【課件】崔 翔 博士-企業(yè)績(jī)效管理-76頁

1、講 師：崔 翔 博士時(shí) 間：2003年12月08日鄭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū),企業(yè)績(jī)效管理,成功的企業(yè)所需具備的要素,,健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國情的管理機(jī)制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化,系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃 針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展方案 獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施,清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,,績(jī)效管理與人力資源管理,,績(jī)效管理,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略

2、策略,組織結(jié)構(gòu),職位設(shè)計(jì),薪資管理,,職位評(píng)價(jià),年終考核,發(fā)展規(guī)劃,員工培訓(xùn),,績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系,人力資源管理內(nèi)容,人力資源規(guī)劃,企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析,招聘與錄用,培訓(xùn)與開發(fā),員工福利薪資管理,員工績(jī)效管理,員工激勵(lì),人事調(diào)整,員工關(guān)系及管理,,,,,,,,,,,,一、 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三、 工資收入

3、低，福利差；四、 工作壓力大； 五、 個(gè)人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、 老員工多，同工不同酬，分配不公；七、 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、 沒有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、 有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。,企業(yè)員工跳槽的原因,績(jī)效管理的歷史性變化,績(jī)效管理的歷史性變化,新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變,原有管理系統(tǒng),新的管理系統(tǒng),?HR提供 全套執(zhí)行?部門主管 配合支

4、持,?部門主管 主導(dǎo)執(zhí)行?HR提供 工具方法 等支持,即興式的計(jì)劃管理考核,系統(tǒng)化的7S管理一到十的績(jī)效管理,企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新,原有管理系統(tǒng),新的管理系統(tǒng),主觀的 - 考核 - 晉升 - 培訓(xùn),,企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新,客觀的 - 輔導(dǎo)提升 - 事例輔助 - 數(shù)據(jù)說話,原有管理系統(tǒng),新的管理系統(tǒng),績(jī)效管理的過程及目標(biāo),,部門職能的明確化,主管管理 技能的提升,學(xué)習(xí)與發(fā)展,變革管理,學(xué)習(xí)

5、型組織,無機(jī)化組織,主管管理 態(tài)度的改變,關(guān)鍵考核指標(biāo),能力資質(zhì),愿景,關(guān)鍵成功因素,營運(yùn)管理,,價(jià)值觀,,公司,部門,個(gè)人,績(jī)效管理與企業(yè)管理的關(guān)系,,,,2003年：績(jī)效管理體系建設(shè)年,理念更新,制度健全,長效激勵(lì),管理提升 才能發(fā)展,戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,績(jī)效管理的重要理念（一）,觀念一： 每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。觀念二： 企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。觀念三：

6、績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體績(jī)效。觀念四： 企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤最大化。,,不單是為了檢查過去，重點(diǎn)是發(fā)展將來上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過程,績(jī)效管理的重要理念（二）,1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺地去做的。

7、 2．及時(shí)更新《崗位說明書》，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。 3．績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程。 4．側(cè)重對(duì)未來績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分。,績(jī)效管理的重要理念（三）,1．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。 2．績(jī)效考核不僅僅是主管給員工打分。 3．績(jī)效考核不是迫使員

8、工好好干的棍棒。4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。5、績(jī)效考核不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用。6、績(jī)效考核不是可有可無的形式主義。7、績(jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。8、績(jī)效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。9、績(jī)效考核不等于走形式和過場(chǎng)。10、績(jī)效考核不等于只考核到部門。11、績(jī)效考核不等于大鍋飯。,績(jī)效考核的重要理念（四）,績(jī)效管理的重要理念（五）,績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。績(jī)效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值

9、和作用?？?jī)效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值。 績(jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作?？?jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平。,,績(jī)效管理的重要理念（六）,1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確今后的工作目標(biāo)；3、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感；4、滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5、找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。,,- 績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整

10、體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系。 對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)。 績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。 對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。,績(jī)效考核中的誤區(qū),,一是指標(biāo)確定方面：1．指標(biāo)模糊2．不同職位使用同樣考核指標(biāo)二是考核定位方面：1．定位模糊 2．定位偏差 3．考核使用不對(duì)稱,績(jī)效管理常見誤區(qū),三是周期設(shè)置方面：1．考核期固定不變 2．以考核目的臨時(shí)定周期四是考核實(shí)施方面：

11、1．寬嚴(yán)不穩(wěn)定 2．暗箱操作3．形式主義傾向,,績(jī)效考核的周期,1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/每季度考核；2、對(duì)有硬目標(biāo)的部門，可以實(shí)行每月考核的方法，但是需要在操作簡(jiǎn)單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn)；3、其他支持部門可以是每個(gè)季度或半年考核一次。不宜太密、太過繁瑣。4、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺去做的。,,績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套,,績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證,1．注重

12、實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、競(jìng)爭(zhēng)力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7．以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）8．完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）,,績(jī)效管理的三個(gè)基礎(chǔ),1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事?。考露加腥嗽谧?－每個(gè)人都做正確的事2

13、.績(jī)效管理：確認(rèn)做到什么程度是“好”?。瓌?chuàng)建衡量指標(biāo) －符合考核標(biāo)準(zhǔn) 3、“3R”和“3P”： - Right Person (合適的人) - Right Position (合適的崗位) - Right Payment (合適的報(bào)酬),績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下,工作描述 & 戰(zhàn)略計(jì)劃 & 年度目標(biāo),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),觀察 & 反饋,績(jī)效考核,績(jī)效發(fā)展計(jì)劃,,,,,,績(jī) 效 管 理

14、流 程 圖,公司文化理念,,戰(zhàn)略規(guī)劃,,年度目標(biāo),,,,部門目標(biāo),,,,個(gè)人目標(biāo),,個(gè)人理解承諾,,完成任務(wù),,,發(fā)展系統(tǒng),明年目標(biāo)工作目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo),,獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng),,年度評(píng)估評(píng)估面談,,薪 酬,,,,職務(wù)評(píng)估,,,,,職務(wù)分析說明書,,,,,,政 程 規(guī)策 序 章,,,計(jì)劃 計(jì)劃,目標(biāo) ： 什么 何時(shí) 何地計(jì)劃 ： 如何

15、 何人,輸出（職責(zé)）輸入轉(zhuǎn)換關(guān)聯(lián),確立目標(biāo) 在職輔導(dǎo) 年終評(píng)估 發(fā)展計(jì)劃,,,,績(jī)效管理體系的建設(shè)思路,1套政策2套表格3種技術(shù)4個(gè)階段5檔打分6個(gè)平衡7個(gè)模塊8個(gè) KPI9個(gè)維度10個(gè)階段,,1套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則,根本大法實(shí)施細(xì)則時(shí)間進(jìn)程實(shí)施步驟實(shí)施方法管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)政策,,2套績(jī)效管理表格,—《年度/季度/每月績(jī)效考

16、核表》—《年度/季度目標(biāo)設(shè)定表》,,3種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù),——MBO（目標(biāo)管理技術(shù)）——KPI（核心績(jī)效考核指標(biāo)技術(shù)）——BSC（平衡計(jì)分卡技術(shù)）,,S (Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M (Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A (Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。R (Rea

17、listic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；T (Time Limited)代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。沒有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒制定目標(biāo)沒什么區(qū)別.,目標(biāo)管理-SMART原則,,Focused Targets 集中重點(diǎn)的 目標(biāo)不可以定的太多,太多就意味著沒有重點(diǎn). Empowerment Level 有授權(quán)等級(jí)的 對(duì)于為完

18、成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案,必須界定員工在完成這一工作過程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒完成好不一定是員工自身的責(zé)任）。Weighted Grade 有權(quán)重要求的 在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分

19、配給不同的KRA，這樣一來可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。,目標(biāo)管理-FEW原則,,績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核,考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對(duì)等，出了問題能責(zé)任落實(shí)到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對(duì)崗位的績(jī)效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。,,核心工作內(nèi)容和工作成果,1、  績(jī)效考核主要是考核工作

20、業(yè)績(jī)、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。2、  對(duì)于公司來說，只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù)，至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)。3、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績(jī)甚至影響整個(gè)部門一個(gè)月的考核成績(jī)，那就說明該公司的績(jī)效考核就有偏差了。,,關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例,成本每件成本價(jià)實(shí)際與預(yù)算比時(shí)間限期完成任務(wù)的時(shí)間單位時(shí)間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤增長

21、率,質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度,,平衡記分卡-BSC,,,財(cái)務(wù)方面,資本回報(bào)率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利能力銷售利潤應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率,用戶方面,與客戶溝通指標(biāo)用戶排序調(diào)查用戶滿意指標(biāo)市場(chǎng)份額保留客戶指標(biāo),學(xué)習(xí)發(fā)展方面,新產(chǎn)品和服務(wù)收入改進(jìn)指標(biāo)的比率員工滿意度調(diào)查員工建議數(shù)量員工培訓(xùn)情況,內(nèi)部經(jīng)營方面,質(zhì)量管理各項(xiàng)工作流程制度應(yīng)收帳款實(shí)效安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指

22、標(biāo),,,,,,,股東如何看我們,我們擅長于什么,我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面做得如何,用戶如何看我們,平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo),,BSC與KPI舉例,評(píng)分根據(jù)規(guī)則給出,,績(jī)效管理的4個(gè)階段,績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上，它是部門經(jīng)理對(duì)于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個(gè)階段：l      目標(biāo)設(shè)定l      目標(biāo)實(shí)施l

23、0;     績(jī)效考核l      獎(jiǎng)懲管理 這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績(jī)效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。績(jī)效管理，不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭(zhēng)取達(dá)成目標(biāo)、同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為。,,5檔打分設(shè)計(jì)思路,,l  1分: 沒

24、有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。l  2分: 只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到。l  3分: 完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。l  4分: 完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門有很大貢獻(xiàn)。l  5分: 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)

25、方面的楷模。,5檔打分體系設(shè)計(jì)思路,A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B-很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）C-良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）D-一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）E-急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）,10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力）15%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%左右）60%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%左右）10%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃）5%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退）,以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理

26、和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。,,績(jī)效管理的6個(gè)平衡,企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤增加企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長員工和客戶滿意度提升內(nèi)部管理流程強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng),,績(jī)效考核中的行為指標(biāo)舉例,責(zé)任心誠實(shí)可靠學(xué)歷背景工作技能相關(guān)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力,待人友好熱情積極聯(lián)系客戶工作深入細(xì)致員工積極性高影響帶動(dòng)客戶溝通密切高效分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)提出改進(jìn)建議

27、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)秀,銷售額回款額銷售費(fèi)用控制 潛在客戶數(shù)合作伙伴數(shù)簽單成功率大客戶數(shù)量客戶滿意程度,素 質(zhì),行 為,業(yè)　　績(jī),,素質(zhì)評(píng)定量表：5 優(yōu)秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 較差,業(yè)績(jī)目標(biāo)管理： 計(jì)劃業(yè)績(jī) 實(shí)際業(yè)績(jī),績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：5 杰出 4 優(yōu)秀 3 良好 2 改進(jìn) 1 淘汰,,1 淘汰 2 改進(jìn)

28、 3 良好 4 優(yōu)秀 5 杰出,行為觀察法：1 極少 2 偶爾 3 有時(shí) 4 經(jīng)常 5 總是,行為指標(biāo)考核舉例,,,7個(gè)模塊的績(jī)效管理軟件系統(tǒng),,1、員工信息2、崗位說明書3、目標(biāo)設(shè)定4、目標(biāo)監(jiān)控5、崗位和部門KPI設(shè)定6、年終績(jī)效考核7、獎(jiǎng)金和薪酬發(fā)放,8個(gè)以下的KPI-部門,，,,,,績(jī)效管理中的標(biāo)準(zhǔn)制定,1、  因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。蘋果和羅

29、卜無法同比，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項(xiàng)目和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。前者容易實(shí)現(xiàn)滿分，后者難以實(shí)現(xiàn)滿分。2、績(jī)效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。3、直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己?jiǎn)为?dú)的一套考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。,,采購,生產(chǎn),后勤,營銷,銷售,質(zhì)量?jī)r(jià)格變化送貨準(zhǔn)確性服務(wù)水平發(fā)票出錯(cuò)率供應(yīng)商群體的規(guī)模,質(zhì)量設(shè)備利用率生產(chǎn)效率停機(jī)時(shí)間維護(hù)

30、單位員工平均產(chǎn)量,存貨周轉(zhuǎn)率運(yùn)輸成本車輛利用率交接成本服務(wù)水平提前時(shí)間,市場(chǎng)分析質(zhì)量廣告效果研討會(huì)次數(shù)有效客戶數(shù)有效渠道數(shù),邊際利潤銷量促銷費(fèi)用占銷售額比例拜訪顧客次數(shù)轉(zhuǎn)換率,,,,,8個(gè)以下的KPI-部門,,8個(gè)以下的KPI-個(gè)人,多快好省,里程數(shù)、小時(shí)數(shù)、出差次數(shù)、運(yùn)貨量數(shù)、工作量、工作職責(zé)單日往返運(yùn)輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低安全、無扣分罰單、無違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔油耗低、無大

31、修、無事故、運(yùn)輸成本低、省心,,司機(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)舉例,,,,,實(shí)施9個(gè)維度的考核,行為維度1、責(zé)任心； 2、團(tuán)隊(duì)精神； 3、工作效率；發(fā)展維度1、崗位技能； 2、業(yè)務(wù)知識(shí)；3、員工培訓(xùn) ； 管理維度1、績(jī)效管理；2、員工溝通；3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。,,,實(shí)施九個(gè)維度的考核,績(jī)效考核的10個(gè)步驟,成立公司績(jī)效管理機(jī)構(gòu)確定績(jī)效管理的實(shí)施政策與行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)確定績(jī)效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定崗位/部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)

32、確定獎(jiǎng)懲和薪酬掛鉤方案實(shí)施績(jī)效考核確定明年績(jī)效管理和考核的目標(biāo)實(shí)施全方位的績(jī)效面談績(jī)效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用,,第一步：成立考核管理機(jī)構(gòu),成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào)，即設(shè)置公司“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”（或“績(jī)效管理委員會(huì)”）。   設(shè)置“績(jī)效管理委員會(huì)”的方法是，由公司人事部和高管人員推選“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組委員會(huì)”的成員，總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人，各部門都將設(shè)置對(duì)口的小組委員。 該小組的工作職

33、責(zé)是：負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排，處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。,,績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu),主任：總經(jīng)理副主任：副總經(jīng)理執(zhí)行委員：各部門經(jīng)理、績(jī)效管理專員管理顧問：管理咨詢公司顧問 公司各部門的績(jī)效考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)，由各部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要；部門在評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要的基礎(chǔ)上，制定具體的考核實(shí)施辦法

34、以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及其考核量表。,,績(jī)效管理的民主化機(jī)制,1、績(jī)效管理應(yīng)定有三個(gè)中心：HR、總裁辦和“績(jī)效考核委員會(huì)”對(duì)績(jī)效過程中出現(xiàn)的問題或投訴或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開會(huì)討論；2、職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無阻的意見渠道，公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)； 3、歡迎和鼓勵(lì)大家就目前的運(yùn)行提出好的建議、方法，并有一定獎(jiǎng)勵(lì)；4、讓所有干部參與整個(gè)管理過程，增加培訓(xùn)、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專家；,,及時(shí)解決考核中的問題,

35、1、一旦發(fā)現(xiàn)問題、績(jī)效效果不理想、職工有意見，應(yīng)及時(shí)設(shè)法解決；2、績(jī)效考核有個(gè)過程：從無到有，從剛剛建立到完善，從1.0版本到2.0等，都需要一個(gè)漫長的過程，不能急于求成、一口吃個(gè)胖子。應(yīng)先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵(lì)干部和職工多提意見和建議，得到全體員工的理解和支持。不理解的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺地去做的。3、例如設(shè)立改善考核的“意見箱”和“鼓勵(lì)獎(jiǎng)”。,,第二步：確認(rèn)考核實(shí)施計(jì)劃,“績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”、公司高層管理人員、人力資源部與

36、各部門經(jīng)理共同討論有關(guān)導(dǎo)入績(jī)效考核方案的實(shí)施計(jì)劃。      績(jī)效考核小組針對(duì)公司在績(jī)效考核方面存在的問題，開展討論、檢查對(duì)方案深層次理解，并對(duì)績(jī)效考核實(shí)施方案進(jìn)行澄清和解釋。      根據(jù)大家討論的結(jié)果，人力資源部對(duì)實(shí)施方案進(jìn)行修改和完善，并提交給公司高層對(duì)績(jī)效考核方案的實(shí)施計(jì)劃予以正式批準(zhǔn)。   

37、   考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)計(jì)劃中涉及的方法、步驟、程序、課程內(nèi)容和主題、時(shí)間表等予以確認(rèn)。 公司與績(jī)效考核有關(guān)的人員、部門主管和其他相關(guān)人士，共同確認(rèn)實(shí)施作業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和程序。,,第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo),人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn)，宣講有關(guān)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)和對(duì)員工的意義、實(shí)施目的，以及對(duì)績(jī)效考核方案的全面闡述。   人力資源部撰寫和提供《績(jī)效考核宣傳輔導(dǎo)資料》或VCD

38、，由人力資源部通過網(wǎng)上和印發(fā)等手段來配合績(jī)效管理政策的學(xué)習(xí)和理解、配合輔導(dǎo)過程的順利開展，促進(jìn)全體員工理解項(xiàng)目的意義和執(zhí)行。 各部門組織學(xué)習(xí)討論，檢查大家對(duì)績(jī)效管理政策的理解。根據(jù)反映出來的疑問、難點(diǎn)和其他問題，經(jīng)過分析后再加以有針對(duì)性的輔導(dǎo)。,,第三步：全員培訓(xùn)和輔導(dǎo)課程,《績(jī)效管理和績(jī)效考核的意義》 《績(jī)效管理的常用技術(shù)和方法》《績(jī)效管理熱點(diǎn)問題解答》 《績(jī)效管理溝通技巧》《績(jī)效考核常見誤區(qū)》

39、《核心績(jī)效衡量指標(biāo)技術(shù)（KPI）》《績(jī)效考核政策》《員工長效激勵(lì)》《工作目標(biāo)的設(shè)定》《員工薪酬與獎(jiǎng)金管理》,,第四步：確定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn),項(xiàng)目小組根據(jù)前一段時(shí)間咨詢項(xiàng)目的成果為基礎(chǔ)，整理出績(jī)效考核實(shí)施的流程、步驟、表格、計(jì)分方法等實(shí)施細(xì)則，并發(fā)放到部門。    各部門根據(jù)考核實(shí)施時(shí)間表，在明確了績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃的推進(jìn)方針和時(shí)間安排后，開始組織本部門的學(xué)習(xí)討論，讓大家對(duì)考核有深刻理解，來協(xié)助全體員工的認(rèn)可和參

40、與。   項(xiàng)目小組成員可以到各個(gè)部門協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)實(shí)施細(xì)則進(jìn)行宣講和輔導(dǎo)。 為了讓中層以上的管理人員都掌握“核心績(jī)效考核指標(biāo)”的方法，人力資源部組織向管理人員提供培訓(xùn)，說明什么是KPI考核技術(shù)以及KPI的選擇流程和方法，說明考核制度設(shè)計(jì)的方法方式，回答大家所關(guān)心的各類問題，讓管理者明白該制度是如何運(yùn)行的，培訓(xùn)各級(jí)部門經(jīng)理如何依據(jù)本方案的原則、公司和部門經(jīng)營目標(biāo)和各部門的組織功能，規(guī)劃各部門、下屬各崗

41、位的KPI績(jī)效衡量指標(biāo)。,,第五步：確定三級(jí)KPI,各個(gè)部門經(jīng)理按照一定的格式和范例，開始組織本部門員工設(shè)計(jì)本部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)。      人力資源部輔導(dǎo)協(xié)助各個(gè)部門對(duì)各部門的核心績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和修正，并對(duì)相關(guān)人員提供相關(guān)的個(gè)別培訓(xùn)，提供成功企業(yè)的案例和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫以加快項(xiàng)目的順利進(jìn)行。    各部門將初步設(shè)計(jì)出來的KPI匯總提交給委員會(huì)，對(duì)部門KPI進(jìn)行必

42、要的修正和確認(rèn)。      公司高層對(duì)各部門的績(jī)效考核衡量指標(biāo)進(jìn)行審定。 根據(jù)公司高層管理人員的意見，委員會(huì)對(duì)各個(gè)部門的KPI進(jìn)行修改和完善。 部門經(jīng)理根據(jù)審核批準(zhǔn)后的部門KPI，組織下屬員工設(shè)計(jì)每個(gè)崗位的KPI。,,第六步：確定薪酬獎(jiǎng)金方案,人力資源部將依據(jù)上級(jí)的指示，根據(jù)現(xiàn)有職位、職務(wù)分類、企業(yè)現(xiàn)狀、高層要求、市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性、同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)等因素，

43、進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金分配進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整的設(shè)計(jì)。    可邀請(qǐng)專業(yè)的咨詢顧問協(xié)助人力資源部對(duì)初步設(shè)計(jì)的薪資獎(jiǎng)金體系提供相關(guān)的建議和修改意見。 人力資源部將薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出說明、提請(qǐng)批準(zhǔn)。 部門和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤。,,第六步：確定薪酬獎(jiǎng)金方案,公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎(jiǎng)金體系發(fā)放方案，通過開會(huì)討論、文件審核、法律顧問咨詢等步驟，

44、確定施行公司新的薪資體系。 按照高層批準(zhǔn)既定的薪資獎(jiǎng)金發(fā)放方案，人力資源部計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。 人力資源部將對(duì)員工提出的熱點(diǎn)問題進(jìn)行答疑解釋或提供宣傳輔導(dǎo)資料。必要時(shí)可以為全體員工提供薪資方面的培訓(xùn)，介紹薪酬體系的總體概念和實(shí)行方針和內(nèi)容，同時(shí)介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪資的意義、目的和技術(shù)方法。,,第七步：實(shí)施績(jī)效考核,人力資源部根據(jù)制訂的績(jī)效考核辦法，發(fā)放《績(jī)效考核表》，組織各個(gè)部門的考核

45、實(shí)施。     項(xiàng)目小組成員和咨詢顧問將分別參與各個(gè)部門的考核動(dòng)員會(huì)、考核填表、考核評(píng)分，協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)員工的提出的疑問或具體的技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解釋和澄清。     員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，準(zhǔn)備工作總結(jié)、本人總結(jié)匯報(bào)、個(gè)人逐項(xiàng)填表自評(píng)。提交給部門經(jīng)理。 上級(jí)對(duì)照考評(píng)規(guī)則給員工打分。根據(jù)員工本人填表自評(píng)，直接主管以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)

46、，并收集有關(guān)事實(shí)依據(jù)，特別是收集其他部門或本部門同事對(duì)該員工的評(píng)價(jià)，然后對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語和事例。再提交給人力資源部和公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。,,第七步：實(shí)施績(jī)效考核,人力資源部將組織提供專門的培訓(xùn)，輔導(dǎo)部門經(jīng)理如何給員工打分，以及注意事項(xiàng)和常見誤區(qū)。      公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組整理收集各個(gè)部門考核的結(jié)果，對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合考核打分，并根據(jù)正態(tài)分布原理對(duì)員工和部門的評(píng)分

47、數(shù)據(jù)進(jìn)行審批（同時(shí)考慮考勤等情況）。根據(jù)每個(gè)部門的業(yè)績(jī)、成果等考核要素，進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的提名、推薦、評(píng)審和審查。      公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開協(xié)調(diào)會(huì)討論考核評(píng)分情況、確定各部門的最終考核成績(jī)。 人力資源部將各個(gè)部門復(fù)審后的分?jǐn)?shù)反饋給部門經(jīng)理。,,第八步：制定新年度崗位目標(biāo),人力資源部組織提供目標(biāo)管理的培訓(xùn)，說明業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法方式、流程和技術(shù)，并回答員工所關(guān)心

48、的各類問題，明白如何制定業(yè)務(wù)目標(biāo)。   總經(jīng)理組織公司高管人員會(huì)議，對(duì)明年的業(yè)務(wù)方向和經(jīng)營目標(biāo)的初步方案進(jìn)行討論。   公司總經(jīng)理向董事會(huì)介紹說明本年度績(jī)效考核實(shí)施情況，并對(duì)明年經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行初步探討。   公司將經(jīng)過董事會(huì)的初步認(rèn)可的業(yè)務(wù)目標(biāo)傳達(dá)給所有中高層管理人員，以便進(jìn)行分解。   員工本人填寫《目標(biāo)設(shè)定表》后，提交給部門經(jīng)理。 部門經(jīng)

49、理對(duì)員工提交的目標(biāo)進(jìn)行審核。,,第九步：實(shí)施績(jī)效考核面談,各部門經(jīng)理組織績(jī)效面談，將高層批準(zhǔn)的考核結(jié)果和最后評(píng)分通報(bào)給員工，了解其意見，說明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足并提出改進(jìn)意見，共同討論行動(dòng)方案、制定工作發(fā)展目標(biāo)。   部門經(jīng)理和員工一起共同討論明年發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人工作目標(biāo)，完成明年績(jī)效考核的工作計(jì)劃和具體指標(biāo)的制定，明確業(yè)務(wù)方向。   如員工本人同意最終考核評(píng)分意見和目標(biāo)的設(shè)

50、定，面談后在績(jī)效考核表和目標(biāo)制定表上簽字。  必要時(shí)，人力資源部將向公司各級(jí)干部提供培訓(xùn)，介紹考核面談的溝通技術(shù)。,,首因效應(yīng)（第一印象）投射效應(yīng)個(gè)人偏見尾因（近因）效應(yīng)趨中效應(yīng)光環(huán)效應(yīng),績(jī)效考核常見誤區(qū),,第九步：績(jī)效考核面談,部門經(jīng)理在給出評(píng)語并簽字后，將《年度績(jī)效考核表》和《目標(biāo)設(shè)定表》等匯總后一并送交人力資源部。員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔后，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)總經(jīng)理簽

51、核。 如員工本人不同意最終考核評(píng)分意見，可向上一級(jí)主管提出申訴，并由上一級(jí)主管會(huì)同公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組作出最終決定。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。人力資源部、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、公司績(jī)效管理委員會(huì)將是解決申訴的渠道。,,第十步：績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用,根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況和員工的考核成績(jī)，人力資源部組織優(yōu)秀部門和優(yōu)秀員工的評(píng)比。   公司高層討論并通過提名。  人力資源部組織公司員工大會(huì)，對(duì)考核的效果

52、和情況進(jìn)行總結(jié)和匯報(bào)，公布對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和員工名單予以表彰。  考核結(jié)果與薪酬掛鉤。根據(jù)考核成績(jī)，人力資源部通知財(cái)務(wù)部門加扣獎(jiǎng)金。   根據(jù)考核成績(jī)，人力資源部進(jìn)行人員崗位的調(diào)整。   考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核工作總結(jié)會(huì)。,,績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用,薪酬調(diào)整績(jī)效工資發(fā)放職務(wù)晉升（降）任職資格等級(jí)調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展責(zé)任、權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò)接班人培養(yǎng) 《績(jī)效管理手冊(cè)》的編寫,,績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用

53、,1、考核分?jǐn)?shù)公布排名的目的是鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)后來居上，而不是打擊暫時(shí)的后進(jìn)者。2、建議不宜把倒數(shù)最后的部門和人員進(jìn)行排名，以免挫傷該部門和員工的積極性。3、“末尾淘汰制”需要結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際情況，采取符合國情的方法?？梢圆扇∽尷蠁T工返回試用期的方法。,,優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比,1、一般為每個(gè)季度進(jìn)行（或團(tuán)隊(duì)的評(píng)比每個(gè)季度評(píng)比一次）；2、可以與獎(jiǎng)金掛鉤，但更強(qiáng)調(diào)精神獎(jiǎng)勵(lì)（因做的好職工已領(lǐng)取了一檔獎(jiǎng)金）；3、每次設(shè)立

54、“優(yōu)秀員工”和“優(yōu)秀主管”兩個(gè)級(jí)別，這樣一來干部就不會(huì)搶占“優(yōu)秀員工”的名額；4、要求各個(gè)部門一定要上報(bào)資料、事跡、具有典型示范作用、代表性方能服眾、令人信服。5、“優(yōu)秀員工”的評(píng)比工作要請(qǐng)各個(gè)部門每月/每季度上報(bào)，“優(yōu)秀主管”和“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”的申報(bào)可以自薦上報(bào)，也可以請(qǐng)人事部推薦上報(bào)。,,《績(jī)效管理手冊(cè)》大綱舉例,第一部分：績(jī)效管理綜述：一、 績(jī)效管理二、 績(jī)效管理過程三、 績(jī)效管理適用對(duì)象四、 績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容五

55、、 建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件 第二部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立一、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含義二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立流程四、在實(shí)際工作中的應(yīng)用第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定一、 工作目標(biāo)設(shè)定的含義二、 工作目標(biāo)的設(shè)計(jì),第四部分：績(jī)效計(jì)劃 一、 績(jī)效計(jì)劃的含義二、   經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定三、 員工績(jī)效計(jì)劃的制定 第五部分：績(jī)效輔導(dǎo)一、 工作中