電力企業(yè)崗位評價模型的構建及評價方法研究.pdf

1、隨著中國電力體制改革“廠網(wǎng)分開”的實施和電力市場的建立，電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、組織結構以及管理模式等都發(fā)生了較大的變化。然而，由于歷史、文化等原因，多年來電力企業(yè)一直沿用帶有濃厚計劃經(jīng)濟色彩的工資分配制度已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟和競爭環(huán)境的需要。其中，分配不公、同工不同酬的現(xiàn)象在電力企業(yè)中普遍存在，嚴重影響了一部分員工的工作熱情和積極性。在當前深化改革、轉變機制的關鍵時刻，研究電力企業(yè)崗位評價的報酬要素，如何給企業(yè)每個崗位科學的評價，每位員

2、工合理的報酬，從而解決電力企業(yè)日趨凸顯的因用工形式不同而造成的同工不同酬問題已經(jīng)迫在眉睫。解決此問題的關鍵就是利用公平理論，科學地設計出公平、合理、有效的薪酬體系來吸引，保留和激勵優(yōu)秀人才，以達到保持和提升企業(yè)核心競爭力的目的。
　　 薪酬體系設計涉及范圍很廣，本論文的研究重點就是探討薪酬體系設計中的核心部分——崗位評價。本論文以電力企業(yè)為研究對象，通過文獻閱讀、實際調(diào)研、專家訪談等方法，找出并提煉了電力企業(yè)的崗位報酬要素，接著

3、設計調(diào)查問卷分析并篩選了崗位評價要素。然后結合結構方程模型理論，按照構建驗證性因素分析模型的步驟和方法，構造了電力企業(yè)崗位評價的二階結構方程模型，并采用Amos7.0軟件對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，驗證了該模型，并計算出了每條路徑的標準化系數(shù)。在此基礎上考慮了崗位差異，對模型進行了改進了，增加了崗位類別等級和崗位層次兩個指標要素，最終確定了電力企業(yè)的崗位評價模型。模型確定之后接下來就是對各評價指標進行賦權，本論文采用的是主觀與客觀相結合