11月二級人力資源管理師考試教材內(nèi)容思維導(dǎo)圖

1、組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。組織設(shè)計理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論基本理論組織理論的發(fā)展：古典組織理論（組織的剛性結(jié)構(gòu)）、近代組織理論（強(qiáng)調(diào)人的因素）、現(xiàn)代組織理論（以權(quán)變管理理論為依據(jù)）組織設(shè)計理論靜態(tài)：組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）；動態(tài)：加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、以及運(yùn)行過程

2、中的各種問題，但其中的靜態(tài)理論的內(nèi)容仍占主導(dǎo)地位?；驹瓌t：任務(wù)與目標(biāo)、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合。設(shè)計多維立體（強(qiáng)調(diào)結(jié)果）：1、按產(chǎn)品分事業(yè)部（產(chǎn)品利潤中心），2、按職能分參謀機(jī)構(gòu)（成本中心），3、按地區(qū)分管理機(jī)構(gòu)（地區(qū)利潤中心）；新型模式模擬分權(quán)（強(qiáng)調(diào)過程）：將企業(yè)分成許多“組織單位”，看成是相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，實現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營、核算，調(diào)動積極性與主動性；分公司與總公司；子公司與母公司

3、；企業(yè)集團(tuán)（依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)）。組織結(jié)構(gòu)的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）；所選的組織結(jié)構(gòu)模式；選擇合適的部門結(jié)構(gòu)；形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整。部門結(jié)構(gòu)模式的選擇（強(qiáng)調(diào)過程）：直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組），即廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式；組織結(jié)構(gòu)（強(qiáng)調(diào)結(jié)果）：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制（既強(qiáng)調(diào)結(jié)果，也強(qiáng)調(diào)過程）；（以關(guān)系為中心）：超事業(yè)部制、多維立體。設(shè)計與變革（錢德勒）組

4、織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。對組織結(jié)構(gòu)做調(diào)整：增大數(shù)量、擴(kuò)大地區(qū)、縱向整合、多種經(jīng)營。組織結(jié)構(gòu)診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）；組織結(jié)構(gòu)分析；組織決策分析；組織關(guān)系分析。變革的程序征兆（經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落）變革實施結(jié)構(gòu)變革方式（改良式、爆破式、計劃式）推除阻力（讓員工參與變革的調(diào)查、診斷與計劃；組織與變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)；起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人力）整合的依據(jù)主要在于解決結(jié)構(gòu)

5、分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。結(jié)構(gòu)的整合新建的整合依標(biāo)準(zhǔn)對分解后的部門、層次、崗位和職位的關(guān)系進(jìn)行修正和確認(rèn)，排除相互重復(fù)和沖突的職責(zé)、任務(wù)?，F(xiàn)有的整合通過幾方面表現(xiàn)出來：各部門常有沖突、存在過多少委員會、高層常當(dāng)下屬部門的裁判和調(diào)解者、結(jié)構(gòu)本身失去了協(xié)調(diào)機(jī)能。整合的過程擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動、控制。內(nèi)容狹義的人力資源規(guī)劃（即靜態(tài)的規(guī)劃）：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉升計劃（條件、比率、時間為指標(biāo)）。廣義的人力資源規(guī)劃

6、（即動態(tài)的規(guī)劃）：上述三種；培訓(xùn)開發(fā)計劃；薪酬激勵計劃；職業(yè)生涯規(guī)劃；其他計劃。作用滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進(jìn)人力資源管理和開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。人力資源規(guī)劃的基本程序環(huán)境外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會因素）；內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)的特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）原則確保需求、與環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流動性。程序1、調(diào)查、收集和整理信

7、息；2、了解企業(yè)現(xiàn)狀；3、預(yù)測需求（定性和定量相結(jié)合）；4、制度平衡供給計劃；5、評價與修正。人員計劃的編制：需求、供給、培訓(xùn)、人力資源費(fèi)用、人力資源政策調(diào)整計劃、對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。內(nèi)涵估算未來需要的員工數(shù)量和能力結(jié)合。需求預(yù)測內(nèi)容1、需求預(yù)測（總量預(yù)測）；2、存量與增量預(yù)測（現(xiàn)有量與將來增加的量）；3、結(jié)構(gòu)預(yù)測；4、特種人力資源預(yù)測。作用采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而鋒利和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。局限1、環(huán)境的不確定性；

8、2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；3、預(yù)測的代價高昂；4、知識水平的限制。一般影響因素：1、顧客需求的變化（市場需求），2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值），3、勞動力成本趨勢（工資狀況），4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢，5、追加培訓(xùn)的需求，6、每個工種員工的移動情況，7、曠工趨向（出勤率），8、政府方針政策的影響，9、工作小時的變化，10、退休年齡的變化，11、社會安全福利保障。方法定性方法：經(jīng)驗預(yù)測法，描述法，德爾菲法（提出目標(biāo)、以調(diào)查表方式列出問題、考慮專家意

9、見修改預(yù)測結(jié)果、請專家提出最后意見及根據(jù)進(jìn)行最后預(yù)測）。定量方法：轉(zhuǎn)換比率法，人員比率法，趨勢外推法，回歸分析法（通過因果關(guān)系預(yù)測未來），經(jīng)濟(jì)計量模型法，灰色預(yù)測模型法，生產(chǎn)模型法，馬爾可夫分析法，定員定額分析法，計算機(jī)模擬法?？偭款A(yù)測影響企業(yè)人員需求量參數(shù)內(nèi)部供給預(yù)測需考慮：內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡），內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等），跳槽（辭職、解聘）等。供給預(yù)測與供求平衡外部供給預(yù)測的因素：地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀

10、，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。人力資源信息庫（技能清單、管理才能清單）。內(nèi)部供給預(yù)測的方法：供給量=現(xiàn)有量流入量流出量管理人員接替模型流入量=現(xiàn)有量（1降職招聘……）流出量=現(xiàn)有量（1晉升辭職……）馬樂可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織未來的人員供給情況。例：專業(yè)技能人員專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)營管理人員企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率

11、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率、廢品率生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他各類人員的數(shù)量總監(jiān)經(jīng)理主管員工離職率總監(jiān)0.80.20.2經(jīng)理0.10.80.050.05主管0.050.60.050.3員工0.050.10.70.15第一章人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測評價與總結(jié)，應(yīng)從參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊氛圍和成

12、員共鳴感，幾方面進(jìn)行評估。原理：“冰山模型”或“洋蔥模型”把人的素質(zhì)分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價值觀）、知識和技能、外在行為三部分。知識內(nèi)容題目的類型：開放式問題、實際操作型題目（不易引起爭辯）、兩難式問題（對出題要求高）、排序選擇型問題、資源爭奪型題目（全面、易引起爭辯）。設(shè)計題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性。題目設(shè)計的流程：選擇題目的類型；編寫初稿；調(diào)查可行性；向?qū)＜易稍儯ㄊ欠衽c實際聯(lián)系、能否考察出被評者的能力、

13、案例是否均衡、是否需要繼續(xù)修改）；試測（題目的難度、平衡性）；反饋、修改、完善（參與的意見者、評分者的意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果）。要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。內(nèi)容：目的、目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費(fèi)用（直接和間接）、方法、教師、計劃的實施。培訓(xùn)規(guī)劃制定步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)方法、設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)、試驗驗證。應(yīng)注意的問題：制度培訓(xùn)的總體目標(biāo)（依據(jù)

14、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源總體規(guī)則、培訓(xùn)需求分析）；確定具體項目的子目標(biāo)；進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目、培訓(xùn)需求與師資來源、員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡）教學(xué)計劃制定內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時間安排。原則：適應(yīng)性、針對性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性原則。要素：課程目標(biāo)（記住、了解、掌握，分析、應(yīng)用、評價，價值、信念、態(tài)度）；課程內(nèi)容；課程教材；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評價；教學(xué)組織；課程時間；課程空

15、間；培訓(xùn)教師；學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的誰知規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。程序：培訓(xùn)項目計劃、課程分析、信息和資料收集、課程模塊設(shè)計、課程內(nèi)容確定、課程演練試驗、信息反饋與課程修訂。應(yīng)注意的問題：內(nèi)容選擇是應(yīng)有：相關(guān)性、有效性、價值性。內(nèi)容制作時：教材是輔助材料，內(nèi)容不能多；講授與教材不必重復(fù)；教材以提示重點為重要功能；課外閱讀與課堂教材分開；教材應(yīng)簡潔直觀；制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。

16、發(fā)展階段不同時：創(chuàng)業(yè)初期主要為提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。發(fā)展期應(yīng)提高中層管理人員管理能力（管理風(fēng)格和思維習(xí)慣、管理知識、建立管理體制、培養(yǎng)管理觀念和管理技能）成熟期需提升自已的核心競爭力（建設(shè)企業(yè)文化、提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感）印刷材料：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南、測驗試卷。外聘培訓(xùn)師優(yōu)點：選擇范圍大、帶來新理念、具有吸引力、提高檔次、引起重視、營造氣氛、獲好效果。培訓(xùn)資源開發(fā)教師來源：缺點

17、：缺乏了解加大培訓(xùn)風(fēng)險、使培訓(xùn)適用性降低、學(xué)校教師可能是“紙上談兵”、成本較高。內(nèi)部培訓(xùn)師優(yōu)點：更具針對性、學(xué)員熟識交通順暢、易于控制、成本低。缺點：缺乏威望、影響參與度、范圍較小、教師看問題受環(huán)境決定。設(shè)計培訓(xùn)手段：應(yīng)從幾方面考慮（課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法、學(xué)員的差異性、學(xué)員的興趣與動力、評估培訓(xùn)手段的可行性）開發(fā)教材的方法：反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料、資料包的使用、一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、開發(fā)一切所能利用的信息資源、設(shè)計視聽材料

18、。管理人員技能組合：高層，理念技能最重要；中層，人文技能最重要；基層，專業(yè)技能最重要。培訓(xùn)的內(nèi)容：知識補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。管理者培訓(xùn)設(shè)計中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：提高勝任未來的知識技能、適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、宣傳和深化企業(yè)宗旨和文化、培養(yǎng)骨干成為高層接班人。內(nèi)容：提高業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力、對人的判斷和評價能力、與人溝通交流的能力。管理技能開發(fā)的模式：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角

19、色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。作用和內(nèi)容評估的形式：非正式和正式評估建設(shè)性和總結(jié)性評估評估系統(tǒng)設(shè)計作出評估的決定制定培訓(xùn)的計劃效果評估的步驟收集整理分析數(shù)據(jù)項目成本收益分析撰寫評估報告及時反饋評估結(jié)果評估標(biāo)準(zhǔn)確立培訓(xùn)效果四級評估的主要特點培訓(xùn)評估的方法：問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法。（看書194頁至200頁）撰寫效果評估報告要求：受訓(xùn)者需有代表性、盡量做到實事求是、綜觀培訓(xùn)的整體效果、

20、圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓(xùn)人員積極性、一年以上需做中期報告、注意文字表達(dá)與修飾。步驟：導(dǎo)言；概述評估實施的過程；闡明評估的結(jié)果；解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見；附錄（圖表、問卷、原始資料）；報告提要。效標(biāo)，指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，包括：特征性效標(biāo)（忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧）；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。行為導(dǎo)向型考評：主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法）客觀考評方法（關(guān)鍵事件法、

21、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）考評的方法考評方法的種類結(jié)果導(dǎo)向型考評：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法。綜合型考評：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法。培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)效果保證需求的科學(xué)性保證按照計劃進(jìn)行是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求確保計劃與需求的銜接培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋與調(diào)整改變是否來自培訓(xùn)本身幫助實現(xiàn)資源的合理配置找出不足，歸納教訓(xùn)，為今后提供依據(jù)檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益

22、保證效果測定的科學(xué)性有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果客觀地評價培訓(xùn)者的工作評估作用為管理者決策提供信息需求整體評估培訓(xùn)參與狀況目標(biāo)達(dá)成情況評估對象知識、技能和態(tài)度評估培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測效果效益綜合評估對象工作成效及行為評估培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估培訓(xùn)工作者績效評估評估內(nèi)容培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束

23、時培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時、課程結(jié)束時培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估三個月或半年以后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料