七、員工激勵原理與實踐 （一）激勵和績效 1行為周 …

1、人力資源管理,第十四講,主講教師：翟維麗,學(xué)時：16學(xué)時,,,,,七、員工激勵原理與實踐（一）激勵和績效1.行為周期的基本模型 1）行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動機驅(qū)使發(fā)生的。2）行為是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的資源。,,3）行為終止于需要的滿足。已滿足了的需要不再具有激勵性。 4）要激勵起行為，一要了解被激勵者有何需要，二要掌握有可以滿足其需要的資源。,2.需要的分類 1）外在性與內(nèi)在性需要

2、 （1）外、內(nèi)在性需要的界定。 （2）外在性需要又可進一步分為兩亞類：物質(zhì)性需要和社會感情性需要,（3）內(nèi)在性需要也可進一步地分為兩亞類：過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要 2）內(nèi)、外在需要與激勵間的關(guān)系,3.需要的測量 1）“工作描述指標(biāo)問卷” 直接詢問員工對與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎金、發(fā)展機會，與上級的和同級同事的關(guān)系這五方

3、面，請他們在“滿意”、“難講”和“不滿意”三者中勾選出一項來描述其感受。,2）“波特量表” 調(diào)查人們在與工作有關(guān)的重要方面的需要強度，以“工資”方面為例，要測量三個維度： （1）對你現(xiàn)有工資水平的評價： （2）對你所期望的工資水平的描述： （3）工資對你的相對重要性： 將第2項所勾的級數(shù)與第1項級數(shù)之差若是正值，表示確有需要，差額即其強度。,4.滿意感與績效 1）工作滿意感與績效的不同組合 （1）高

4、滿意感與高績效。 （2）高滿意感與低績效。 （3）低滿意感與高績效。 （4）低滿意感與低績效。 說明：①滿意感不等于激勵，不一定帶來高績效；②激勵是復(fù)雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡單化。,2）三種假設(shè) （1）滿意感在前是因，高績效在后是果。 （2）績效是因，滿意感是果。 （3）滿意感與績效間不存在直接的因果關(guān)系。,5.滿意感與缺勤和離職 獎酬能左右滿意感，而滿意感又直接影響

5、缺勤率與離職率，這已被許多實證性研究所證實了。,（二）需要與激勵的主要特點1.需要的多樣性 1）馬斯洛的需要分類 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）榮譽需要 （5）自我實現(xiàn)需要,2）阿德弗的需要分類（1）生存需要（2）關(guān)系需要（3）成長需要,3）麥克里蘭的需要分類 （1）成就需要 （2）情誼需要 （3）權(quán)力需要,,2.需要的層次性 1）滿

6、足則上行的運動規(guī)律 2）挫折下行機制 3.激勵的過程性,,（1）期望值(E)。人們朝所選定的目標(biāo)付出相應(yīng)努力后，能達到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率。（2）工具值(I)。達到期望的績效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎酬的主觀概率。 （3）獎酬效價（V）。指不同獎酬在當(dāng)事者心目中相對價值(重要性)的大小。,4.激勵的目標(biāo)導(dǎo)向性 洛克發(fā)現(xiàn)，僅是目標(biāo)設(shè)置這件事的本身，就具有激勵性。而且目標(biāo)越明確具體，完成期限規(guī)定得越明確，目標(biāo)

7、設(shè)置時下級參與程度越高，其激勵力度也就越大。,（三）激勵理論的應(yīng)用 1.激勵與工作設(shè)計 1）基本工作特性 （1）工作所需技能的多樣性,（2）工作的整體性 （3）任務(wù)的重要性 （4）工作的自主權(quán) （5）工作反饋,2）工作再設(shè)計及其具體措施 具體措施包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化，彈性工作制、自治小組、QC小組、擴大反饋渠道等。,3）實行工作再設(shè)計的條件

8、 （1）應(yīng)使員工的基本生活需要得到合理滿足。 （2）員工應(yīng)受過適當(dāng)教育，具有較高的自我成長需要。 （3）員工受過必要訓(xùn)練，掌握了所需的知識與技能。,2.分配公平感 1）分配公平感研究對我國的重要意義 2）分配公平感的特點： （1）相對性 （2）主觀性 （3）不對稱性 （4）擴散性,3）亞當(dāng)斯公平論（1）亞當(dāng)斯模型,,（2）公平感的恢復(fù)（3）過程性公平,4）

9、關(guān)于公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論（1）貢獻律 （2）平均律 （3）需要律 （4）市場供求律,（5）資歷律 （6）工作條件律 （7）風(fēng)險律,（8）代價律 （9）投資回報律 （10）機遇律,3.員工的工作態(tài)度與激勵1）組織中的心理契約。 心理契約的內(nèi)容是社會交換雙方間彼此所抱有的一系列的期望。,2）艾齊奧尼矩陣模型,成員對組織的態(tài)度,組織中所采用的權(quán)力,3）員工的組織承諾（1

10、）組織承諾的意義 （2）高組織承諾的員工主要表現(xiàn)出三類行為：大量的利組織的行為 組織價值觀的內(nèi)在化 對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視,（3）員工組織承諾的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程。 （4）員工組織承諾的養(yǎng)成，對應(yīng)于由淺層演變?yōu)樯顚拥酿B(yǎng)成過程，是在員工與組織間長期互動交往中由淺及深而實現(xiàn)的，是漸近潛移默化的互動過程。,4）綜合激勵: 波特—勞勒綜合激勵模型,4.員工行為改造與強化 1）應(yīng)答行為與操作行為 （1）應(yīng)

11、答行為：即古典條件作用理論描述的刺激—反應(yīng)行為。,（2）操作行為：指刺激引起反應(yīng)，而反應(yīng)要導(dǎo)致一定的結(jié)果，這結(jié)果因其不同性質(zhì)而能加強或削弱該反應(yīng)。,2）改造行為的四種強化手段（1）正強化 （2）消退 （3）懲罰（4）負(fù)強化,3）強化時間表（1）連續(xù)強化 （2）間斷強化,,a.固定間歇強化 b.變動間歇強化 c.固定比率強化 d.變動比率強化,4）強化的誤用（1）片面性強化（