淺析組織人力資源同質(zhì)化（一）

1、1淺析組織人力資源同質(zhì)化（一）人力資源同質(zhì)化將是人力資源工作中即將出現(xiàn)或正存在的一種現(xiàn)象，她伴隨著國內(nèi)人力資源逐漸理性成熟而來——是人力資源基本素質(zhì)、能力群體在比較競爭壓力之下，形成趨同的形式，這種趨同在當前來說，他可以迅速提升組織的人力資源群體的生產(chǎn)率（管理意義上），但是她不是組織人力資源戰(zhàn)略管理的順利，最終由于比較競爭的改善空間逐漸縮小，將逐漸失去其原有的動力。這時候組織就會形成人力資源同質(zhì)化現(xiàn)象，組織的人力資源生產(chǎn)率將處在改善難度

2、大，意識變革難以引領與推動的態(tài)勢。人力資源同質(zhì)化——由于過渡分工與專業(yè)化，導致人力資源結(jié)構(gòu)標準化模式產(chǎn)生，從而致使人力資源素質(zhì)、能力、意識等結(jié)構(gòu)趨同、培養(yǎng)模式趨同；人力資源處在休克、缺乏活力、非激活狀態(tài)的現(xiàn)象。同質(zhì)化人力資源實踐活動短時間內(nèi)可以迅速提高組織人力資源效率，但從組織人力資源戰(zhàn)略的角度來說這種現(xiàn)象將影響組織人力資源的變革、創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展能力。如何保持組織可持續(xù)活力、組織得創(chuàng)造力，如何避免基于職務模型體系或基于任職行為所帶來得

3、人力資源群體知識結(jié)構(gòu)、個性、價值觀等帶來的組織人力資源缺乏活力的現(xiàn)象——人力資源同質(zhì)化的競爭。我們經(jīng)?？吹皆诓煌瑯I(yè)態(tài)、不同組織中經(jīng)?？吹饺肆Y源運營系統(tǒng)到實踐手法、從業(yè)人員的類似性與趨同性。這時候我們就會發(fā)現(xiàn)人力資源同質(zhì)化——人力資源比較性競爭將與人力資源戰(zhàn)略差異性戰(zhàn)略下，顯的不具有可持續(xù)發(fā)展的動力。基于現(xiàn)實意義而言，我們應該如何來避免過渡的同質(zhì)化人力資源態(tài)勢的形成呢。以下是自己一些感性的認識。關于組織文化的包容性與適宜性，這里我想講的

4、是關于組織文化的涵蓋寬度，就是我們是否具有一種優(yōu)秀的文化，可以包容其他正確的價值觀并具有整合能力或更為準確的說——融合其他文化的能力。從這么多年的工作中，經(jīng)歷了一些企業(yè)，我們組織的文化不用說整合，結(jié)構(gòu)都沒有弄清楚，所以更不用說包容。我們的文化要么具有強烈的個性，但不具有包容性，要么就是在運作口號……文化的包容性與適宜性在很大程度上決定組織人力資源同質(zhì)化的程度，組織自身的文化是否具有包容、吸收其他價值觀或文化的能力，在一定程度上決定組織人

5、力資源多樣性結(jié)構(gòu)問題，包括知識、技能、個性與價值觀多樣性問題。如果一個組織沒有人力資源群體多樣性問題，那么組織將逐漸失去激活效應，會逐漸的走入青蛙被煮沸的故事，組織活力將在這個過程中逐漸喪失……就像腦力激蕩活動被限制一樣，組織會逐漸進入官僚、缺乏活力的機械組織結(jié)構(gòu)、官僚作風態(tài)勢。文化中的核心價值觀念，我們一直在談論價值觀，以人為本的理念，到底我們是在堅持正確的方向還是在堅持一個口號而已呢，我不敢確信這些事情。但是作為組織文化中的一部分—

6、—組織核心價值觀是建立在什么基礎上的呢，我想是建立——組織價值分配的公平性、同一性、激勵性的基礎上的，如果離開這些，那么組織的核心價值觀只能是一個美麗的謊言，用來招搖撞騙的幌子而已。組織在解決核心價值觀的基礎上——我們經(jīng)?？吹轿覀兊钠髽I(yè)說以人為本，政府也說以人為本，其實這時候我們在比較競爭戰(zhàn)略的路上越走越遠，而非人力資源差異化戰(zhàn)略，所以我們組織文化的態(tài)勢與核心價值觀最后實踐結(jié)果是同質(zhì)化——成長的狂飚或是短時間內(nèi)迅速提高，但是難以持續(xù)、難

7、以變革。1淺析組織人力資源同質(zhì)化（一）人力資源同質(zhì)化將是人力資源工作中即將出現(xiàn)或正存在的一種現(xiàn)象，她伴隨著國內(nèi)人力資源逐漸理性成熟而來——是人力資源基本素質(zhì)、能力群體在比較競爭壓力之下，形成趨同的形式，這種趨同在當前來說，他可以迅速提升組織的人力資源群體的生產(chǎn)率（管理意義上），但是她不是組織人力資源戰(zhàn)略管理的順利，最終由于比較競爭的改善空間逐漸縮小，將逐漸失去其原有的動力。這時候組織就會形成人力資源同質(zhì)化現(xiàn)象，組織的人力資源生產(chǎn)率將處在

8、改善難度大，意識變革難以引領與推動的態(tài)勢。人力資源同質(zhì)化——由于過渡分工與專業(yè)化，導致人力資源結(jié)構(gòu)標準化模式產(chǎn)生，從而致使人力資源素質(zhì)、能力、意識等結(jié)構(gòu)趨同、培養(yǎng)模式趨同；人力資源處在休克、缺乏活力、非激活狀態(tài)的現(xiàn)象。同質(zhì)化人力資源實踐活動短時間內(nèi)可以迅速提高組織人力資源效率，但從組織人力資源戰(zhàn)略的角度來說這種現(xiàn)象將影響組織人力資源的變革、創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展能力。如何保持組織可持續(xù)活力、組織得創(chuàng)造力，如何避免基于職務模型體系或基于任職行為

9、所帶來得人力資源群體知識結(jié)構(gòu)、個性、價值觀等帶來的組織人力資源缺乏活力的現(xiàn)象——人力資源同質(zhì)化的競爭。我們經(jīng)常看到在不同業(yè)態(tài)、不同組織中經(jīng)?？吹饺肆Y源運營系統(tǒng)到實踐手法、從業(yè)人員的類似性與趨同性。這時候我們就會發(fā)現(xiàn)人力資源同質(zhì)化——人力資源比較性競爭將與人力資源戰(zhàn)略差異性戰(zhàn)略下，顯的不具有可持續(xù)發(fā)展的動力?；诂F(xiàn)實意義而言，我們應該如何來避免過渡的同質(zhì)化人力資源態(tài)勢的形成呢。以下是自己一些感性的認識。關于組織文化的包容性與適宜性，這里

10、我想講的是關于組織文化的涵蓋寬度，就是我們是否具有一種優(yōu)秀的文化，可以包容其他正確的價值觀并具有整合能力或更為準確的說——融合其他文化的能力。從這么多年的工作中，經(jīng)歷了一些企業(yè)，我們組織的文化不用說整合，結(jié)構(gòu)都沒有弄清楚，所以更不用說包容。我們的文化要么具有強烈的個性，但不具有包容性，要么就是在運作口號……文化的包容性與適宜性在很大程度上決定組織人力資源同質(zhì)化的程度，組織自身的文化是否具有包容、吸收其他價值觀或文化的能力，在一定程度上決

11、定組織人力資源多樣性結(jié)構(gòu)問題，包括知識、技能、個性與價值觀多樣性問題。如果一個組織沒有人力資源群體多樣性問題，那么組織將逐漸失去激活效應，會逐漸的走入青蛙被煮沸的故事，組織活力將在這個過程中逐漸喪失……就像腦力激蕩活動被限制一樣，組織會逐漸進入官僚、缺乏活力的機械組織結(jié)構(gòu)、官僚作風態(tài)勢。文化中的核心價值觀念，我們一直在談論價值觀，以人為本的理念，到底我們是在堅持正確的方向還是在堅持一個口號而已呢，我不敢確信這些事情。但是作為組織文化中的

12、一部分——組織核心價值觀是建立在什么基礎上的呢，我想是建立——組織價值分配的公平性、同一性、激勵性的基礎上的，如果離開這些，那么組織的核心價值觀只能是一個美麗的謊言，用來招搖撞騙的幌子而已。組織在解決核心價值觀的基礎上——我們經(jīng)?？吹轿覀兊钠髽I(yè)說以人為本，政府也說以人為本，其實這時候我們在比較競爭戰(zhàn)略的路上越走越遠，而非人力資源差異化戰(zhàn)略，所以我們組織文化的態(tài)勢與核心價值觀最后實踐結(jié)果是同質(zhì)化——成長的狂飚或是短時間內(nèi)迅速提高，但是難以