績效管理中存在的幾個誤區(qū)

1、績效管理中存在的幾個誤區(qū)績效管理中存在的幾個誤區(qū)企業(yè)管理者對績效管理的認識是有誤區(qū)的，比如很多企業(yè)都認為績效考核就是對員工的表現(xiàn)進行考核，然后進行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多企業(yè)老總就是認為是OK了，就是做了績效考核，就可以解決企業(yè)的問題了。其實不然，因為我們發(fā)現(xiàn)，很多抱著這種目的做績效考核的企業(yè)都忽略了一個根本的問題，那就是績效考核到底該怎么做？績效考核的根本目的是什么？于是乎，他們在做考核的時候，拋棄

2、了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，扔掉了職位說明書，一味地為考核而考核，由人力資源部設(shè)計出統(tǒng)一的考核表，在規(guī)定的時間下發(fā)，在規(guī)定的時間回收，然后對員工進行強制分類，這就是企業(yè)對績效管理和績效考核存在誤區(qū)認識的集中表現(xiàn)。他們根本沒有弄清楚績效考核是什么，績效考核與績效管理的關(guān)系如何，以及績效考核的作用在哪里，等等。筆者以為，企業(yè)對績效管理的誤區(qū)主要集中在四個方面：1、將績效考核等同于績效管理；2、認為績效考核是人力資源部一個部門的事情；3、在績效考核工作

3、上過于追求完美；4、認為績效考核是經(jīng)理管理員工的工具，是經(jīng)理對員工做某事。目前，越來越多的企業(yè)開始實施績效管理，或請咨詢公司，或自己動手，基本上都有了績效管理的概念，但似乎許多企業(yè)都遇到了一個同樣的問題，就是人力資源部花費大量的時間和心血，制定了績效管理方案。在方案的推銷上，人力資源部也很是費心思，一邊積極與企業(yè)老總溝通溝通，爭取獲得企業(yè)管理最高長官的支持，一邊要將最新績效管理方案的意義和功用傳達給直線經(jīng)理，做有關(guān)的理念和技能的培訓(xùn)，但

4、往往在人力資源部滿懷信心推行方案的時候卻遇到了難以想象的困難和阻力，種種原因最終導(dǎo)致了績效管理的方案遲遲推行不下去。結(jié)果，企業(yè)花費了大量的時間和精力，卻做了一堆的無用功，使得員工害怕，經(jīng)理反感，人力資源管理部門傷透了腦筋。這種現(xiàn)狀與我國目前的企業(yè)管理現(xiàn)狀有關(guān)，如企業(yè)管理體制不完善，管理水平相對滯后，管理者的觀念沒有轉(zhuǎn)變，企業(yè)經(jīng)理、員工的素質(zhì)水平層次不齊等，但我認為最主要的原因是企業(yè)管理者尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在認識上存在誤區(qū)，導(dǎo)致了績效管

5、理的方向性錯誤，使得績效管理在一開始運行就偏離了軌道。我分析，目前企業(yè)績效管理存在以下誤區(qū)：一、將績效考核等同于績效管理這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認為績效考核就是績效管理的全部，認為做了績效考核就是做了績效管理。這是非常嚴重的錯誤認識，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)

6、的雙向溝通，經(jīng)理幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。如果簡單地認為績效考核就是績效管理，就忽略了績效溝通，就忽略了過程的管理和控制，缺乏溝通和共識的績效管理就肯定會在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認識上的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。其實，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部，如果只把目光盯在績效考核上面，必然要偏離實施績效管理的初衷

7、，導(dǎo)致績效管理的目的迷失，起不到改善員工的績效的作用，這樣的操作依然解決不了職責不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，更多人不知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個重要原因。無論什么東西，理解了才會用，完全不理解的東西，硬生生丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，也沒人愿意用。直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員

8、工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，他們更加會敬而遠之。所以，必要的培訓(xùn)不可或缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓(xùn)，這個工作萬萬不可省略。以上總結(jié)的是績效管理推行的一些認識上的誤區(qū)，可能還有很多，但我想只要解決了這幾個問題