績效考核看過程？結(jié)果？

1、1績效考核看過程？結(jié)果？績效考核看過程？結(jié)果？績效考核是從上到下層層分解、落實(shí)公司目標(biāo)的手段，也是營造、強(qiáng)化公司核心價值觀的載體?？冃Э己岁P(guān)注過程或是關(guān)注結(jié)果，考核的內(nèi)容各有側(cè)重，適用的情況也不一樣，體現(xiàn)兩種完全不同的企業(yè)文化。關(guān)注過程的績效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍。在完善的考評體系下，員工依照公司的期望和要求付出努力，就應(yīng)該出現(xiàn)與公

2、司期望相近的結(jié)果。否則，管理者就要重新審視考核標(biāo)準(zhǔn)，以及員工的素質(zhì)和能力，從而采取相應(yīng)的措施。關(guān)注過程的績效考核多為考評工具較科學(xué)、企業(yè)文化更傾向于“以人為本”的公司所采用，它也較多地用于新員工的短期績效考核。關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，評估內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。它營造的是一種比較理性、任務(wù)導(dǎo)向的文化氛圍。這種情況下由于過于看重最終的結(jié)果，可能忽略了過程，導(dǎo)致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養(yǎng)和

3、發(fā)展。所以，許多組織在采取關(guān)注結(jié)果的績效考核時，往往輔以針對工作態(tài)度的人事考核。當(dāng)公司面臨較大的生存壓力時，會傾向于采用這種考核方式。公司具體績效考核中是更關(guān)注過程，還是更關(guān)注結(jié)果，應(yīng)該應(yīng)公司所要營造、強(qiáng)化的核心價值觀和公司的具體情況而定。只要是更有利于核心價值觀的營造和傳遞，更有利于促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，就是適合的績效考核方式。量化考核標(biāo)準(zhǔn)重獎和重罰并舉考核是同獎勵、懲罰緊密聯(lián)系在一起的?？己说哪康闹痪褪仟剟顑?yōu)秀的員工，懲罰差的員工。

4、由于考核牽涉到許多人的切身利益，因此考核的問題一直是管理者非常頭疼的事。各級管理者和所有員工的工作好壞，是一個單位能否發(fā)展的重大問題，而怎樣去評估、考核一個管理者或一個員工的工作業(yè)績，直接影響著單位的整體效率和效益。考核就是為了實(shí)現(xiàn)單位的目的而對員工所實(shí)施的一種具體的衡量手段，它是對單位內(nèi)員工的工作進(jìn)行的識別、測量和反饋的過程。任何企業(yè)要發(fā)展，就一定要在考核、評估上做文章。考核、評估是管理者的事，但管理者本身也在考核、評估的范圍內(nèi)，所以

5、，每個單位的考核評估標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)體現(xiàn)這個單位的特性。一個有效的考核評估體系應(yīng)該具有以下功能：１準(zhǔn)確地測評出每個員工的工作業(yè)績和行為；２明確識別一個員工的缺點(diǎn)和不足；３能夠有效地激勵員工去發(fā)揚(yáng)好的、糾正錯的、改進(jìn)差的；４及時地給予員工以測評結(jié)果的反饋，讓他們知道自己的問題所在；５有一個連續(xù)性的、跟蹤性的記錄，以便于員工今后的發(fā)展、晉升和調(diào)動等?？己说哪康目己?、評估只有在做出公正的鑒定后，再實(shí)施獎勵和懲罰，才能充分調(diào)動員工的積極性，達(dá)到實(shí)現(xiàn)單位

6、目標(biāo)的目的，所以考核評估應(yīng)該具有以下作用：１、作為獎勵和懲罰的主要依據(jù)2一個單位內(nèi)的物質(zhì)利益分配和精神獎勵，必須符合貢獻(xiàn)與報酬相對的原則，才能使員工心理平衡，才能激發(fā)員工多做貢獻(xiàn)。２、為具體、全面地了解員工提供依據(jù)單位在發(fā)展過程中，都要提拔單位內(nèi)部的一些人員到管理崗位上。提拔誰，不提拔誰，不能根據(jù)一時的情況，而應(yīng)該依據(jù)他的總體情況進(jìn)行分析。連續(xù)的考核評估記錄可以比較準(zhǔn)確地反映總體情況。３、為員工能正確地了解自己使員工知道單位的其他員工和

7、領(lǐng)導(dǎo)對自己的看法及評價，自己在哪些方面應(yīng)該改進(jìn)或糾正，哪些方面可以繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。同時，了解自己與其他員工，尤其是員工之間的差距。４、為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)單位可以根據(jù)考核評估的記錄，很方便地了解每個員工的素質(zhì)、技能、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據(jù)單位的要求為他們制定培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃。５、可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境這屬于文化氛圍的范疇。有效、公平的考核獎懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極

8、有利的環(huán)境條件。這一點(diǎn)在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理上是非常重要的。管理者和普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的不同考核獎懲制度不單單是針對員工的，同時對管理者起作用。但有一點(diǎn)需要明確，那就是對管理者的考核標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，現(xiàn)在不少單位對員工和管理者用同一標(biāo)準(zhǔn)考核，這是極其錯誤的，因?yàn)閷芾碚叩囊蠛蛯T工的要求是完全不同的兩個概念。如果不把兩者的區(qū)別搞明確，就會造成不少管理上的問題。比如在軍隊(duì)，正確地實(shí)施指揮，對士兵的能力要求則是熟練地掌握各

9、種戰(zhàn)術(shù)動作并勇敢地去戰(zhàn)斗。所以，一個單位如果希望在考核評估方面做得好，就必須把對管理的評估考核與對普通員工的評估考核區(qū)分開來。不能為考核而考核另外，考核評估一定不要單純依據(jù)考核的結(jié)果，因?yàn)橛袝r考核會受到其他因素的影響而出現(xiàn)偏差。比如考核人員不齊，而有的被考核人很可能就是因?yàn)槟菐讉€可能投他票的人不在，而失去了當(dāng)選優(yōu)秀員工的機(jī)會。為了考核而考核，還是為了工作而考核，是管理者對待考核的態(tài)度問題；為了個人的權(quán)力、利益而考核，還是為了單位的發(fā)展而