醫(yī)院績效工資分配制度的思考

1、<p>　　醫(yī)院績效工資分配制度的思考</p><p>　　摘要：建立公平、合理、科學的績效工資分配制度，將極大地調(diào)動廣大醫(yī)院職工的積極性和創(chuàng)造性。本文認為要建立和完善醫(yī)院績效工資分配制度，必須做好崗位設置及聘任和績效考核制度；要合理解決好醫(yī)院中各類崗位人員績效工資的平衡；要做到個人績效考核與團隊績效考核的一致性；要將績效工資的短期績效與長期績效相結(jié)合；要處理好績效工資的共性和特殊性的關系。 </

2、p><p>　　關鍵詞：醫(yī)院，績效工資，分配制度 </p><p>　　建立和完善公平、合理、科學的績效工資分配制度，根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和有突出成績的工作人員傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。筆者認為，建立和完善績效工資分配制度需解決好以下幾個問題： </p><p>　　一、重點做好崗位設置及聘任和績效考核制度

3、</p><p>　　醫(yī)院績效工資實施的前提是崗位設置及聘任。因為只有重點做好崗位設置及聘任制度，才能實現(xiàn)人盡其才。醫(yī)院要從大局出發(fā)，根據(jù)各個學科建設和發(fā)展的需要，科學合理地設置好管理、專技和工勤等崗位的職數(shù)，并建立崗位責任機制，明確各崗位的目標和職責，合理做好“定崗”、“定編”、“定員”，這是醫(yī)院績效工資實施的前提條件。而績效考核是提高醫(yī)院工作效率的中心環(huán)節(jié)，醫(yī)院績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是

4、促進醫(yī)院與員工的共同成長，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距并進行提升?？冃Э己说闹攸c在考核和薪酬的結(jié)合上。考核與薪酬在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)，績效工資正是通過績效考核予以體現(xiàn)，而對醫(yī)院員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。崗位考核結(jié)果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。因此，建立全面、公平、合理的績效考核體系是醫(yī)院實施績效工資的關鍵所在。 </p><p>　　二、合

5、理解決好醫(yī)院各類崗位績效工資的平衡關系 </p><p>　　醫(yī)院主要由專技人員、管理人員、工勤人員構(gòu)成，醫(yī)院只有建設一支穩(wěn)定的、高水平的醫(yī)師隊伍才能保證良好的醫(yī)學質(zhì)量和取得較高的社會效益，因此在醫(yī)院的績效工資中要重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和有突出貢獻的人員傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性?？冃ЧべY的建立是對現(xiàn)有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程，如不能正確處

6、理和協(xié)調(diào)好各類人員的分配關系，就會造成各類人員之間產(chǎn)生互相猜疑排擠的心理，導致關系緊張。所以效率優(yōu)先，兼顧公平是醫(yī)院績效工資設計的基本原則。因此，建立績效工資分配制度要根據(jù)醫(yī)院各類人員不同的工作性質(zhì)和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性。 </p><p>　　三、做到個人績效考核和團隊績效考核相結(jié)合 </p><p>　　醫(yī)院在

7、進行績效工資分配時，要充分發(fā)揮激勵作用，要避免平均主義，不能干好干壞一個樣，更要把個人績效考核和團隊績效考核相結(jié)合?？己吮仨毤骖檲F隊和個人，設立考核個人的指標，讓團隊成員之間形成競爭，設立考核團隊的指標，又讓成員之間形成協(xié)作。團隊績效實現(xiàn)在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證團隊是有績效的，而且當今社會一些重大醫(yī)學科技項目和科技成果具有難以想象的復雜性和跨學科性，僅靠某一個人的能力和努力是難以完成的，必須要依靠一些學術團

8、隊來共同完成。團隊績效主要包括三個方面：團隊對組織既定目標的達成情況、團隊成員的滿意感和團隊成員繼續(xù)協(xié)作的能力。團隊在提高學科核心競爭力的作用方面是任何個人無法比擬的，因此建立適應團隊發(fā)展的績效考核體系尤為重要。醫(yī)院應對團隊建設給予政策上的支持，在績效考核中對團隊實行整體考核與個人考核相結(jié)合的辦法，以團隊考核結(jié)果作為團隊績效分配依據(jù)，團隊成員間可二次考核分配，這樣，可以通過政策鼓勵團隊去爭取獲得學術水平上更大的突破，又可以鼓勵他們積極加

9、入學術團隊，不斷提高他們的醫(yī)療和科研水平。 </p><p>　　四、將績效工資的短期激勵和長效激勵有機結(jié)合 </p><p>　　員工激勵是人力資源管理中最重要的一個組成部分，只有激勵了，這個人才能留住，所以激勵是能否留住員工的一個關鍵。醫(yī)院應根據(jù)不同層次人才的需求，采取短期激勵與長效激勵有機結(jié)合的辦法。如果只偏重短期激勵的績效工資體系，雖然能起到一時的激勵效果，但久而久之會使人無形中產(chǎn)

10、生效率至上的價值觀，容易導致急功近利，這對醫(yī)院優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和醫(yī)院自身的長遠發(fā)展極為不利。所以既要使績效工資充分發(fā)揮激勵作用，又能盡量地避免短期激勵的不足，所以在注重對業(yè)績考核的同時，將員工短期目標的實現(xiàn)與醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。醫(yī)院應給醫(yī)護人員創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境，提供良好的教學、科研條件，給予各種進修、出國深造的機會，盡可能滿足醫(yī)護人員追求個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的需求。只有將績效工資短期激勵和長效激勵有效結(jié)合，做到考核結(jié)果和考

11、核過程并重，才能使績效工資分配模式的更公平、合理、全面、更有激勵性和科學性。 </p><p>　　五、要處理好績效工資的共性和特殊性的關系 </p><p>　　醫(yī)院里各類崗位人員的復雜性，決定了醫(yī)院績效工資必須做到共性和特殊性相結(jié)合的特點，如突出貢獻或優(yōu)秀業(yè)績?nèi)藛T的一次性獎勵、省市級及以上科研成果獎勵、專業(yè)技術人員按技術要素參與分配的報酬、高層次緊缺人才的協(xié)議薪酬、引進高層次人才的政府