績(jī)效管理中存在的幾個(gè)誤區(qū)

1、績(jī)效管理中存在的幾個(gè)誤區(qū)績(jī)效管理中存在的幾個(gè)誤區(qū)企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是有誤區(qū)的，比如很多企業(yè)都認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核，然后進(jìn)行分等，然后和工資、解雇等人事決策掛鉤，只要做到了這一些，很多企業(yè)老總就是認(rèn)為是OK了，就是做了績(jī)效考核，就可以解決企業(yè)的問(wèn)題了。其實(shí)不然，因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)，很多抱著這種目的做績(jī)效考核的企業(yè)都忽略了一個(gè)根本的問(wèn)題，那就是績(jī)效考核到底該怎么做？績(jī)效考核的根本目的是什么？于是乎，他們?cè)谧隹己说臅r(shí)候，拋棄

2、了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，扔掉了職位說(shuō)明書(shū)，一味地為考核而考核，由人力資源部設(shè)計(jì)出統(tǒng)一的考核表，在規(guī)定的時(shí)間下發(fā)，在規(guī)定的時(shí)間回收，然后對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制分類，這就是企業(yè)對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核存在誤區(qū)認(rèn)識(shí)的集中表現(xiàn)。他們根本沒(méi)有弄清楚績(jī)效考核是什么，績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系如何，以及績(jī)效考核的作用在哪里，等等。筆者以為，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的誤區(qū)主要集中在四個(gè)方面：1、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理；2、認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部一個(gè)部門的事情；3、在績(jī)效考核工作

3、上過(guò)于追求完美；4、認(rèn)為績(jī)效考核是經(jīng)理管理員工的工具，是經(jīng)理對(duì)員工做某事。目前，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，或請(qǐng)咨詢公司，或自己動(dòng)手，基本上都有了績(jī)效管理的概念，但似乎許多企業(yè)都遇到了一個(gè)同樣的問(wèn)題，就是人力資源部花費(fèi)大量的時(shí)間和心血，制定了績(jī)效管理方案。在方案的推銷上，人力資源部也很是費(fèi)心思，一邊積極與企業(yè)老總溝通溝通，爭(zhēng)取獲得企業(yè)管理最高長(zhǎng)官的支持，一邊要將最新績(jī)效管理方案的意義和功用傳達(dá)給直線經(jīng)理，做有關(guān)的理念和技能的培訓(xùn)，但

4、往往在人力資源部滿懷信心推行方案的時(shí)候卻遇到了難以想象的困難和阻力，種種原因最終導(dǎo)致了績(jī)效管理的方案遲遲推行不下去。結(jié)果，企業(yè)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻做了一堆的無(wú)用功，使得員工害怕，經(jīng)理反感，人力資源管理部門傷透了腦筋。這種現(xiàn)狀與我國(guó)目前的企業(yè)管理現(xiàn)狀有關(guān)，如企業(yè)管理體制不完善，管理水平相對(duì)滯后，管理者的觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變，企業(yè)經(jīng)理、員工的素質(zhì)水平層次不齊等，但我認(rèn)為最主要的原因是企業(yè)管理者尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，導(dǎo)致了績(jī)效管

5、理的方向性錯(cuò)誤，使得績(jī)效管理在一開(kāi)始運(yùn)行就偏離了軌道。我分析，目前企業(yè)績(jī)效管理存在以下誤區(qū)：一、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理的全部，認(rèn)為做了績(jī)效考核就是做了績(jī)效管理。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)

6、的雙向溝通，經(jīng)理幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，就忽略了過(guò)程的管理和控制，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理就肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)上的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。其實(shí)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把目光盯在績(jī)效考核上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷

7、，導(dǎo)致績(jī)效管理的目的迷失，起不到改善員工的績(jī)效的作用，這樣的操作依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，更多人不知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么東西，理解了才會(huì)用，完全不理解的東西，硬生生丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，也沒(méi)人愿意用。直線經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員

8、工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，他們更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的培訓(xùn)不可或缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的、意義、作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。以上總結(jié)的是績(jī)效管理推行的一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，可能還有很多，但我想只要解決了這幾個(gè)問(wèn)題