基于馬斯洛需要層次理論的人力資源戰(zhàn)略

1、基于馬斯洛需要層次理論的人力資源戰(zhàn)略基于馬斯洛需要層次理論的人力資源戰(zhàn)略【摘要】知識經濟時代，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略核心應該是以人為本。文章論述了現(xiàn)代企業(yè)以人為本的人力資源戰(zhàn)略應該充分考慮到馬斯洛的五個需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才，使企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。人類已經進入知識經濟時代。這個時代的市場競爭歸根結底是人才的競爭，因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略核心應該是以人為本。所謂以人為本就是要符合人的本

2、性需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次即：生理、安全、歸屬和愛、自尊、自我實現(xiàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)的以人為本人力資源戰(zhàn)略就應該充分考慮到人的需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才。事實上，任何一個層次的需求我們都是不能忽略的。一、生理需求首先在生理需求方面，體現(xiàn)在公司的人力資源戰(zhàn)略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇體系，使員工寢食無憂，只有這樣他才能夠全身心的投入工作。沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略就非常重視員

3、工生理需求的充分滿足，并將此種需求與企業(yè)利益掛鉤，實現(xiàn)雙贏。利潤分享計劃：每個在沃爾瑪工作兩年以上的并且每年工作1000小時的員工都有資格分享公司當年利潤。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。之后，山姆又推出了雇員購股計劃，讓員工通過工資扣除的方式，以低于市值15%的價格購買股票。這樣員工利益與公司利益休戚相關，實現(xiàn)了真正意義上的“合伙”。沃爾瑪公司還推行了許多獎金計劃，最為成功的就是損耗獎勵計劃。如果某家商店能夠將損耗維持在公司的既定目

4、標之內，該店每個員工均可獲得獎金，最多可達200美元。這一計劃也大大降低了公司的損耗率，節(jié)約了經營開支。二、安全需求人們在滿足了基本的生理需求后，就會產生新的需求———安全需求，主要包括安全、穩(wěn)定、依賴、免收恐嚇、焦躁與混亂的折磨，對體制法律、秩序、界限的依賴等等。那么具體體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略中，就是要為員工建立一個相對安全、穩(wěn)定的工作大環(huán)境，這個大環(huán)境既包括物質環(huán)境也包括精神環(huán)境，例如公司的各種安全防護措施要完善，工作環(huán)境要盡量保證員工

5、的身體健康；制度的建立與實施要考慮到員工的感受；保證一個相對穩(wěn)定的員工隊伍，頻繁裁人的公司會讓員工失去穩(wěn)定感，從而會誘發(fā)主動跳槽等等。三、歸屬的需求現(xiàn)代社會中各方面壓力的增大加劇了人們對于歸屬感的渴望，人們希望能夠真正團結起來，共同地應對外來危險，共同地面對同一件事情，人們會在別人對自己的協(xié)助中獲得滿足。廣大的足球球迷在觀看比賽中所表現(xiàn)出的巨大熱情、同仇敵愾的凝聚力，正是現(xiàn)代人追求歸屬感的有力證據(jù)。那么，作為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，要想最大

6、限度激發(fā)員工的工作熱情，就必須通過各種方式讓員工在企業(yè)中找到歸屬感。例如豐田公司建立的“公司內的團體活動”就使員工找到了歸屬感。它設立的“親睦團體”是同學、同鄉(xiāng)或具有相同興趣愛好的人加入到其中，為了避免機構龐大，它還按照各種條件分成更小的團體，這樣可以使參加者更加隨意，親近地接觸，這增加員工的歸屬感，培養(yǎng)團隊意識很。每個人都可以同時屬于多個團體，為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室等設施，供自由使用，在這種團體中領導人是互選

7、的，且采取輪換制。這些團體都有一個共同的條件，那就是把這些團體作為會員相互之間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時間和不同職務的會員相互交流的場所。這些團體都認識到，通過企業(yè)的繁榮，“公司內團體”才有發(fā)展。員工進而有極強的歸屬感。四、尊重的需要社會上絕大多數(shù)人都渴望受到尊重，包括外界對自我的尊重和自己對自我的尊重。外界對自我的尊重來源于地位、聲望、榮譽或一種良好的、相互尊重的人際氛圍，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略應努力的營造這種氛圍。例如在沃爾瑪

8、，管理人員和員工之間是良好的合伙關系。公司經理人員的紐扣刻著“我們關心我們的員工”字樣，管理者親切對待員工，尊重和贊賞他們，對他們關心，認真傾聽他們的意見，真誠地幫助他們成長和發(fā)展。合伙關系在沃爾瑪公司內部處處體現(xiàn)出來，它使沃爾瑪凝聚為一個整體。而自尊需要的滿足是指由于實力、成就、適當、優(yōu)勢、用途等自身內在因素而形成的個人面對世界時的自信、獨立。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略應通過各種方式提高員工的自尊感。例如沃爾瑪建立的終身培訓機制。它重視對員工

9、的培訓和教育，建立了一套行之有效的培訓機制，并投入大量的資金予以保證。各國際公司必須在每年的9月份與總公司的國際部共同制定并審核年度培訓計劃。培訓項目分為任職培訓、升職培訓、轉職培訓、全球最佳實踐交流培訓和各種專題培訓。在每一個培訓項目中又包括30天、60天、90天的回顧培訓，以鞏固培訓成果。培訓又分為不同的層次，有在崗技術培訓、專業(yè)知識培訓、企業(yè)文化培訓等，更重要的是沃爾瑪根據(jù)不同員工的潛能對管理人員進行領導藝術和管理技能培訓，這些人

10、將成為沃爾瑪?shù)闹袌粤α?。終身培訓機制使員工的能力不斷得到提升，使員工對自己時刻充滿自信，為員工的自我實現(xiàn)提供了充分的條件，這是一種高層次需求的滿足。五、自我實現(xiàn)的需要“自我實現(xiàn)”也就是一個人使自己的潛力發(fā)揮的傾向，成為自己所能夠成為的那種最獨特的個體，使自己成為自己想成為的那種人。一個人在其他基本需要都得到滿足以后，自我實現(xiàn)的需要便開始突出。這時候他會很樂意去工作，對他而言，這時候的工作不是生活所迫，不是為了金錢，也不是為了榮譽，而是一

11、種興趣。而不同的個體滿足這一需要所采取的途徑方式大不相同，在這一層次上，個人的獨特性表現(xiàn)的淋漓盡致。從這一點上企業(yè)需要切實的了解和關心員工，知道他們想要什么，為他們搭建自我實現(xiàn)的舞臺，例如有的員工希望展現(xiàn)自己的領導才能，希望通過自己的努力為公司創(chuàng)造價值，那么企業(yè)就應該提供了這種機會，例如經過6個月的訓練后，如果員工表現(xiàn)良好，具有管理員工的能力，公司就可以給他們一試身手的機會，先做助理經理或去協(xié)助開設新店，然后如果干得不錯，就有進一步機會