亞洲企管集團(tuán)kpi考核體系(（比較有借鑒價(jià)值）

1、(亞企第五版亞企第五版)亞洲企管顧問集團(tuán)亞洲企管顧問集團(tuán)（二）處在企業(yè)微利競爭的不尋常年代，企業(yè)再也沒有讓員工重復(fù)犯錯(cuò)的本錢，怎樣通過考評，對表現(xiàn)佳者加薪獎(jiǎng)勵(lì)；表現(xiàn)差的降薪處份，已是新一代企業(yè)必須運(yùn)作之課題。（三）通過個(gè)人目標(biāo)（Objective）由整體團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解而來的過程，使部門主管及員工個(gè)人都有目標(biāo)非達(dá)成不可之切身感及緊迫感，進(jìn)而使員工對公司目標(biāo)從過去不明了，或者老不關(guān)心的情況變?yōu)楦e極以及更關(guān)心，從而將公司目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目

2、標(biāo)的績效表現(xiàn)、薪資高低取得完全掛鉤的境界，促使員工全力以赴主動達(dá)成任務(wù)，做到「人力自動化」以求更公平、公開、公正用人的管理最高境界，亦即（每月表現(xiàn)）（考核結(jié)果）三、怎樣進(jìn)行三、怎樣進(jìn)行KPIKPI（關(guān)鍵績效考核指標(biāo)）管理（關(guān)鍵績效考核指標(biāo)）管理（一）為什么（一）為什么KPIKPI是全套績效管理的核心是全套績效管理的核心!!（1）俗話說得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即80:20原理“抓大放小”的應(yīng)用，企業(yè)對一個(gè)人表現(xiàn)考核方式很多，有

3、360度考核、平衡計(jì)分卡考核和傳統(tǒng)憑印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI－KeyPerfmanceIndex）才能真正讓人才出來；讓混日子的打工心態(tài)消除。（2）因?yàn)橛辛薑PI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的考核體系之后；每個(gè)人工作目標(biāo)更明確；上下左右互動關(guān)系更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。更由于員工一旦有了「切身感」（表現(xiàn)好壞與考績有關(guān)；當(dāng)月考績優(yōu)劣又與當(dāng)月薪水有關(guān)），就會逼出潛能，耐住壓力向目標(biāo)挑戰(zhàn)，不再喊難

4、喊累，組織績效自然躍升，個(gè)人「成就感」亦會受到肯定和尊重，使主管做主管應(yīng)該做的事（授權(quán)）；部屬不斷從工作中鍛煉自己的才華能力，從而得到公司與員工個(gè)人的雙贏。（二）怎樣進(jìn)行（二）怎樣進(jìn)行KPIKPI績效考核績效考核!!（既重視「結(jié)果」又重視「過程」（既重視「結(jié)果」又重視「過程」；既重視「數(shù)量化」又；既重視「數(shù)量化」又重視「特性化」之考核）重視「特性化」之考核）（1）每月25日以前，主管指導(dǎo)部屬提出下個(gè)月工作計(jì)劃或目標(biāo)。（2）員工當(dāng)事人及上

5、二級主管就公司上層要求達(dá)成之任務(wù)，轉(zhuǎn)化成自己及本部門各員工之KPI指標(biāo)項(xiàng)目值（如成本要降低20%以上；生產(chǎn)或業(yè)績達(dá)標(biāo)率要提升20%以上；不良率控制在0.5%以下…..等）即從Q（生產(chǎn)與服務(wù)質(zhì)、量）、C（成本、費(fèi)用）、D（效率、交期進(jìn)度）、M（出勤率）、S（安全、衛(wèi)生）各接口加以定位，此部份占當(dāng)月考績總分之64分，──亦即為「結(jié)果導(dǎo)向」與「數(shù)量化」之考核。（3）主管配合度考核：由部屬與主管就行為面進(jìn)行互動考評，此部份占當(dāng)月考績總分16分─