360度績效反饋?zhàn)饔脵C(jī)制研究.pdf

1、本論文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用自我調(diào)整模型、自我功效和績效等相關(guān)理論，通過案例分析、問卷測量和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)等方法，對360度績效反饋的作用機(jī)制進(jìn)行了研究。本文的焦點(diǎn)主要集中在以下幾個(gè)問題：(1)反饋機(jī)制與影響因素；(2)績效評估指標(biāo)體系；(3)反饋源評價(jià)的比較與分析。 本文共分為四個(gè)研究：研究1對一家中外合資企業(yè)實(shí)施360度績效反饋實(shí)踐進(jìn)行了案例分析，發(fā)現(xiàn)了360度績效反饋?zhàn)饔脵C(jī)制的影響因素，同時(shí)提出了在我國企業(yè)中實(shí)施360度績效反

2、饋應(yīng)當(dāng)注意的問題及其改進(jìn)措施。 研究2采用問卷測量的方法對個(gè)體反饋尋求行為作出了研究，調(diào)查了生產(chǎn)性企業(yè)中不同層次的305名員工。研究的幾個(gè)主要結(jié)論：(1)對自己績效和對組織績效反饋尋求的尋求模式基本相同，對他人績效反饋尋求中尋求正面反饋信息、尋求價(jià)值感知與自己績效水平有正相關(guān)關(guān)系，而尋求成本感知與自己績效水平有負(fù)相關(guān)關(guān)系。(2)管理人員比一般員工對組織績效和自己績效具有更積極的尋求反饋行為。(3)高自評績效的員工比低自評績效的員

3、工有更加積極的反饋尋求行為。 研究3采用問卷測量方法對被反饋者獲得負(fù)面反饋后的反應(yīng)策略作出了研究，本研究共分為兩部分： 第一部分是制作企業(yè)員工獲得負(fù)面反饋后反應(yīng)策略的測量工具，本部分對來自不同地區(qū)不同企業(yè)的205名員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明了該測量工具具有良好的效度和信度。 第二部分探討尋求反饋、自我功效和自評績效與負(fù)面反饋的反應(yīng)策略的關(guān)系，本部分研究對169名企業(yè)各級管理人員進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明：(1)采取積極尋

4、求反饋行為的管理者對負(fù)面反饋更有可能采取績效定位的反應(yīng)策略。(2)高自我功效的管理者比低自我功效的管理者有更積極的尋求反饋行為，并且對負(fù)面反饋更有可能采用績效定位反應(yīng)策略，較少可能采用自我定位反應(yīng)策略。(3)在對同級反饋源提供負(fù)面反饋時(shí)，高自我功效的管理人員和低自我功效的管理人員比中等程度自我功效的管理人員更容易采取解釋策略。(4)高績效者更可能采取額外努力提高績效的策略，而低績效者卻更多采用降低自己降低期望水平策略。(5)改變評價(jià)策略

5、、回避策略和額外努力策略更多應(yīng)用在對上級提供負(fù)面反饋后的反應(yīng)中。(6)基層管理者在面對同級提供負(fù)面反饋時(shí)，更多采用改變評價(jià)和回避策略；高層和中層管理者在面對上級提供負(fù)面反饋后，更多采用額外努力提高績效的策略。 研究4采用現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)對360度績效反饋?zhàn)饔脵C(jī)制進(jìn)行了探討，以264名高等學(xué)校學(xué)生干部為研究的目標(biāo)樣本，本研究共分為兩部分： 第一部分對績效反饋中反饋源的評價(jià)一致性進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)不同反饋源之間評價(jià)一致性較低，評價(jià)差異

6、主要來自于上級老師的評價(jià)。 第二部分集中在對績效反饋?zhàn)饔脵C(jī)制的分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)僅僅提供負(fù)面反饋信息的負(fù)面作用比較大，它會降低自我功效、降低尋求反饋的價(jià)值感知、提高尋求反饋的成本感知、降低對反饋活動(dòng)評價(jià)的價(jià)值感和滿意感。(2)360度反饋比僅有上級反饋會增強(qiáng)自我功效、降低尋求反饋的成本感知、更多地尋求負(fù)面反饋信息和較少地尋求正面反饋信息。(3)在自我功效和尋求反饋成本感知等因變量上，反饋目的、反饋信息和反饋源存在交互作用。