p21績效考核的結(jié)果應用

1、1績效考核的結(jié)果應用前面提到了績效考核的目的有多種，我們在設(shè)計年終考核方案時，并沒有僅僅把考核的目的放在此。而是我們在以年終考核方案為主也同時兼顧了考核體系建設(shè)以及其他的結(jié)果應用。一績效考核流程績效考核流程二年終獎勵年終獎勵在績效考核表格中，我們將員工實績考核和員工綜合素質(zhì)考核相分離，即最后得出的直接結(jié)果為三個分數(shù)，即員工實績分數(shù)、員工綜合素質(zhì)分數(shù)和員工考核總分。年終考核之獎勵要以工作實績作為評價標準，即員工的獎勵與其全年對公司的貢獻相

2、一致。三人力資源的管理與開發(fā)人力資源的管理與開發(fā)考核不僅要考核出員工全年的工作業(yè)績是多少，更重要的是員工獲得比較高的績效或比較差的績效的原因是什么，這是人力資源管理、開發(fā)的基礎(chǔ)。1、調(diào)換崗位。當確認該員工績效差是員工不適應該崗位時，我們就要考慮對其崗位進行調(diào)換，以發(fā)揮其最大的效益。2、晉升。對一些工作實績、綜合素質(zhì)較高，尤其是工作潛能較高的人員，可以在進一步確認后作為后備干部進行培養(yǎng)。3、思想政治工作。品德態(tài)度項可以比較直觀地反映出員工

3、思想狀況，對一些工作潛力很好、但實績較差的員工，可以從思想政治上對其進行教育、激發(fā)其潛力。4、培訓。本次考核本身也是一次培訓需求評估，通過對實績考核、綜合能力的考核，并加上績效改進表中的選擇項可以達到一個培訓需求分析和培訓問卷調(diào)查的目的。四相關(guān)工作相關(guān)工作考評組織部門負責職責范圍內(nèi)的人力資源總結(jié)和開發(fā)。1、人力資源狀況總結(jié)。在本次考核結(jié)束后，對人力資源進行分析，形成人力資源狀況的報告書。2、在人事教育處的統(tǒng)一協(xié)調(diào)下，對公司人力資源進行管

4、理和開發(fā)。績效改進改進績效實績考核品德態(tài)度工作潛能（領(lǐng)導能力）知識能力獎勵先進，激勵培訓調(diào)換崗位職責權(quán)限重新設(shè)定其他1績效考核的結(jié)果應用前面提到了績效考核的目的有多種，我們在設(shè)計年終考核方案時，并沒有僅僅把考核的目的放在此。而是我們在以年終考核方案為主也同時兼顧了考核體系建設(shè)以及其他的結(jié)果應用。一績效考核流程績效考核流程二年終獎勵年終獎勵在績效考核表格中，我們將員工實績考核和員工綜合素質(zhì)考核相分離，即最后得出的直接結(jié)果為三個分數(shù)，即員工

5、實績分數(shù)、員工綜合素質(zhì)分數(shù)和員工考核總分。年終考核之獎勵要以工作實績作為評價標準，即員工的獎勵與其全年對公司的貢獻相一致。三人力資源的管理與開發(fā)人力資源的管理與開發(fā)考核不僅要考核出員工全年的工作業(yè)績是多少，更重要的是員工獲得比較高的績效或比較差的績效的原因是什么，這是人力資源管理、開發(fā)的基礎(chǔ)。1、調(diào)換崗位。當確認該員工績效差是員工不適應該崗位時，我們就要考慮對其崗位進行調(diào)換，以發(fā)揮其最大的效益。2、晉升。對一些工作實績、綜合素質(zhì)較高，尤

6、其是工作潛能較高的人員，可以在進一步確認后作為后備干部進行培養(yǎng)。3、思想政治工作。品德態(tài)度項可以比較直觀地反映出員工思想狀況，對一些工作潛力很好、但實績較差的員工，可以從思想政治上對其進行教育、激發(fā)其潛力。4、培訓。本次考核本身也是一次培訓需求評估，通過對實績考核、綜合能力的考核，并加上績效改進表中的選擇項可以達到一個培訓需求分析和培訓問卷調(diào)查的目的。四相關(guān)工作相關(guān)工作考評組織部門負責職責范圍內(nèi)的人力資源總結(jié)和開發(fā)。1、人力資源狀況總結(jié)