基于DK動機公平模型的互惠效應研究.pdf

1、如何有效激勵員工，調和企業(yè)內部矛盾是管理學研究的主要問題。傳統(tǒng)經(jīng)濟理論從完全理性“經(jīng)濟人”假定出發(fā)，通過精美的契約安排來達到這一目的；然而大量的生活現(xiàn)象、心理直覺以及實驗證據(jù)都表明，人們不僅僅關心自身的物質利益，還關心他人的福利水平，并對他人行為背后的動機感興趣。Rabin最先捕捉到了這種心理博弈的過程，并將其刻畫為“以善報善，以惡報惡”的動機公平偏好，建立了著名的動機公平博弈模型，開創(chuàng)了行為博弈理論的新方向。Dufwenberg和Ki

2、rchsteiger繼承了Rabin的思想，將動機公平模型擴展到動態(tài)策略環(huán)境中，而本文正是在Dufwenberg和Kirchsteiger動機公平模型基礎上，從激勵與利益協(xié)調兩個角度對參與者的互惠偏好效應進行刻畫，一方面為經(jīng)典激勵契約的理論與實踐不一致的現(xiàn)象提供解釋，另一方面為我國企業(yè)的激勵機制設計、決策制定以及企業(yè)文化構建等提供建議。
　　首先，本文在 Dufwenberg和Kirchsteiger動機公平模型基礎上，研究在完全

3、信息條件和不完全信息條件下，參與者在動態(tài)策略環(huán)境中的互惠激勵效應。結果表明，在完全信息條件下，當代理人具有足夠的互惠偏好時，委托人將放棄強制契約，并賦予代理人更大的自由；當委托人具有互惠偏好時，代理人在最后一期博弈之前將產(chǎn)生討好委托人的動機，并且這種動機將有效激勵代理人努力工作。在不完全信息條件下，相對于理性假設下的最優(yōu)情況而言，代理人互惠偏好的植入能夠在不降低其努力水平的前提下，使委托人獲得改善其物質效用收益的可能。從本質上而言，這一

4、結論描述了在不同信息條件下合作性均衡的存在性，明確了人性化管理在企業(yè)中的重要性。
　　其次，本文對互惠偏好的利益協(xié)調效應研究集中在利益差距收斂與消極互惠弱化兩個領域，前者從委托人互惠角度論證，后者從代理人互惠角度闡述。在利益差距收斂效應研究中，本文在Dufwenberg和Kirchsteiger動機公平模型的基礎上，構建了互惠性管理者與員工策略選擇的兩階段序貫博弈模型，模型結果表明，在動態(tài)策略壞境中，委托人互惠依然具有顯著的激勵作

5、用，管理者的互惠性偏好會迫使員工的最優(yōu)策略選擇發(fā)生局部的收斂，從而縮小管理者與員工之間的利益差距，并在一定程度上替代契約的功效，而且在一定條件下，委托人的收益將大于理性條件下的收益水平。在消極互惠弱化的研究中，本文對Dufwenberg和Kirchsteiger動機公平模型進行適當修改，引入客觀第三方的行為策略，結果證明在一定條件下，參與者的消極互惠行為會被弱化，從而為我國社會的糾紛化解機制提供新的研究角度。
　　最后，作為擴展性

6、研究，本文在Charness和Rabin社會性偏好模型基礎上，從純分布社會性偏好角度研究了團隊生產(chǎn)的效率問題。Holmstrom經(jīng)典團隊生產(chǎn)理論假定參與人具有完全自利的偏好，進而得出“在團隊生產(chǎn)中預算平衡與帕累托最優(yōu)二者不可兼得”的定理。本文證明，當人們具有社會性偏好時，團隊的生產(chǎn)效率要比 Holmstrom的經(jīng)典模型預言的要高。因此，在團隊生產(chǎn)中引入具有社會性偏好的參與人可以實現(xiàn)團隊生產(chǎn)的帕累托改進，Holmstrom關于“團隊生產(chǎn)中