淺析人力資源用工管理的精益化

1、淺析人力資源用工管理的精益化淺析人力資源用工管理的精益化摘要：關(guān)鍵詞：當前，“精益化管理”已成為各個公司不斷探索和實踐的一種重要管理方式。所謂“精”，主要體現(xiàn)在質(zhì)量上追求精益求精，“益”體現(xiàn)在在成本上追求少投入、少消耗資源，產(chǎn)出最大的效益，實現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。精益化管理用一句話概括：努力消除無效勞動以及浪費，以最優(yōu)品質(zhì)、最低成本和最高效率達到企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益、長遠效益的最大化。站在人力資源用工管理的視角，如何精益化？怎樣才能達

2、到人力資源利用效果更優(yōu)，效益更大？現(xiàn)代企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭但這并不意味著擁有了人才就有了競爭的砝碼.擁有人才只是擁有了一定人力資本存量倘若不能有效開發(fā)利用就是人力資源的浪費.精益思想是消除企業(yè)中各種浪費的有力工具運用這種新的管理思想來思考人力資源管理問題可以減少人力資源浪費最大限度地發(fā)揮人力資源效用.本文立足當前國有企業(yè)用工管理現(xiàn)狀探討用工管理的精益化。當前，各單位解決用工不足的問題主要有兩種方式1、從公司內(nèi)部各單位間借調(diào)人

3、員。2、使用勞務(wù)派遣用工。一、單位間借調(diào)人員應(yīng)該成為解決用工不足的首選。企業(yè)對能夠適應(yīng)新形勢的專業(yè)化人才需求越來越大。而在與企業(yè)共同爭取這部分人才的角逐戰(zhàn)中，有一些在人才待遇上顯露出了很大的弱勢，常有專業(yè)人才從企業(yè)向外流失的情況出現(xiàn)。具備較強綜合能力的人才短缺。人才的能力決定著企業(yè)的管理能力，人才的水平?jīng)Q定著企業(yè)的管理水平。企業(yè)越來越需要具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才，特別是綜合能力強、專業(yè)成績好、有真才實學(xué)的人才。我認為單位間借調(diào)人員是解決用工不

4、足的首選。因為長期的固定崗位，使很多員工中產(chǎn)生了惰性和慣性思維，員工的工作積極性下降，缺乏創(chuàng)新能力和工作熱情，長此以往必然降低工作效率。也不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。而借調(diào)人員的使用本質(zhì)上是員工在企業(yè)內(nèi)部的一種人才流動，是輪崗制度的一種應(yīng)用。這種用工形式一方面提高了員工的工作積極性，在新環(huán)境下，員工多了一次展示自己的機會，必然會產(chǎn)生更高的工作熱情和積極性，從而帶來更高的工作滿意度以及自我價值的滿足感。通過變化工作部門或崗位，讓他們在不同的

5、部門或崗位中豐富工作經(jīng)驗，可以使他們對企業(yè)的經(jīng)營管理或其它崗位職責(zé)有更全面的了解，對提高他們的工作分析能力、應(yīng)變能力、溝通能力和團隊精神都大有裨益。另一方面通過全面提升借調(diào)人員的管理能力，有利于企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，同時有助于加強員工間的溝通、理解、協(xié)調(diào)，是一種提高協(xié)作精神的好方式，對構(gòu)建企業(yè)整體的協(xié)調(diào)有很大的作用。這些潛移默化的改變對推動公司整體效益的提高不容小視。簡歷大全既然員工的公司內(nèi)部借調(diào)有這么多優(yōu)點，公司應(yīng)該建立并強化這種人

6、才平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿。3.企業(yè)面臨內(nèi)部機密被泄露的風(fēng)險若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機會，無意中就會把內(nèi)部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機密，將使企

7、業(yè)面臨更大的風(fēng)險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會將自身遭遇的風(fēng)險轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險。4.對企業(yè)管理和文化建設(shè)的不利在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發(fā)揮等都是擺在用

8、人單位管理者面前的現(xiàn)實問題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。5.在一定程度上助長正式員工惰性，削弱了積極性。由于勞務(wù)派遣工對正式員工不構(gòu)成競爭壓力，導(dǎo)致正式工的許多工作由勞務(wù)派遣工完成，在一定程度上助長了正式工的惰性。6.最后一點，也是勞務(wù)派遣用工中最飽受詬病的問題－“同工同酬”問題。對于“同工同酬”問題，我個人理解要

9、一分為二的看待：首先勞務(wù)派遣用工是一種市場化的用工形式，應(yīng)由市場決定勞動力的價值，拋開人力資源市場大環(huán)境一味地強調(diào)勞務(wù)派遣工與用工單位職工同工同酬本身就是對勞動力市場的人為干預(yù)。其次勞務(wù)派遣員工未能合理恰當?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)。而做為用工單位，應(yīng)盡量做到按勞取酬，多勞多得的原則，勞務(wù)派遣人員的薪酬及福利待遇要在勞務(wù)派遣協(xié)議書上明確規(guī)定。勞務(wù)派遣用工的優(yōu)點是顯而易見的：節(jié)省支出成本、簡化人事管理、用人機制靈活、突破人員編制、降低用人風(fēng)險等等。

10、既然勞務(wù)派遣是一種靈活的用工方式，優(yōu)點又顯而易見，在充分了解勞務(wù)派遣用工利弊，并做好防范措施的基礎(chǔ)上，我們就應(yīng)揚長避短，充分利用這種用工方式，充分發(fā)揮它的優(yōu)勢，在為我所用的同時也為更多的人才提供施展才華的舞臺。但勞務(wù)派遣員工由于身份的差別，使他們?nèi)鄙侔踩泻蜌w屬感，心理上感覺與正式工存在差距和歧視使他們?nèi)狈θ狈φJ同感、缺乏主人翁意識。這對于人力資源用工精益化管理是極為不利的。首先在企業(yè)中應(yīng)淡化身份差異，倡導(dǎo)精神激勵，可以建立富有企業(yè)特色