績效評估中容易犯的幾個錯誤

1、1績效評估中容易犯的幾個錯誤績效評估中容易犯的幾個錯誤絕大多數(shù)人力資源經(jīng)理在績效考核中充當(dāng)著評估者的角色，因此，在這個過程中將人力資源經(jīng)理會不可避免的犯下一些錯誤：（1）寬厚錯誤寬厚錯誤，身為主管或部門經(jīng)理的評估人，有的可能無意識地夸大評估，通常給自己的下屬打高分，這就出現(xiàn)了正向?qū)捄皴e誤。也有的可能無意識地低估績效，這就出現(xiàn)了負向?qū)捄皴e誤。（2）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)，評估人對于一個特點的評估過度影響了對其他特點的評估，出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。（3）

2、相似性錯誤相似性錯誤，一些評估人無意識地對那些特質(zhì)和特點與自己相似的人更有利，因而使評估結(jié)果出現(xiàn)偏差，這就是評估人常犯的相似性錯誤。（4）政治傾向政治傾向，一些評估者把評估過程視為一種政治機會，因此公然根據(jù)自己的喜好來獎勵或懲罰員工。針對上面常犯的錯誤，雖然不能擔(dān)保一定會得出精確的績效評估，但下面一些建議有幫助于使這一過程更為客觀和公正。（1）重視行為而非特質(zhì)重視行為而非特質(zhì)，許多特質(zhì)常被認為與良好的績效有關(guān)，但實際上關(guān)系不大或者根本無

3、關(guān)。諸如忠誠、主動、勇氣、可靠和自我表達等特質(zhì)，都具有直覺上的吸引力，但問題在于，在這些特質(zhì)上得到高評價的個體，其工作績效一定比那些在這些特質(zhì)上得到低評價的個體高嗎？這個問題很難回答。特質(zhì)評價的另一個缺點在其判斷本身。什么是忠誠？什么樣的員工可靠？你認為的忠誠的內(nèi)容與我的看法可能完全不同。這也導(dǎo)致在特質(zhì)評估方面，評估者的內(nèi)部一致性很低。（2）通過日記記錄工作行為通過日記記錄工作行為，日記可以幫助評估人更好地組織記憶中的信息。工作日記方法

4、能夠減少評估中的寬厚誤差和暈輪誤差，因為這種評估方法獎勵評估人把注意力集中在與績效有關(guān)的行為上，而不是員工的特質(zhì)上。（3）使用多個評估人使用多個評估人，評估人數(shù)增加時，獲得更準確信息的可能性也會增加。如果一位員工有10名主管，其中9位認為他很出色，只有1名認為他能力很差，那么我們可以對那個較差的評估打個折扣。因此讓員工經(jīng)常在組織內(nèi)部流動，以獲得多個評估人的多種評價，則更可能獲得有效而可靠的評估結(jié)果。（4）有選擇地評價有選擇地評價，評估人

5、只應(yīng)在自己熟悉的領(lǐng)域內(nèi)進行評估。如果評估人能在恰當(dāng)?shù)?崗位上評價那些自己熟悉的維度，就會提高評估人之間的一致性，提高評價過程的有效性。（5）培訓(xùn)評估人培訓(xùn)評估人，如果你找不到優(yōu)秀的評估人，那么一個備選方案就是由你來造就他們，通過培訓(xùn)評估人來提高評估效果。（6）給員工提供豁免程序給員工提供豁免程序，在評估中使用豁免程序的概念，可以提高員工受到公平對待的認知。大量證據(jù)表明，評估系統(tǒng)常常違背了員工的豁免程序：它給他們提供的績效反饋并不充分，在