiàn)目標(biāo),跟進(jìn)評(píng)估表,記錄你的主要績效表現(xiàn)跟進(jìn)評(píng)審表年終評(píng)估的依據(jù)。,薪資項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則,固定工資計(jì)劃* 固定工資* 津貼,浮動(dòng)獎(jiǎng)金計(jì)劃短期：獎(jiǎng)金 績效指標(biāo)長期：股票（延遲獎(jiǎng)金）,（1）,（2）,福利政府要求公司補(bǔ)充,（3）,,,,

22、重大之技巧差別（北京、上海、廣州辦公室）一個(gè)中國經(jīng)理身價(jià)如何？Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)how much is a PRC manager worth?HR manager (pc 57-59)人力資源經(jīng)理low RMB 116000average:RMB 237000/YEARhigh RMB 478000 BMB 18230/MONTH

23、F&A manager (PC 56-58) 財(cái)務(wù)經(jīng)理low RMB 123500average;RMB 300000/YEARhigh RMB 789000 RMB 23080/MONTHsales& marketing manager (PC 57-59) 銷售及市場(chǎng)經(jīng)理low RMB 157500average: RMB 280600/YEARhigh RMB 80900 RMB

24、21600/MONTH,,新酬成分compensation mix,職位position工作表現(xiàn)performance 個(gè)人person,Base salary 基本工資allowances 津貼social contribution 社會(huì)繳納performance 表現(xiàn)sales incentives 銷售獎(jiǎng)金profit sharing 利潤分配deferred compensation 延期現(xiàn)金c

25、ash premium 額外現(xiàn)金non-cash premium 額外非現(xiàn)金perquisites 額外福利,,,,100%,%,3PS,薪資管理的位置,薪資管理工作目標(biāo),薪資管理工作準(zhǔn)則,薪資管理工作事項(xiàng),薪資政策,薪資總額管理,薪資架構(gòu),薪資體系,津貼管理,獎(jiǎng)金管理,薪資計(jì)算,薪資支付,薪資管理的位置,勞動(dòng)合同 2.勞動(dòng)與報(bào)酬的交換關(guān)系3.薪資管理是最重要的杠桿之一（激勵(lì)？保健？）,薪資管理工作目標(biāo),薪資管理制

26、度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定勞資關(guān)系,薪資管理工作準(zhǔn)則,差別 公平 合法 簡單公開保密性,薪資管理主要工作事項(xiàng) 薪資政策 薪資體系,薪資管理工作事項(xiàng),薪資架構(gòu) 薪資構(gòu)成的項(xiàng)目和比例(崗位工資是基礎(chǔ))。津貼 調(diào)整基本工資中的不平衡。獎(jiǎng)金 超額勞動(dòng)的補(bǔ)償和貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。,薪資架構(gòu),薪

27、資支付薪資調(diào)整薪資總額管理 薪資總額 薪資管理制度,薪資計(jì)算,員工貢獻(xiàn)符合規(guī)定公司成本人才市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)管理成本企業(yè)發(fā)展時(shí)期,薪資政策,1.分析企業(yè)自身狀況的特點(diǎn) 2.企業(yè)之管理理念,薪資政策制訂,經(jīng)理人員的薪資工作價(jià)值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力通常享有較佳的分紅甚至股份通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成

28、獎(jiǎng)金通常享有額外的福利通常享有許多非貨幣性酬賞,不同職類薪資政策,1.研發(fā)人員的薪資工作價(jià)值員工特質(zhì)重視工作成就及工作內(nèi)容自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也較高薪資取決于市場(chǎng)的供需由于市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員之薪資可能較一般文職人員為高產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，可酬予新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金,研究開發(fā)人員的薪資,文職人員的薪資工作價(jià)值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于市場(chǎng)平均水平依據(jù)考核，逐步提高薪資,文職人員的薪資,員工特質(zhì)工作價(jià)值

29、薪資政策,工人的薪資,工作目標(biāo) 薪資總額構(gòu)成 薪資總額計(jì)劃 薪資總額的確定依據(jù) 薪資總額控制原則,薪資總額管理,特別說明：薪資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的 工作報(bào)酬。包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、超勤工資、 特殊情況下支付的工資（根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的各種 休假或活動(dòng)所支付的工資等）

30、特別說明：薪資總額不包括：有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；有關(guān)退休、退職人 員待遇的各項(xiàng)支出；勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出，稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專 門工作報(bào)酬；出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助,薪資總額構(gòu)成,薪資架構(gòu)圖薪資項(xiàng)目薪資項(xiàng)目比例 薪資架構(gòu)建議,薪資架構(gòu),工作目標(biāo)薪資體系的類型如何選擇薪資體系薪資體系的導(dǎo)入薪資體系的內(nèi)容計(jì)件工資制,薪資體系,職務(wù)工資制中，員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的差

31、別決定著基本工資的差別職能工資制，將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素小時(shí)工資制適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運(yùn)工等輔助服務(wù)人員；計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人提成工資制適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨(dú)立工作人員年薪制適用于各類企業(yè)高級(jí)管理人員或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪點(diǎn)工資制，是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點(diǎn)，并根據(jù)所得薪點(diǎn)進(jìn)行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的

32、經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員,如何選擇薪資體系,依照職務(wù)工資制建立薪資體系，按以下步驟進(jìn)行：工作分析工作評(píng)價(jià)確定工資額工資表設(shè)計(jì)薪資體系的內(nèi)容年資基礎(chǔ)工資，即最低生活費(fèi)用職務(wù)工資，由職級(jí)、職級(jí)之間的等差或級(jí)差決定不同職級(jí)、職級(jí)之間的薪資差別，由工作評(píng)價(jià)和薪資調(diào)查來確定職務(wù)工資的水平,薪資體系的導(dǎo)入,職位等級(jí)區(qū)別表,職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)表 單位： 元,職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表,《職務(wù)歸等表》或《職務(wù)等級(jí)表》,中小型公司轉(zhuǎn)正入職

33、時(shí)升遷人員調(diào)職人員降職人員大中型公司不同工種的等級(jí)確定,津貼管理工作目標(biāo)津貼種類津貼設(shè)計(jì),獎(jiǎng)金管理工作目標(biāo)工作準(zhǔn)則工作內(nèi)容獎(jiǎng)金種類支付對(duì)象獎(jiǎng)金總額的計(jì)核個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)核獎(jiǎng)金管理辦法的制訂,管理部門特別說明：管理部門主要指公司的財(cái)務(wù)部、人事部、總務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等部門，一般實(shí)施比照計(jì)獎(jiǎng)或獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)金比照計(jì)獎(jiǎng)根據(jù)獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)部門計(jì)獎(jiǎng)人員獎(jiǎng)金的加權(quán)平均數(shù)或一定比率計(jì)核平均計(jì)獎(jiǎng)以獨(dú)立計(jì)獎(jiǎng)部門的平均數(shù)計(jì)

34、獎(jiǎng)個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)核按照績效考核得分的高低計(jì)核獎(jiǎng)金，直接將每個(gè)季度績效考核的成績與個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)核掛鉤。按照職位標(biāo)準(zhǔn)計(jì)核。一般是給予不同的職位以不同的獎(jiǎng)金分配率，從而反映不同職位對(duì)總體貢獻(xiàn)的不同。如：,銷售部門計(jì)核指標(biāo)計(jì)算公式發(fā)放日期管理部門比照計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)算公式發(fā)放日期附則年終獎(jiǎng)管理辦法宗旨適用范圍獎(jiǎng)金總額個(gè)人計(jì)核辦法不發(fā)年終獎(jiǎng)?wù)吣杲K獎(jiǎng)加扣辦法發(fā)放日期辦法的修訂,決定薪資水平的因素制訂薪資調(diào)整方案

35、基本依據(jù)總額薪資調(diào)整具體內(nèi)容基本工資增長分析不予調(diào)薪人員實(shí)施日期,員工薪資調(diào)整表,提出薪資總額計(jì)劃草案具體內(nèi)容增資方式工齡工資增長率基礎(chǔ)工資（職能）工資增長率津貼標(biāo)準(zhǔn)增長率根據(jù)績效考績確定的升等升級(jí)人數(shù)、比例、總額不同職位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的幅度、總額確定不予調(diào)薪人員、比例、總額確定降薪人員、比例、總額主要解決的問題特殊情況處理起薪時(shí)間起薪工資薪資增長分析,薪資調(diào)整方案的審核、批準(zhǔn)薪資調(diào)整實(shí)施,固

36、定工資計(jì)劃,固定工資計(jì)劃,生數(shù)據(jù)raw data243541343833292830282426402827n=15median point 中位點(diǎn)median 中位數(shù),排列好的數(shù)據(jù)ordered data(data pt. #)414038353433302928282827262424,1514131211109876543

37、2115+1/229,中位數(shù)middle value第八個(gè)數(shù)據(jù)8th data point=8th data point 第八個(gè)數(shù)據(jù),中位數(shù)或平均數(shù)median or mean,Mean is better when 平均數(shù)sample size is small 數(shù)據(jù)少computing year to year changes 計(jì)算年度變化median is better when 中位數(shù)

38、比較好當(dāng)a sample has widely varying values and does not approximate a normal distribution 數(shù)據(jù)有很大的差額you want to identify a “typical” pay rate 要辨別有代表性的新酬一般，中位數(shù)是最常用的in most cases, the median value is the value based.如用平均數(shù)來斷

39、定工資程度成本會(huì)比較高if you use mean as the mid-point to set your salary policy,your package is likely to be more expensive.,計(jì)算百分比之25及百分比75,Calculate 25th and 75th percentile,公式 formula:p(n+1)n=2325th percentile=(0.25)(23+1)

40、=(0.25)924)=6th data point420,75 percentile=(0.75)(23+1)=(0.75)(24)=18th data point=462,,周工資 按序排列510

41、 23490 22470 21463 20462 19462 18 =0.75%（23+1）=462461 17460 16460 15442 14431 1343012429 11427 10426 9424 8420 7420 6 =0.25%*