人力資源-管理師招聘試題理論知識(doc 8頁)

1、管理師招聘試題理論知識（一）單選題：1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。A.結(jié)構(gòu)化面試與之前需要先對考官進行培訓(xùn)范院校B.如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機會D職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他部門經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。A所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題B考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C.考官在面試時想到的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)D.考官只用

2、一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（）。A使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性B工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C.對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細D.可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職業(yè)的重要性4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是）。A集體面試B.資歷審核C文件筐測驗D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（）。A.履歷審核—專業(yè)知識測驗—心理測驗—結(jié)構(gòu)化面試B.履歷審

3、核—心理測驗—專業(yè)知識測驗—結(jié)構(gòu)化在試C履歷審核—專業(yè)知識測驗—結(jié)構(gòu)化面試—心理測驗D.履歷審核—結(jié)構(gòu)化面試—專業(yè)知識測驗—心理測試6、一般來說，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘作出者。A技術(shù)類B.行政類C生產(chǎn)類D.營銷類7、“BD”面試是（）的簡稱。A集體面試B.壓力面試C結(jié)構(gòu)化面試D.行為描述作，而不是誰能勝任工作。4)這與我們所說的很多企業(yè)界盲目崇信高學(xué)歷者一定是有能力的、高素質(zhì)的風(fēng)氣有關(guān)。A①②③④B.①②③C.②③④D.①②④E.①③

4、④14、將錯誤的敘述劃出來：（）A.晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則，所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已。B.隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少。C.工作的豐富化也是一種晉升。D.隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小。15、對各種甄選工具有效性的正確評價應(yīng)該是：（）。①應(yīng)聘者有學(xué)校期間的學(xué)習(xí)、考試成績的好壞與其能否在實際工作中表現(xiàn)出良好的績效關(guān)聯(lián)度較低②工作樣本法所測試的結(jié)果與應(yīng)聘

5、者的實際工作績效關(guān)聯(lián)度較大③一個人的資歷所測試的結(jié)果與就職者的實際工作表現(xiàn)關(guān)系密切④面試的方法以及對應(yīng)聘者的個性、興趣進行科學(xué)合理的心理測試所得出的結(jié)論則與應(yīng)聘者能否在實際工作中做出優(yōu)良的成績關(guān)系不大A①②B.③④C.②④D.①④E.①③F.①②③④16.對崗位空缺而進行的招聘，其工作分析的側(cè)重點應(yīng)該是：（）。A.崗位的職責(zé)與勝任能力B.衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)C.每一項工作應(yīng)達到的內(nèi)容和水平D.定崗與定編17.下面哪一項不是面試的方法