基于量化考核的崗位績(jī)效工資制特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探-概要畢業(yè)論文

1、人力資源前言我們所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進(jìn)行了管理體制、人事和分配制度的全面改革從方案設(shè)計(jì)論證到試運(yùn)行的近兩年時(shí)間中我院先后重組了醫(yī)院的管理架構(gòu)建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)流程引進(jìn)主診醫(yī)師護(hù)理組長(zhǎng)體制進(jìn)行科學(xué)合理的定編定崗及公開(kāi)、公平、公正的全員競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇實(shí)行全面績(jī)效考核在量化考核基礎(chǔ)上特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式實(shí)行崗位績(jī)效工資制。目前改革成效初顯為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一

2、些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)介:深圳市事業(yè)單位醫(yī)院目前的工資結(jié)構(gòu)與我國(guó)大多數(shù)城市醫(yī)院相同即以檔案工資福利獎(jiǎng)金構(gòu)成其檔案工資構(gòu)成中包含職務(wù)等級(jí)工資、特區(qū)津貼和保留津貼福利中包含住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和其他福利其中檔案工資和部分福利(住房補(bǔ)貼和物價(jià)補(bǔ)貼由地方財(cái)政按人頭以差額撥款的方式補(bǔ)貼到醫(yī)院其他福利和獎(jiǎng)金由醫(yī)院根據(jù)各自的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)放。不醫(yī)院另一部分福秘如過(guò)節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、衛(wèi)生津貼、養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)等通常占醫(yī)院工資總額的1015%個(gè)別

3、單位可達(dá)20%多采取人均分配的形式。剩余占工資總額20—30%左右的是獎(jiǎng)金部分各家醫(yī)院各有各的分配依據(jù):或是全成本核算或是綜合考核發(fā)放也有個(gè)別單位簡(jiǎn)單劃分檔次后發(fā)放總體差距不大?，F(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)的弊端:從上述介紹中不難看出特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院現(xiàn)行的以檔案工資為主的分配模式是一種基于論資排輩、基于靜態(tài)的個(gè)人資歷的分配制度忽視了員工的實(shí)際能力與現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)并且缺乏有效考核評(píng)價(jià)依據(jù)難以激勵(lì)那些具備高技術(shù)含量、高經(jīng)驗(yàn)積累承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高附加值工作的員

4、工是一種對(duì)于勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有充分評(píng)價(jià)的新形勢(shì)下的”大鍋飯”制度。因此難以有效建立和發(fā)揮薪酬制度的保障和激勵(lì)機(jī)制。重歷史資歷。輕現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)首先由于目前的分配制度以檔案工資為主制定依據(jù)主要是個(gè)人的學(xué)歷、職稱、工齡、職時(shí)等基本條件20。4.11.N0.97醪是以技能導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠曛贫纫布粗灰獑T工具備某一職稱資歷即被認(rèn)定在工作中有相對(duì)稱的勞動(dòng)付出與價(jià)值創(chuàng)造因此常造成員工”混資歷”現(xiàn)象:工作不求有功、但求無(wú)過(guò)到年限升職稱升不了職稱混工齡的現(xiàn)象普遍存在。