招聘效果評估

1、招聘效果如何評估？HR你有為招聘做過體檢嗎招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面?？?/p>

2、通過分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100％錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100％招聘完成比=錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100％應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比

3、越低，通常表明企業(yè)可以進行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。但在實際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因為一般都會根據(jù)招聘計劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。質(zhì)量評估：招的人合格嗎？質(zhì)量評估：招的人合格嗎？招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效

4、行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理

5、，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數(shù)100％）作為考察招聘及時性的標準，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補缺到位。比如，一個企業(yè)招聘10個初級職位和1個高

6、級職位，前者20天招聘到崗，后者耗時6個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5天，但這個時間其實對今后的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標準。由此可見，即使不考慮相關(guān)福利費用，招聘的間接成本也占有相當數(shù)額，不可小視。在實際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時間接成本的消

7、耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實際操作中往往沒有對招聘的間接成本進行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會導致不同的單位招聘成本。因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招