淺析組織人力資源同質(zhì)化（二）

1、1淺析組織人力資源同質(zhì)化（二）關(guān)于人力資源招募系統(tǒng)控制性，作為HR的人員我們在做人力資源招募的時候經(jīng)常會按照既定好的結(jié)構(gòu)化面試的進行招募，那么我在面試或招募的過程中如何避免同質(zhì)化呢。首先是渠道的建設(shè)，從應(yīng)屆生的招聘會，現(xiàn)場招聘會，到專業(yè)招募會。公司內(nèi)部推薦到獵頭，網(wǎng)絡(luò)。每種招募的途徑都有自己獨特的優(yōu)勢與劣勢，但是如果過于依賴某種方法逐漸會形成人力資源獲取單一化情形，導(dǎo)致人力資源素質(zhì)、能力、價值結(jié)構(gòu)趨同——同質(zhì)化的開始；如我們經(jīng)常使用的內(nèi)

2、部員工推薦制度、這樣會致使組織人力資源結(jié)構(gòu)－能力、素質(zhì)、價值觀逐漸漂移人力資源激活模型之外，整個組織的人力資源群體的生產(chǎn)率（管理意義）將會出現(xiàn)低下、管理難度大、管理漏洞多的狀態(tài)。對招募渠道的控制將從源頭上控制人力資源同質(zhì)化程度，從招募標準或要求上進行差異化戰(zhàn)略，將解決組織人力資源群體可持續(xù)發(fā)展問題。再者從業(yè)人員的專業(yè)性，從業(yè)人員是否具有這樣的專業(yè)能力，來對整個組織人力資源戰(zhàn)略進行規(guī)劃、布局以及實際的運營實踐呢！這種能力很大程度上來說決定

3、了組織未來人力資源可持續(xù)發(fā)展能力的基石。人力資源從業(yè)人員是否能從系統(tǒng)、戰(zhàn)略的角度來解決一個本屬于系統(tǒng)與戰(zhàn)略的問題呢，但現(xiàn)實是我們老總更喜歡做好眼前的事情——如果出發(fā)的時候方向都做錯了，或許你在途中可以表現(xiàn)出很好的問題解決技能，可是我們始終是南轅北轍……這么多年的人力資源實踐中，經(jīng)常看到我們的老板或總經(jīng)理或管理團隊在選擇一個人力資源從業(yè)人員時候，為了節(jié)省成本，胡亂的找一個。總是這樣認為不就是做做考核、招招人嗎。對人力資源實踐者作用與業(yè)績評

4、價的艱難性，決定了我們很多老板、經(jīng)理人不可能從戰(zhàn)略的角度來分析與決策這個問題，也就不能作出在人力資源戰(zhàn)略與運營效率獲取一個平衡點，往往是在組織規(guī)模與運營迅速擴大的時候，發(fā)現(xiàn)自己原來竟然沒有規(guī)劃處一個系統(tǒng)來支撐這個瘋長的速度。但是這時候人力資源已經(jīng)南轅北轍，除了顛覆性的變革，無他。這時候才體會到人力資源原來是這樣切膚之痛。所以人力資源實踐者的專業(yè)影響了組織人力資源是否在進行同質(zhì)化比較性競爭。最后是組織行為的人力資源消費偏好的控制，我們經(jīng)常

5、看到組織人力資源是按照某些個人或小集體的意識在進行，這就給我們的人力資源從業(yè)者提出一個課題，如何引導(dǎo)公司非人力資源部門運營管理團隊的人力資源消費偏好。我想在這里，作為HR人員必須有明確的人力資源流程戰(zhàn)略，如對人力資源在不同時期的結(jié)構(gòu)要求的準確定位，并準確的將這些定位上升到公司行為，只有這樣才有可能將公司人力資源消費控制在組織風險承受范圍之內(nèi)，才有可能避免組織人力資源同質(zhì)化——按照既定的結(jié)構(gòu)，適當進行結(jié)構(gòu)態(tài)勢的調(diào)整。關(guān)于人力資源流失率問題

6、，我們經(jīng)常看到一些組織用員工的離職率來衡量組織人力資源運作成功與否問題，真的是這樣嗎，至少我自己不敢確信。我想流失率更好、更重要的作用是考察組織人力資源是否處在激活的狀態(tài)下、是否具有結(jié)構(gòu)多樣性的可能；為組織人力資源專業(yè)從業(yè)人員提供一個變革的參照物。保持組織中不同態(tài)勢下的相對流動率，是激活組織人力資源活力的源泉之一。如果組織保持穩(wěn)定的——大家都沒有一點壓力感，那么生產(chǎn)率將如何受到保障，文化將如何得到傳承……植物要進行光合作用，人要進行生理

7、循環(huán)、代謝一樣——如果組織沒有循環(huán)、光合作用，那么將何談能量的代謝、積累，創(chuàng)新，如果一個機體本身不具有循環(huán)造血能力——那只能意味著死亡，那么何談激活呢！當然在不同組織、不同業(yè)態(tài)、不同組織時期，我們對人力資源流失率的控制標準或參數(shù)是不一樣的。這需要2我們的人力資源從業(yè)人員進行科學(xué)的統(tǒng)計與分析，理性的決策，才能得出一個優(yōu)化模型，才有可能談到避免人力資源同質(zhì)化——人力資源群體處在激活態(tài)勢下。關(guān)于人力資源開發(fā)的激活性；人力資源開發(fā)的多樣性，在同

8、一職種中進行技能多樣性結(jié)構(gòu)開發(fā)，按照職務(wù)模型進行人力資源多樣性開發(fā)；對關(guān)鍵人力資源群體意識進行變革管理與開發(fā)，實踐中我們往往過分關(guān)注人力資源群體技能與基本素質(zhì)的開發(fā)而忽視人力資源群體意識的開發(fā)與管理。逐漸形成人力資源群體掌握了許多素質(zhì)，卻缺乏變革的導(dǎo)火索—意識點燃問題，人力資源群體只是一群同質(zhì)化的專業(yè)機器，而不是具有自我學(xué)習(xí)更新、多能力群體的一個團對組織，人力資源群體始終不能處在被激活的狀態(tài)。人力資源開發(fā)在技能的多樣性與意識上包容性，關(guān)