非人力資源管理人員的招聘管理須知及面試技巧

1、非人力資源管理人員的招聘 管理須知及面試技巧,張正鋒,全方位培訓主考官,選,非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技巧,留,用,育,,茫,盲,,忙,企業(yè)招聘中面臨的問題,,,,,招聘需求的明確與評議,,確定勝任某崗位的預期業(yè)績,,準備與工作崗位相關的面試問題與回答,,行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力,,,準確、客觀地評價,人才測評為面試把關,1,2,3,4,5,6,

2、選材前的招聘體系建立,選材后的后續(xù)工作及評估,不盲目：遵守面試六步曲,不茫然：了解企業(yè)的招聘戰(zhàn)略,,不瞎忙：招聘體系有效評估,招聘面試當然很重要，問題是我們是“弱勢”公司，怎么跟強手爭奪人才呢？,面試目的是對候選人進行準確評估，問題是我不知道問什么問題?。?？,我們目前人手緊張，能不能招個稍微差點兒的人先用著？還是寧缺毋濫呢？,有人極不適合，但是高層欽點的，或是上司推薦的，我該怎么辦呢？,,,,,,您曾經(jīng)最不成功的招聘是

3、哪次？,最終解決由此產(chǎn)生的問題花了多長時間？,這個錯誤決定導致的損失是多少？,問：三個簡單的問題,,,,,,一、不茫然：了解企業(yè)的人才戰(zhàn)略,平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行,,制定招聘戰(zhàn)略,吸引戰(zhàn)略,以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團隊常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利嚴格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓費用較低的員工，以控制人工成本相互為單純利益交換關系,投資戰(zhàn)略,通過聘用數(shù)量較多的員工

4、形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓，注意培育良好的勞動關系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支●企業(yè)對員工是投資,1、制定HR 戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略,你的招聘戰(zhàn)略是什么？,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Unsure不確定,Hesitant猶豫,Successful成功,Hopeless沒救了,Drowning 溺水,Struggling掙扎,目前狀態(tài)

5、,企業(yè)戰(zhàn)略人才規(guī)劃和招聘策略企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的企業(yè)結構、人力、財務及營銷等方案,2、明了招聘如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略,1.戰(zhàn)略需求的人力和能力2.核心業(yè)務還是一般業(yè)務3.業(yè)務急需求還是戰(zhàn)略儲備4.短期使用還是長期使用5.對人力資源有哪些具體要求6.此業(yè)務的行業(yè)發(fā)展水平如何，有哪些競爭對手,不要輕易改變,,,,例如：問自己，一定要招聘嗎？？？,,人力資源成本的范圍,取得成本開發(fā)成本替代成本

6、使用成本日常人事管理成本,3、確定招聘預算,哪個跟招聘有關？,取得成本：為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來對人力資源的需要，而對各類人員進行招聘，選拔，安置或調(diào)遣的活動招聘費測評費錄用安置費調(diào)換費,開發(fā)成本：開發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產(chǎn)出能力的開拓，發(fā)展性的工作崗前指導費在職培訓費正規(guī)或脫產(chǎn)培訓費出國考察費組織開發(fā)費,替代成本：在用一位能在既定職位上提供同等服務的人來代替占有該職位的人員的情況下，就會發(fā)生替代成

7、本的問題內(nèi)部調(diào)動下崗遣散費,使用成本：人力資源的一個顯著特點是在勞動過程中要消耗體力，腦力。為維持恢復其生命力或勞動能力，就需要通過生活資料的消費來補償其腦力與體力消耗。這部分由企業(yè)支付的相當于勞動力使用權投入而需補償?shù)馁M用，構成人力資源的使用成本工資獎金福利,日常人事管理成本：人力資源部進行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費用單獨劃歸一項。專職人員的薪水日常辦公費,,,,識別工作空

8、缺,,,確定如何彌補空缺,,,辨認目標群體,,,通知目標群體,,,篩選簡歷,步驟1,步驟2,步驟3,步驟4,步驟5,甄選流程-目標選材六部曲,工作分析流程,,,不招人加班工作再設計防止跳槽臨時租用外包招人內(nèi)部外部,真是空缺嗎可以刪除嗎可以合并嗎,流水線工人行政人員專業(yè)技術人員中層管理層高管*應屆生？,網(wǎng)絡人才市場獵頭內(nèi)部推薦還有嗎？…………,怎樣做？,4、確定招聘流程,,,規(guī)

9、劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程設計申請表格參與面試選擇并實施心理測驗背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務部門經(jīng)理以適當培訓及咨詢,,HR職責,,辨認招聘需要向HR傳達招聘需要招聘會上參與向候選人傳達信息確定所需的能力評估候選人做聘用決定,,業(yè)務部門經(jīng)理職責,5、人力資源與業(yè)務部門職責分清達到共贏,完美對接,,主考官招聘必知,定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商尋找“超人”,招聘職責實話實說信

10、息一致注意保密避免誤區(qū),,,,,,,組織整個招聘選材過程,,確定勝任某崗位的預期業(yè)績,,準備與工作崗位相關的面試問題與回答,,行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力,,,準確地評估,測評中心為選材把關,1,2,3,4,5,6,選材前的招聘體系建立,選材后的后續(xù)工作及評估,二、不盲目：目標選材六步曲,第一步 組織整個選材過程,挑選合適的面試種類確定是否需要測評及其方法各面試步驟以及注意事項,目標選材六步曲,1、面試的種

11、類挑選,2、測評手段的選擇,Interviews (behavioral) 行為面談Resumes and references 簡歷及推薦Group interviews/ discussions 群體面談/討論Psychometric tests (aptitude tests, personality questionnaires, motivational tools) 心理測試 （性向測試，人格問卷，動機工具）Job

12、simulations (in-tray exercises, fact-finding exercises) 工作模擬（公文筐練習，發(fā)現(xiàn)事實練習）Interactive exercises (role-plays, analysis presentation exercises，group discussion) 交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，無領導小組討論）360 degree tools (more for develo

13、pment center) 360度工具（發(fā)展中心更多用）,面試準備,開始面試,結構化面試,結束面試,,,,3、面試步驟以及注意事項,面試準備,至少15分鐘的準備時間（準備什么？）瀏覽候選人的簡歷（找出什么？）熟悉面試維度（考評什么？）熟悉要問的問題（問什么？）熟悉評估的尺度（怎么評？）確保私密性，減少干擾（怎么做？）,開始面試,目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任我要做：握手，寒暄介紹自己解釋面試時間長度及程序強調(diào)

14、記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記,結構化面試時間分配：20/80,準備性面試只集中問和工作最有關的教育和經(jīng)驗“指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況談到以往工作時，多問當時的意愿，而非只問技能,行為表現(xiàn)面試問“引導性”問題適當“探尋”總是“跟蹤”獲得關于行為 表現(xiàn)的信息,,,結束面試,允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記

15、,不要輕易許諾你不確認的事！,第二步 確定勝任某工作崗位 所需的預期業(yè)績,目標選材六步曲,信不信由你,1、一個候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點：,預期業(yè)績的三個組成成分：,,對其工作目標的分析,要完成目標遇到的最大障礙,克服最大障礙需要的能力素質(zhì),,,,素質(zhì)及素質(zhì)模型,第二步 確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績,他在遇到工作障礙時應該怎樣表現(xiàn)？-勝任素質(zhì)Competency,50年代初 由哈佛教授麥克里蘭

16、(McClelland) 博士在美國國務院嘗試應用,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”標志著勝任素質(zhì)運動的開端,,,技能知識,,價值觀自我定位需求人格特質(zhì),行為原因的分層模型,會做，能做知道為什么要做,很重要，所以做是我該做的

17、我要做生來就是做這種事,,行為,某IT公司招聘以下兩個職位:,研發(fā)中心專家招聘需求：通信專業(yè)碩士畢業(yè)3年以上該行業(yè)工作經(jīng)驗有行業(yè)資格證書優(yōu)先考慮,產(chǎn)品經(jīng)理招聘需求：通信專業(yè)碩士畢業(yè)3年以上該行業(yè)工作經(jīng)驗有行業(yè)資格證書優(yōu)先考慮,,2、當人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功。,知識,態(tài)度,性格,,工作/職位的要求,第三步 準備與工作崗位相關 的面試問題與回答,如何設定面試維度（sca

18、le）導致無效面試提問的錯誤假設無效面試提問避免方法,目標選材六步曲,您在面試中怎樣支配時間的？,接著算?。。∧阌枚嚅L時間考核應聘者的能力？,1、如何設定每個職位的面試維度（scale）例：銷售代表（大客戶）（網(wǎng)通）,維度：?自我指導及自我激勵?與別人和諧相處?交流專業(yè)產(chǎn)品知識？？？?專業(yè)的行為舉止?堅持及有說服力,部門經(jīng)理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣標準,2、錯誤假設？這些問題有效嗎？,1

19、 “您有缺點嗎？” 2 “您的榜樣是誰？” 3 “您是否有管理工人的經(jīng)驗？4 “您對應聘的崗位感興趣嗎？” 5 “您認為您適合我們的職位嗎？”,3、無效面試提問的避免方法,多問過去，少問將來---STAR 行為面試法,,6,,雙贏思維--維護候選人自尊.,,5,,掌控面試速度,,4,,好記性不如爛筆頭—面試筆記,,3,,做個有效的傾聽者,,2,,身體語言告訴你的信息,,,第四步 通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能

20、力,,,1,如何問問題—STAR行為面試法,7,注意自己的非語言性的信號,目標選材六步曲,,,,過去的行為是未來行為的最好預言,—Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）,,這樣的問話有效嗎？,STAR行為表現(xiàn)面試方法:多問過去，少問將來,,目標 /任務Target/Task,行動 Action,結果 Result,情景 Situation,,引導探尋總結直截了當理論性的,問行為表現(xiàn)問題的種類,適應能力,

21、在環(huán)境、任務、責任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應性， 在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意愿。在信息不確定或快速變化時進行管理容易調(diào)整去適應組織的變化并將變化視為機遇能否適應其當前任務和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項工作的優(yōu)先權以對突發(fā)事件和未預期的事件做出反應溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應它,適應能力,舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預期的事件，你是如

22、何應對的？舉例說明當面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個不同的老板？你和他們中哪一個合作的最有效率？當你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題？你換過幾次工作？哪一個讓你最頭疼？如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認為要花多少時間去適應它？為什么？你是如何幫助你的同事來適應變化的？你希望你當前工作的哪些方面發(fā)生變化？為什么？,商業(yè)道德/誠信,在整個供應鏈中有能力并愿意以誠實的、

23、道德的方式利用商業(yè)機遇和進行商業(yè)運作給可實現(xiàn)的承諾，誠實地解釋問題及以規(guī)范、合理的方式完成他/她的承諾。重視所有參與他/她工作的人員的需要。在整個供應鏈中對所有參與人員使用相同的道德規(guī)范及標準。是否被認為是誠實、可靠的商業(yè)伙伴或同事。,商業(yè)道德/誠信,每一個人有時候會不得不屈從或打破規(guī)則。你是否可以舉例你曾經(jīng)遇到的這種情況。有時為了保證我們的諾言，人們不得不做出一些妥協(xié)。你不得不對你的標準做出以保證成功的最大妥協(xié)是什么？為什么

24、？你是否遇到過這種情況，交付鏈中的某些人因糟糕的質(zhì)量指責你的組織，或其他人因為是他們出的問題？你是如何做的？你是否遇到過，在供貨鏈中客戶或最終用戶被第三方所欺騙，但客戶卻想你的組織提出要求？你是如何處理的？是否遇到過這種情況，你的一個同事向你傳達單位里某人的流言蜚語？你的反應是什么？,評評看：某保險公司面試財務經(jīng)理，面試時間為60分鐘，共20道題,1.     在財務管理、預算管理、投資融

25、資等方面，你有哪些經(jīng)驗，請詳細介紹。請介紹工作中的具體事例。2.     你覺得自己最大的長處為何？你覺得自己最大的弱點（缺點）是什么？3.     在目前的工作上，你覺得做的比較好的是哪些方面？比較困難的部分在哪里？4.     請談談在工作時曾經(jīng)令你感到十分沮喪的一次經(jīng)驗。5.  

26、60;  你覺得你的經(jīng)理（或同事）會給你什么樣的評語？6.     對于工作表現(xiàn)不盡理想的人員，你會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率？7.     你與同事之間的相處曾有不愉快的經(jīng)歷嗎？8.     請描述目前金融行業(yè)內(nèi)的財務管理狀況是怎樣的？9.     你

27、對于我們公司了解多少？10. 你認為這個保險行業(yè)在未來5年內(nèi)的趨勢如何？,11.   你的工作通常能在時限內(nèi)完成嗎？12.  1對于明知實施后會引起反彈的政策，你仍能貫徹到底嗎13.   你認為"成功"的定義是什么？14.  你覺得他人的肯定對你很重要嗎？以預算與成本核算這樣性質(zhì)的工作而言，通常是容易引起各部門的一些意見的，你如何讓自己保持

28、沖勁、堅持原則呢？15.   請談談工作中比較會令你感到無力感的部分。16.   什么樣的管理風格是你所欣賞的？17.  你如何做出決策？如果上級不同意你的決策時你會如何處理？如果下級不服從你的決策時你會如何處理？18. 談談最近一次因為工作而情緒失控的情形。19.  如果你接到某個部門的抱怨電話，要求追加部門費用預算，你確知無法立即解決他的問題時，你會

29、如何處理？20. 你曾經(jīng)與晉升的機會失之交臂嗎？以后你對這類事情會如何處理呢？,你的身體會說話,說謊所引起的生理參量異常變化主要有：呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；皮下汗腺分泌增加，導致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導致說話結巴，并出現(xiàn)

30、一系列不自然的人體動作。這些生理參量受植物神經(jīng)系統(tǒng)支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識控制，而是自主的條件反射運動。,可視性的,外表的：55%（非語言的）,語調(diào) 38%,語言（即內(nèi)容） 7%,如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例---,艾伯特.梅拉比安,說出的話（內(nèi)容）7%---STAR行為面試,聲音38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語速、頓挫聲音的吸引力聲音的

31、可信度,視覺55%眼神身體語言手勢面部表情,,看人不走眼的關鍵,美國杰出的神經(jīng)生理學家斯佩里通過對裂腦人的大量實驗得出結論。斯佩里這一研究榮獲1981年度諾貝爾生理醫(yī)學獎,左腦語言、概念、數(shù)字、分析、邏輯推理,右腦音樂、繪畫、空間幾何、想象、綜合,傾聽時全神貫注,傾聽是進行有效面試的根基！,“每當我有困難結束一個銷售時，我總是花幾秒鐘考慮一下目前的形勢，看看我是否應該改變策略。我發(fā)現(xiàn)我的客戶在不同時間

32、地表現(xiàn)很不同。訣竅是我可以從現(xiàn)場的討論中脫身來看看客戶是怎樣的背景。這樣一來，我就可以以客戶的情緒改變我的態(tài)度。用這個技巧總能幫助我戰(zhàn)勝銷售中的困難?！薄拔乙恢倍贾雷鳛橐粋€好的銷售人員應該很有條理性。例如，當你有很多事情需要同時做時，你確實需要逼迫自己有條理性。你不得不花時間準備“要做的事”核對單，承認自己有一些不重要的事不能做。對我來說，一個好的有組織的系統(tǒng)是防止事情關鍵?！?聽聽看：是行為證據(jù)（ BEHAVIORAL EVID

33、ENCE）嗎？,“上周我處理了一個被我們開錯支票惹惱的客戶。我一聽到他的聲音就知道他不會輕易善罷甘休。我立刻道歉并告訴他我會立刻盡全力為他解決問題。這使他稍微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問題所在并研究找出解決方案。我10分鐘內(nèi)給他回了電話。通話結束前，他特意對我的快速反應表示滿意?！?傾聽陷井,打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細節(jié)、事實，忽略整個全景“處理”信息不當,在面試計劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄

34、，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結論,做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄,建議的面試記錄,準備性面試20%時間就簡歷內(nèi)容面試1，職業(yè)職位連續(xù)性2，有無長期的工作空擋3，離職原因4，到你公司求職原因5，最近的“充電”情況6，相關學業(yè)技術等等其他有用信息,行為表現(xiàn)面試80%時間就勝任素質(zhì)進行面試面試維度一 候

35、選人的回答問題1問題2面試維度二問題1問題2面試維度三問題1問題2面試維度四問題1問題2面試維度五問題1問題2,,掌握面試速度,當候選人：談得太多？過于猶豫不決？,您的高見？,維護自尊,稱贊,重新導入正軌,事先建立的良好關系,同理心,事后建立的良好關系,EMPATHY,維護候選人的自尊,,不要過分稱贊?。?！,意識到你的非語言的暗示,孕育在德國：實驗心理學，對同一對象的觀察因個人辨別力不同而產(chǎn)生差異的結

36、果-發(fā)現(xiàn)個體差異-心理物理學萌芽于英國：高爾頓Galton,被公認為心理測量的創(chuàng)始人，發(fā)明了可用來測量感知覺的工具與方法產(chǎn)生于法國：比奈Binet，認為理解力，記憶力，想象力，判斷力才是智力的核心。編出第一個公認的心理測驗發(fā)展在美國：卡特爾（Cattel), 馮特的學生，曾到英國師從高爾頓后回到美國，第一個使用“心理測驗”（mental test）這一名詞,心理測量在西方,第五步 運用測評中心提升選拔成功率,中國發(fā)展歷史,1916

37、樊炳清首先介紹了比奈智力量表1922費培杰將比奈-西蒙量表譯為中文，并在江浙一些中小學測試1924燕京大學心理學家（曾任該校校長）陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈-西蒙量表1936陸志韋與吳天敏合作再次修改量表1979北大吳天敏教授對中國比奈量表進行第三次修訂，1985年編制簡化版80年代后期，各地紛紛啟動全面人事測量評價計劃,考察過去業(yè)績篩選簡歷閱讀推薦信面試技能測驗背景調(diào)查,考察未來潛力心理測驗測評中心

38、(Assessment Center),面試和測評的聯(lián)系,基于過去,指向未來,為什么使用測評中心,測評/發(fā)展中心0.66工作模擬0.54測試0.53問卷0.39個人資料/簡歷0.38推薦0.23面談0.19 ---Smith 1988,測評中心（Assessment Center）的組成,1-2days diagnosis events 1-2天的診斷活動Competency

39、 based approach 基于勝任素質(zhì)的方法Multiple assessment techniques 多種測評技術Multiple observers 多位觀察者Multiple participants 多位參加者Integration of information 信息整合,測評中心(AC)使用的工具,簡歷及推薦求職申請表行為面談 群體面談聲東擊西面試筆試（知識測驗）心理測試 性向測試人格問卷動

40、機工具）工作模擬（公文筐練習）交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，無領導小組討論）,,REALISTIC現(xiàn)實型,,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL傳統(tǒng)型,ARTISTIC藝術型,ENTERPRING進取型,,SOCIAL社交型,Holland 霍蘭德職業(yè)性向測驗,公文筐處理 in-tray test,被評價者將扮演將來要應聘的職位，在規(guī)定的時間內(nèi)處理大量的新建或者文稿，包括通知，報告，客戶來信，電話

41、記錄，下級反映情況的信件，辦公室備忘錄以及關于人事財務等方面的一些信息等。這件信件有來自上級的，下級的，有組織內(nèi)部各種典型問題和指示，有日常瑣事，也有重要大事可考察被評價者的時間管理，計劃性，基本知識等Hr-salon.com “招聘模塊”—HR 經(jīng)理文件筐測試,無領導小組討論：group discussion:,Nokia Zoo,,,,,,,,,,,,,,Participants參加者,Observers觀察者,第六步

42、準確地評價,背景調(diào)查評估候選人,背景調(diào)查核對單,證明人：-----------------------公司：-------------- 職位：--------------------地址：------------------------------------------在公司的年限：-----------電話：-----------------和候選人的關系您認識候選人有多少年？您作為他的同事/上級有多長時間？

43、您觀察他的工作的頻率（每周/每天您接觸他的頻率（每周）您是否正式地評估他的表現(xiàn)？被調(diào)查人工作歷史候選人開始工作的日期起始職位曾任的其它職位,問題：請告訴我候選人的工作種類請描述候選人任職（或一年內(nèi)）的工作表現(xiàn)候選人的長處是什么？候選人需要改進的方面是什么？候選人所具備的特殊技能或參加的培訓,自我導向性和自我激勵問題：什么情況下候選人表現(xiàn)最佳？請告訴我候選人怎樣打發(fā)時間。請舉例說明候選人何時在工作中做額外的努

44、力。請舉例說明候選人何時跟不上工作進度。,與人交往問題：請告訴我您和候選人之間的一件不一致的事請告訴我候選人對別人特別有幫助的一件事請描述使候選人最煩惱的一類人請告訴我候選人和同事互補的一件事請舉例說明什么時候候選人會太好勝,像我從眾心理暈輪效應首因效應近因效應,盲點相比錯誤使用不相關的信息忽視相關信息忽視動機匹配度,評估中的十大誤區(qū),評估時的重要考慮因素---動機匹配度（Motivational Fit

45、）?。?！,他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外，勤奮努力，高業(yè)績，團隊協(xié)作,,,,組織整個選材過程,,確定勝任某崗位的預期業(yè)績,,準備與工作崗位相關的面試問題與回答,,行為面試法預測應聘者達到預期業(yè)績的能力,,,準確地評估,運用測評中心為選材把關,1,2,3,4,5,6,選材前的招聘體系建立,選材后的后續(xù)工作及評估,,不瞎忙：評估

46、體系有效性,錄用辭謝對整個流程的評估還有嗎？………,完成招聘過程后的后續(xù)工作評估整個招聘體系的有效性,“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克,招聘體系的有效性是怎樣被考核的？誰該負其責？招聘質(zhì)量；招聘數(shù)量；招聘成本；合格率……,用平衡計分卡管理及考核招聘體系,David P. Norton,Robert Kaplan,,,,人力資源,用人部門,平衡計分卡（BSC）,可以用來考核我們的招聘工作嗎？,招聘選材