韜睿惠悅_并購(gòu)中的人員保留及后續(xù)整合人才管理

1、并購(gòu)中的人員保留及后續(xù)整合人才管理2014年01月刊業(yè)界視野經(jīng)濟(jì)愈加趨向全球化的今天，并購(gòu)已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展、快速增長(zhǎng)的一個(gè)重要方式，但同時(shí)又是復(fù)雜程度較高、風(fēng)險(xiǎn)較大的戰(zhàn)略行為，尤其是跨國(guó)并購(gòu)。依照不同的并購(gòu)成功標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)并購(gòu)的成功率僅在30%50%之間。而企業(yè)并購(gòu)失敗的一個(gè)主要原因就是忽略了很多與人相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，因此如果管理和保留人才就顯得重要。特別是很多中國(guó)企業(yè)并購(gòu)的一大目的就是向其寶貴的無形資產(chǎn)——先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)，而

2、這大部分來自于被并購(gòu)企業(yè)員工本身，很有可能隨著關(guān)鍵員工的離開而蕩然無存。這樣對(duì)于并購(gòu)方而言，一個(gè)重要的考慮因素就是如何在整個(gè)收購(gòu)過程中，以及并購(gòu)過程之后將重要員工留住并充分運(yùn)用其能力。并購(gòu)行為發(fā)生后，一方面給并購(gòu)的企業(yè)帶來資產(chǎn)的快速增長(zhǎng)；另一方面也給并購(gòu)雙方人員的工作和生活帶來較大的影響，尤其是被并購(gòu)企業(yè)關(guān)鍵職能的核心人員。并購(gòu)行為給他們的未來帶來較大的不確定性，甚至?xí)惺艹林氐男睦碡?fù)擔(dān)，增加了其流動(dòng)的機(jī)率。關(guān)鍵人才的流失將極大地破壞并

3、購(gòu)的成果基至?xí)?dǎo)致并購(gòu)失敗，因此，如何消除被并購(gòu)企業(yè)關(guān)鍵人才的心理壓力，有效地穩(wěn)定和留住他們，成為企業(yè)并購(gòu)整合的首要課題之一。關(guān)鍵人才流失的四大原因近年來，在全球范圍內(nèi)的并購(gòu)案例中，很多企業(yè)的投資回報(bào)率遠(yuǎn)低于并購(gòu)發(fā)生前的水平，不得不宣告并購(gòu)失敗，導(dǎo)致企業(yè)并購(gòu)失敗的原因很多，其中，無法保留關(guān)鍵人才是重要的原因之一。而為什么企業(yè)無法留住關(guān)鍵人才呢？其原因主要有以下幾點(diǎn)：1.關(guān)鍵人才保留策略不明確在企業(yè)并購(gòu)中，很多企業(yè)會(huì)在第一時(shí)間關(guān)注被并購(gòu)企

4、業(yè)的財(cái)務(wù)、法律和市場(chǎng)等信息，而較少有企業(yè)會(huì)考慮企業(yè)并購(gòu)中的人力資源，尤其是被并購(gòu)企業(yè)關(guān)鍵人才的去留沒有明確的安排，使得關(guān)鍵人才在并購(gòu)的變革影響下極易產(chǎn)生另謀高就的想法。員工總有“身在曹營(yíng)心企業(yè)的并購(gòu)過程事實(shí)上就是核心人才的吸納過程，部分企業(yè)逐漸意識(shí)到并購(gòu)中留住關(guān)鍵人才的重要性，但目前仍較為缺乏系統(tǒng)的關(guān)鍵人才評(píng)估機(jī)制。對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)關(guān)鍵人才的評(píng)估，更多來自于并購(gòu)或被并購(gòu)公司的高層主管的主觀評(píng)估，甚至來自并購(gòu)整合小組在接觸中的印象?；谝陨?/p>

5、人員的主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，草率地做出人員好壞或?qū)I(yè)與否的評(píng)價(jià)，并根據(jù)這些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制訂出有失偏頗的人員保留措施，而這也可能是造成關(guān)鍵人員流失的重要原因。人才保留的六步法關(guān)鍵人才的流失就意味著企業(yè)的震蕩和盈利能力的下降，因此，在企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合，應(yīng)始終遵循穩(wěn)定為首、坦誠(chéng)溝通、積極性優(yōu)先、留住關(guān)鍵人才的原則，制訂詳盡、系統(tǒng)的人力資源整合策略，采取切實(shí)的人才保留措施，全力留住關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才，用好被并購(gòu)方企業(yè)主管人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)并購(gòu)整合效益

6、，充分發(fā)揮人才效能。具體操作中可以參考以下六個(gè)步驟：1.并購(gòu)前，確定人才保留策略，制訂人才保留計(jì)劃人才的保留是一個(gè)貫穿企業(yè)并購(gòu)過程始終的問題。尤其在并購(gòu)整合之前，要為關(guān)鍵人才保留策略定好位，明確人才保留的方向。具體來說，人力資源部門在并購(gòu)前（如盡職調(diào)查階段）就要對(duì)被并購(gòu)企業(yè)的人事架構(gòu)、人員狀況、核心價(jià)值觀、薪酬?duì)顩r等進(jìn)行盡可能深入的調(diào)查，尤其要根據(jù)到手的信息對(duì)核心崗位的人員進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)企業(yè)的整體并購(gòu)戰(zhàn)略，初步設(shè)定要保留住關(guān)鍵人才的大

7、基調(diào)。在我們過去的一個(gè)盡職調(diào)查項(xiàng)目中，某外資企業(yè)希望通過收購(gòu)國(guó)內(nèi)一家民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)建立生產(chǎn)基地，考慮到某些關(guān)鍵人才對(duì)該民營(yíng)企業(yè)未來的持續(xù)經(jīng)營(yíng)可能產(chǎn)生的影響，我們根據(jù)買方的需要，選取了十余名高管和核心技術(shù)人員，并根據(jù)這些關(guān)鍵人才的具體情況，分別設(shè)計(jì)了相應(yīng)的保留方案，在交易進(jìn)行和結(jié)束后一段時(shí)間內(nèi)保證了這些人員的穩(wěn)定性。在很多并購(gòu)失敗的案例中，往往是買方并購(gòu)前對(duì)被并購(gòu)方的人力資源狀況了解不充分，核心人才保留計(jì)劃失敗，大量管理人才流失，又加之中