人力資源部總監(jiān)個人述職及一對一反饋面談

1、總監(jiān)級兩會操作手冊,人力資源部 2003/7,兩會中需要您做的三件事：,1、對總經(jīng)理做個人述能（寫總結(jié)、旁聽同組人的述能） 我該如何準備述能？（我們的建議） 2、推薦處級經(jīng)理/骨干員工中的高潛質(zhì)人選，與部門GMO一起開處級經(jīng)理/骨干員工的圓桌會 具體怎么做呢？ 3、與經(jīng)理做一對一反饋面談，溝通下一步發(fā)展計劃

2、 要談些什么？有要求么？,,了解要述哪些核心能力，學(xué)習每項能力的具體含義仔細閱讀個人的背景資料（包括02P值和Q值、民主評議、Q值）對自己從02Q1以來的能力狀況進行系統(tǒng)總結(jié)，用典型事件清楚地把自己的能力優(yōu)劣勢展現(xiàn)出來，提出今后的發(fā)展計劃，形成述能總結(jié)（可以是10頁左右的PPT）提前邀請4－6名業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的部門同事或下屬參加您的述能會了解述能會的一些注意事項,我該如何準備述能,以后再看吧，先回主頁

3、面,,為什么用“述能”代替“述職”？,1、“述職”的核心是“業(yè)績”，是對照一個階段的主要職責、任務(wù)有哪些？完成任務(wù)的情況怎樣？完成任務(wù)好/壞的原因何在？以及尋求進一步改進的辦法。2、“述能”的核心是“能力”，指在一個階段內(nèi)自己行為上的優(yōu)勢、劣勢是什么（用具體事件說明）？對自己過去的能力發(fā)展進行總結(jié)，并分析自己今后的發(fā)展趨勢和如何提升能力。 由于績效考核關(guān)注的主要是業(yè)績，因此不需要再進行述職。通過一次述能會，加深干部對自己

4、的認識，提升能力，為持續(xù)的業(yè)績提高奠定基礎(chǔ)。,以后再看吧，先回主頁面,述哪些能力,,能力定義：是指用行為方式描述出來的干部需要具備的品質(zhì)，技巧和工作能力。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的，可觀察的，可衡量的，而且是對個人和企業(yè)成功極其重要。分為以下四個方面：,以后再看吧，先回主頁面,學(xué)習每項能力的含義,,管理自己： 指個人在工作中表現(xiàn)出來的進取心、成就欲和風險意識，以及客戶意識和服務(wù)客戶的能力 。內(nèi)含柳總提到的“三心”（責任心、上進心和

5、事業(yè)心）；另外一項是核心價值觀里的“服務(wù)客戶”。 管理團隊： 主要有兩個內(nèi)涵：一是溝通影響力，包括清晰表達，有效傾聽，善于抓住對方主旨，用數(shù)據(jù)說話和開放式溝通，以及說服影響他人的能力；另一個方面是“帶隊伍”的能力，細化為授權(quán)與信任、員工輔導(dǎo)。包括：信任下屬，敢于授權(quán)和尊重下屬的意見；知人善用，激勵、發(fā)展下屬，創(chuàng)造民主、高凝聚力的團隊氛圍。,以后再看吧，先回主頁面,,學(xué)習每項能力的含義,管理工作： 包括：

6、結(jié)果導(dǎo)向，指在工作中表現(xiàn)出來計劃能力，對問題是否分析到了可執(zhí)行的層次，以及推進工作的力度；系統(tǒng)思考，指綜合分析和考慮問題的能力，表現(xiàn)在看問題的深度和廣度，在解決問題中所表現(xiàn)出來的智慧和靈活性。管理戰(zhàn)略： 包括三個方面：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行，指把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為所負責業(yè)務(wù)可以量化的目標，而且執(zhí)行的目標切實可行，取得了良好的效果；戰(zhàn)略傳承，指通俗易懂地向下屬解釋和傳達公司戰(zhàn)略，并讓下屬看到自己的工作與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系；經(jīng)營敏感，指能

7、夠預(yù)測未來經(jīng)營趨勢，敏銳把握機會，敢于革新的能力。,以后再看吧，先回主頁面,,寫總結(jié),1、橫向思維：圍繞四個方面，分析自己的優(yōu)劣勢認真分析自己的民主評議報告和Q12報告，分析自己的優(yōu)勢、劣勢到底是什么？然后，圍繞“優(yōu)劣勢”搜集典型事例（選擇的典型事例要能夠充分展現(xiàn)您的優(yōu)劣勢）。2、縱向思維：圍繞四個方面，分析自己在一個階段內(nèi)的能力發(fā)展變化也要有具體事例,以后再看吧，先回主頁面,,寫總結(jié),選取案例的標準：1、典型，能反應(yīng)自己的能

8、力，做到重點突出；2、自己體會最深，感到意義深遠，或為客戶/公司帶來了很高價值的最優(yōu)案例；3、至少有一個最遺憾（自己認為）事件。即最能反應(yīng)自己某方面能力不足的事例。,有一個舉例，你若需要可看看,如何利用背景資料寫總結(jié),1、上年業(yè)務(wù)目標達成情況（P、Q值）2、02財年的工作環(huán)境指數(shù)（Q12）3、02財年個人民主評議結(jié)果,參考信息,對應(yīng)評價指標,,管理工作管理戰(zhàn)略管理團隊管理自己管理團隊管理工作管理戰(zhàn)略,

9、,,,,以后再看吧，先回主頁面,,,寫完總結(jié)后問自己幾個問題,1、是將主要篇幅放在經(jīng)驗和體會上，還是放在“流水帳”上？ 2、是講自己在所做事情中的感受和體會，還是講自己做事的結(jié)果？ 3、是針對核心競爭力建設(shè)談了自己的不足和體會，還是僅羅列成績，或僅針對能力談不足？,以后再看吧，先回主頁面,,述能時的注意事項,1、自述時間有限（共20分鐘），請主要講能力、經(jīng)驗/體會； 2、注重分享事件中您的情感和體驗，這樣最真實也最能打動評價

10、者 ； 3、正面回答他人提出的問題而不敷衍。,以后再看吧，先回主頁面,兩會中需要您做的三件事：,1、對總經(jīng)理做個人述能（寫總結(jié)、旁聽同組人的述能） 我該如何準備述能？（我們的建議） 2、推薦處級經(jīng)理/骨干員工中的高潛質(zhì)人選，與部門GMO一起開處級經(jīng)理/骨干員工的圓桌會 具體怎么做呢？ 4、與經(jīng)理做一對一反饋面談，溝通下一步發(fā)

11、展計劃 要談些什么？有要求么？,,如何推薦人選,以后再看吧，先回主頁面,針對下屬處級經(jīng)理，從中找出自己認為最有發(fā)展?jié)摿?、聰明、有進取心的0－3名，推薦參加圓桌會的討論；針對下屬骨干員工，同上，推薦0－3名。,,圓桌會的會議流程,注：圓桌會被述對象不參加，參加人包括上級、隔級上級和其他相關(guān)評價人,以后再看吧，先回主頁面,潛力：高中低 高——發(fā)展到更高一級的潛力巨大 中

12、——發(fā)展到更高一級的潛力一般 低——發(fā)展到更高一級的潛力有限業(yè)績：高中低 參考近1－2年的P值和Q值考核成績確定，可以在271的基礎(chǔ)上適當調(diào)整,,對九格圖二維的解釋,以后再看吧，先回主頁面,九格圖？都代表什么意思啊？,,,,,,潛力,業(yè)績,高,中,低,低,中,高,,,,,重點討論的高潛質(zhì)人員（約占10－20％）,,,,,可視情況而定,3,6,2,1,9,5,4,8,7,第9格意味著什么？是最有潛力，最值

13、得保留、激勵和最值得發(fā)展的人。,被歸入某格后是否就被定性了？九格圖是動態(tài)的，一年一評價。根據(jù)發(fā)展情況，人員會有變動。,每格與升職、發(fā)展的關(guān)系？9格并不意味著馬上要升職；3格、5格也并不意味著就沒有發(fā)展機會了。只是我們要更多關(guān)注9格，以及6、8格人員的培養(yǎng)和發(fā)展。,,對九格圖定位的解釋,以后再看吧，先回主頁面,,采取立標桿法：當把第一位討論對象放入九格圖時，由于缺少參照的標準，可能會存在困難?？梢怨们蚁劝阉?他放入某一個格內(nèi)，當作

14、后面討論的參考標桿，過程中可以對第一個標桿進行調(diào)整。,如何將人員放入九格圖,以后再看吧，先回主頁面,,圓桌會輸出結(jié)果,說明：根據(jù)人的發(fā)展?jié)摿Ω叩蛯Ω刹孔鞒鰠^(qū)分，原則上不對高潛質(zhì)人數(shù)作限制，目的是真正發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人才,九格圖（所有上圓桌會討論的人員分布） 高潛質(zhì)人員發(fā)展計劃下一步的發(fā)展目標，什么時間（1年還是2年以后）最適合的發(fā)展領(lǐng)域是什么（業(yè)務(wù)性/職能性/專業(yè)性）建議的發(fā)展措施（一對一導(dǎo)師輔導(dǎo)/輪崗/培訓(xùn)/帶項目等）,以后再看吧，

15、先回主頁面,兩會中需要您做的三件事：,1、對總經(jīng)理做個人述能（寫總結(jié)、旁聽同組人的述能） 我該如何準備述能？（我們的建議） 2、推薦處級經(jīng)理/骨干員工中的高潛質(zhì)人選，與部門GMO一起開處級經(jīng)理/骨干員工的圓桌會 具體怎么做呢？ 4、與經(jīng)理做一對一反饋面談，溝通下一步發(fā)展計劃 要談些什么

16、？有要求么？,,上下級的反饋面談,由直接上級進行一對一的反饋時間：圓桌會議結(jié)束后目標：幫助干部認識自己的能力，鼓勵發(fā)展理念：坦誠溝通，對話與承諾溝通內(nèi)容：反饋能力優(yōu)劣勢，對優(yōu)勢（成績）給予肯定，對劣勢（不足）找出原因，鼓勵提高溝通發(fā)展方向，聽取個人的發(fā)展設(shè)想鼓勵自我發(fā)展：努力自我發(fā)展是機遇出現(xiàn)的必要條件發(fā)展資源與承諾填寫面談記錄表（反饋給人力資源部）,以后再看吧，先回主頁面,,,,,附：個人能力總結(jié)（僅供參考）,200

17、3/7,目錄,能力回顧優(yōu)勢分析劣勢分析個人感想（自選）下一步發(fā)展（自選）,優(yōu)勢回顧,優(yōu)勢分析,,管理自己,管理團隊,管理工作,管理戰(zhàn)略,人,事,短期,長期,,進取心：維持優(yōu)勢時的危機感能得90分的工作，決不滿足于89分，會爭取超過90分全情投入負責的每一件事,一份《對話》采訪意向單,更傾向于在其位，謀其政！更多的是對當前和短期的上進，缺乏對長遠的上進。,個人理解,行為事件,感受體會,優(yōu)勢分析,,管理自己,管理團隊,管理

18、工作,管理戰(zhàn)略,人,事,短期,長期,,授權(quán)與信任、員工輔導(dǎo)：考察員工能力后充分授權(quán)與信任，做適時建議。情勢結(jié)合，抓住關(guān)鍵問題做適時輔導(dǎo),個人理解,行為事件,感受體會,一個員工的去留,能者多勞！對下屬的授權(quán)和信任不夠。,劣勢回顧,劣勢分析,,管理自己,管理團隊,管理工作,管理戰(zhàn)略,人,事,短期,長期,,個人理解,最遺憾行為事件,結(jié)果導(dǎo)向：為了做事情而做事，目標不夠明確；沒有把問題分析可解決的層次,XX項目,個人感受,如果目標不明確，發(fā)現(xiàn)

19、問題后卻視而不見，或者停留在毫無意義的事情上都是很可怕的,劣勢分析,,管理自己,管理團隊,管理工作,管理戰(zhàn)略,人,事,短期,長期,,戰(zhàn)略制定：覺得離自己很遠；戰(zhàn)略傳承：滿足于自己的理解；經(jīng)營敏感：遠離前端，觸角遲鈍；,個人理解、感受,最遺憾行為事件,03Q1部門規(guī)劃,個人感想（自選）,公司戰(zhàn)略大轉(zhuǎn)折時我的思考：我的位置？我的目標？我的價值？,管理要上臺階，做為中層干部，不僅僅要考慮業(yè)務(wù)，還要思考愿景，要帶領(lǐng)大家做得更好。,下一