如何調動醫(yī)務人員的積極

1、如何調動醫(yī)務人員的積極性 陳亞光 2011.10南昌 南華大學醫(yī)院管理研究所所長 湖南郴州市第一人民醫(yī)院名譽院長 深圳康達信醫(yī)院管理咨詢公司首席專家,,“調動醫(yī)務人員積極性”的產生背景 醫(yī)改對“調動積極性”的要求 調動積極性的方法：績效管理 薪酬與績效工資分配,充分調動醫(yī)務人員積極性,1、實行

2、崗位績效工資制度2、將醫(yī)務人員的工資與醫(yī)療服務數量、質量、技 術難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬4、向關鍵崗位、業(yè)務骨干、作出突出貢獻的人員 重點傾斜5、提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平6、適當拉開醫(yī)務人員收入差距,醫(yī)改的要求,績效管理的目的,一個值得關注的案例—惠州市三醫(yī)院醫(yī)院現狀：惠城區(qū)二級甲等醫(yī)院，512張床（2009,87%）當地醫(yī)院：中心醫(yī)院1300床、5億，一醫(yī)7

3、60床，2.5億醫(yī)院定位：三級甲等醫(yī)院，與中心醫(yī)院、一醫(yī)院平行 粵東地區(qū)心臟病中心、惠州地區(qū)康復中心,績效管理的目的,惠州市三醫(yī)院業(yè)務收入 2009年 2010年 2011年 2012年1.88億 2.45億 3.4億 5億？,績效管理的目的,發(fā)展機遇：大市場變化、中心醫(yī)院分家主要措施：人才和技術引進、績效管理、質量體系、

4、 服務質量、市場網絡、增加容量、組織機 構變革管理捷徑：咨詢公司,2010年職工收入增長情況,職工績效工資增長的同時醫(yī)院人力成本降低,績效管理的目的,1、管理者落實責任的手段2、員工獲得更高收入的導向特點：易操作、易理解、簡單、直接,薪酬的基本理論,薪酬的種類經濟性薪酬非經濟薪酬,1、經濟性薪酬 勞動者通過勞動所獲得的酬金，包括工資、獎金、津貼、物質、各種福利。 　　2、非經濟性薪酬

5、 勞動者獲得經濟性薪酬，滿足基本需求后，需要滿足高層次精神需求的報酬，包括工作環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、團隊精神、企業(yè)品牌等等。,薪酬的基本理論,薪酬的作用,1.滿足人們獲得財物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導作用,薪酬的基本理論,薪酬的基本認識,常用的薪酬形式崗位工資績效工資：獎金、加班工資等年薪輔助性薪酬,,崗位工資：能力、資力、崗位特點 績效

6、工資：業(yè)績、指標、貢獻大小,薪酬的基本認識,績 效：效益、效率、質量和目標(可　　　　　　測量)績效工資：激勵員工創(chuàng)造績效的經濟報酬,薪酬的基本認識,前景理論,卡尼曼2002年獲諾貝爾獎金兩個規(guī)則,薪酬的基本理論,薪酬的基本認識,年 薪責任、風險、權力、利益的統(tǒng)一,國有醫(yī)院現行的薪酬體系,1.國家事業(yè)單位工資體系 2.獎金或績效工資 3.各種津貼及補助 4.各種提成,薪酬的基本認識,國有醫(yī)院現行薪

7、酬的問題,1、薪酬與崗位職責關系不明確2、沒有體現分配的公平性3、忽視了醫(yī)院崗位的多元性4、沒有發(fā)揮導向作用,薪酬的基本認識,薪酬體系設計原則,（一）控制人力成本，根據醫(yī)院綜合效益調控薪酬總額, 平衡各種關系：社會平衡、員工平衡、眼前與將來、個人與團隊、社會效益與經濟效益的關系等,薪酬的基本認識,薪酬的基本認識,(二) 根據醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點 服務型醫(yī)院教學型醫(yī)院研究型醫(yī)院中期目標近期目標管理目標,

8、（三）以崗位特點為依據，根據不同的崗位設立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。 分類設計薪酬管理方法,薪酬的基本認識,（四）根據人才需求和市場人才供求關系確定薪酬導向（稀缺性）。 （五）拉開分配差距，向生產一線傾斜，向關健崗位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻大的人員傾斜(競爭性10%以上）。,薪酬的基本認識,薪酬的基本認識,分配“差距”問題有“重要”和“不重要”的崗位嗎？,薪酬的基本認識,群體間

9、的差距1、對服務效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力成本投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會平衡、領導期望、上級規(guī)定,3分法確定類別排序和權重系數,3,3,3,2,2,2,3,3,3,2,1,2,3,2,1,1,1,1,3,3,2,2,1,1,3,2,1,2,1,1,15±,13±,10±,9±,6±,7±,薪酬的基本認識,薪酬的

10、基本認識,標準化后權重系數科 主 任 1.00高級醫(yī)生 0.85普通醫(yī)生 0.65護 士 長 0.60護 士 0.45技 術 員 0.40,某三甲綜合醫(yī)院2010年生產科室員工收入,薪酬的基本認識,2024/3/23,醫(yī)院各類別人員績效工資對比表,,,,薪酬的基本認識,群體內部差距1

11、、績效指標（量、質、滿意率、成果等）2、貢獻率（對他人的貢獻）3、崗位的技術難度、辛苦程度,（六）符合社會義市場經濟規(guī)律，用市場經濟的手段調 控分配政策，引導員工實現社會公益事 業(yè)目標。,薪酬的基本認識,薪酬的基本認識,（七）重視輔助性薪酬和非經濟性薪酬的作用。 （八）配套可操作的考評體系（指標涵蓋面廣、 易理解）。 （九）退

12、休計劃。,薪酬的基本認識,（十）根據醫(yī)院的實際情況事實求是,1.員工承受能力 　 2.醫(yī)院改革成本支付能力 　 3.醫(yī)院期望的目標,績效工資的分配,科主任的職責學科發(fā)展學術、技術、項目、人才、效益,績效工資的分配,科主任薪酬總量測算方法：分類計分法學科排序科室規(guī)模核算收入,績效工資的分配,學科排序計分國家重點臨床學科主任：10分省級重點臨床科室主任： 8分市級重點臨床科室主任： 6分院級重點臨

13、床科室主任： 5分一般學科臨床科室主任： 4分,績效工資的分配,科室規(guī)模計分最高5分（按上一年出院人次）其他科室按比例計算得分核算收入計分最高5分其他科室按比例計算得分,績效工資的分配,理論上最好的科室得分應該是20分理論上最好的科室拿職工平均收入的幾倍?如果設計為5倍，那么每4分為職工的1份收入測算科室的得分，除以4得到職工收入的倍數,某三級甲等醫(yī)院外科系統(tǒng)根據2010年資料測算結果,績效工資的分配,績效工資的分

14、配,醫(yī)技科室按同類臨床科室平均得分的75-80%確定,績效工資的分配,年薪支付方式1、公立醫(yī)院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付2、民營醫(yī)院：1/3現金每月支付1/3現金年底支付1/3非現金形式支付（消費、股份、財產等）,科主任績效工資方法,1、科室平均績效工資的N倍2、科室績效工資總量3-5%3、控制在生產科室平均N倍以內,績效工資的分配,科主任業(yè)績考核月考核年度考核,績效工資的分配,臨床科主任 —

15、—月考核評分標準 （1）,臨床科主任 ——月考核評分標準（2）,,科主任月考核內容(3)：經濟管理,,臨床科主任——年終考核評分標準,績效工資的分配,護士長職責：護理質量、護理數量、護理技術、護士管理,績效工資的分配,工作量計分：搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護：0.5分/天病危：0.6分/天 特級護理：0.4分/天病重：0.2分/天 一級護理：0.2分/天出院：0.3分/人

16、 二級護理：0.1分/天,,護士長月質量考核,,,,,,護士長薪酬分配,1、年薪酬總額為全院護士平均額140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元為月崗位工資，其余為績效工資，績效工資中 50%考核工作量，50%考核工作質量,績效工資的分配,護士長分配實例,護士長年薪酬總額：52500元月分配額度：52500X80%÷12=3500元月績效額度：3500-1300=2200元工作質量考

17、核1100元，按百分比支付工作量考核金額：1100元,績效工資的分配,績效工資的分配,工作量考核：內科系統(tǒng)護士長10人，工作量計分合計193.5分分值：1100X10÷193.5=58.8元某護士長工作質量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護士長月薪酬為： 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元,年底考核工資,護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發(fā)放。

18、 52500X20%=10500元,績效工資的分配,績效工資的分配,核算科室一次分配方法依據：新財務制度 “以收定支、收支平衡”,績效工資的分配,全成本核算的問題為什么醫(yī)技科室增長會快過臨床？,,,績效工資的分配,科室全成本核算的弊端⑴將建設和發(fā)展所產生的成本按統(tǒng)一的折舊標準分攤給科室，忽 略了不同專業(yè)的經濟收益差別和社會效益差別；⑵分攤成本為科室不可控成本，遠遠大過可控成本；⑶不利于科室開展新技術和新業(yè)務；

19、⑷醫(yī)技科增長量大，容易出現績效工資增長遠遠超過臨床科室；⑸醫(yī)院運營成本不斷增加，科室的收支結余比例下降，出現業(yè)務 增長快而績效工資增長緩慢現象。,績效工資的分配,成本控制方法：比例法控制可以控制的成本落實成本控制人的責任,績效工資的分配,案例：超過比例的實際值80%與績效工資掛鉤降低比例的實際值40%獎責任人和員工,績效工資的分配,二次分配的原則1、在績效工資總量確定的前題下分配2、以績效指標為主要依據3、指

20、標精簡易掌握、方法簡單可操作,績效工資的分配,績效指標的分類：1、分配指標：崗位指標、數量指標、價值指標門診人次、出院人次、手術人次、技術項目例次、崗位分值、檢查例次、獎勵項目、核算收入等,績效工資的分配,2、考核指標：非量化指標、標準指標、約束指標質量指標、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等。,績效工資的分配,績效指標與績效工資的關系：1、分配指標一般間接與績效工資掛鉤2、考核指標一般直接與績效工資

21、掛鉤,績效工資的分配,臨床科室醫(yī)護分開分配1、醫(yī)護分開核算2、科室一起核算：比例法、職稱系數法,績效工資的分配,二次分配醫(yī)生以小組為單元護士以個人為單元,臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計算方法,以醫(yī)療小組為分配單元1、分配指標（確定小組績效工資量的指標） 數量指標：原則上不超過3個 出院人次、手術人次、收入 發(fā)展指標：原則上不超過2個 臨

22、床路徑、技術項目,績效工資的分配,2、考核指標：質量、滿意度、制度、藥 品比例、費用控制等約束性指標,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,績效工資的分配,心內科方案,三個醫(yī)療小組1、分配指標：出院人次40分、收入20分 介入手術每臺2分

23、2、考核指標按規(guī)定扣分或直接扣錢到個人,績效工資的分配,某月醫(yī)生可分配的績效工資35000,1組：出院28、介入12、收入122組：出院22、介入11、收入113組：出院32、介入15、收入171組28/32X40+24+12/17X20＝73.12組22/32X40+22+11/17X20＝62.43組40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1組11350元、2組9690元

24、、3組13950元,績效工資的分配,績效工資的分配某外科二次分配例基礎分標準：工作量60分（手術20分、出院40分），收入40分。,①工作量計分方式： 實際手術量/預期手術量x20+實際出院人次/預期出院人次x40②收入計分方式： 最高者為40分，其余=實際收入/最高收入者x40 ③小組長績效分=組內人員平均績效分x1.2 每分分值=醫(yī)生總績效工資/醫(yī)生總績效分,績效工資的分配,加、扣分標準：發(fā)展

25、指標：微創(chuàng)手術3分/例次藥比不超標加10分,績效工資的分配,團隊紀律：①每個員工手機必須24小時開通，凡醫(yī)院或科室緊急工作需要時無法 聯系者或不服從科主任統(tǒng)一安排者，第一次扣50分，第二次扣100 分，第三次不再扣分直接取消該員工在外三區(qū)的所有工作安排，退 回醫(yī)院人力資源部。②直接推諉病人或其他形式的暗示、引導下造成推諉的實質后果者， 發(fā)現一次直接退回醫(yī)院人力資源部。③不服從上級主管部門安排，扣1

26、0分/次，并承擔因違反醫(yī)院規(guī)定所 造成科室的全部損失。,績效工資的分配,滿意度：①獲病人表揚加10分/次+科室基金獎勵100元/次。②被投訴時必須主動取得病人諒解并撤訴者，扣10分/第一次，無法 取得病人諒解扣30分。第二次投訴扣50分，第三次被投訴者退回醫(yī) 院人力資源部。③醫(yī)療差錯事件造成病人不良后果或負面影響者，第一次扣50分，第 二次扣100分，第三次扣當月全部績效工資（含原補貼部分）并取 消第一

27、責任人晉升職稱及進修資格3年。④醫(yī)療事故或糾紛，扣當月全部績效工資（含原補貼部分）并按醫(yī)院 規(guī)定扣罰個人承擔部分之賠償金，如為責任事故則取消第一責任人 晉升職稱及進修資格3年。,麻醉科醫(yī)生績效考核方案,個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成。麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺 靜脈全麻：4分/臺 椎管內麻醉：3分/臺

28、 神經阻滯麻醉：2分/臺 基礎麻醉：1分/臺麻醉時間評分：1分/小時/臺,績效工資的分配,特殊情況加分： 加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細胞瘤、重度 燒傷病人、腦腫瘤 加2分：氣管內手術、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手 觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術 加1

29、分：科外會診或治療或動靜脈穿刺置管、控制性降壓、 休克病人、妊高征 麻醉質量評分：1、病人或外科醫(yī)生表揚：加5分/次 2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次 3、未在規(guī)定的時間內完成麻醉誘導：扣1分/次 4、因個人技術原因出現麻醉方式更改或臨界事件：

30、 扣3分/次 5、不合理用藥或用材：扣10分/次,績效工資的分配,績效工資的分配,績效工資的分配,A：1.0P：1.2N：2.0基礎工作量：危重病人4人或普通病人8人每增加1個危重病人加0.2每增加1個普通病人加0.1每減少1個病人相對應減分,績效工資的分配,某科護士績效可分配總額：37834元加班補貼： 2150元一星護士獎：

31、 1300元質量小組獎： 300元感控獎： 125元總出勤天數： 345天應出勤天數： 304天加班天數： 41天崗位總分： 337.2分日績效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4應出勤績效額： 98.4×304=29923.（元）崗位分值： 29923./3

32、37.2=88.7（元）,績效工資的分配,某護士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績效工資： 28.2X88.7=2501元加班工資： 50X2+98.4X2=296.8元一星獎勵： 100元該護士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元,注射室護士績效工資分配,1、主管護士補貼：150元/月 2、出勤績效工資：總績效工資50% 3、

33、工作量績效工資：總績效工資50% 4、工作量計分： 肌注、皮內注、靜脈采血： 0.1分/次 靜脈注射、股靜脈采血： 0.2分/次 洗腸0.3、導尿0.4、動脈采血0.5分/次,績效工資的分配,績效工資的分配,某月績效工資總額19000元，主管補貼600元 （19000-600）÷2=9200元 每天績效值：9200÷130（全科總出

34、勤天）=70.8元 工作量分值：9200÷871.5(全科總分)=10.55元 某主管護士出勤19.5天，工作量計分144.6分 績效工資：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元,手術室護士績效分配,（一）崗位工資按醫(yī)院護理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 （二）績效工資由醫(yī)院按照科室創(chuàng)造效益進行成本核算后發(fā)放， 科室實行二次分配，具體分配如下： 1.職稱補

35、貼：占分配總額的20% 2.量化分配：占可分配總額的80%，按個人實際工作的數量和質量計發(fā)，質量按百分制實行倒扣，工作量按不同的班次、手術臺次、手術時間計算。,,績效工資的分配,職稱補貼按系數，占總額20%： 副主任護師1.0 主管護師0.9 護師 0.8 護士 0.7 量化分配：占可分配總額的80%，按個人實際工作 的數量計

36、發(fā)，固定崗位按系數發(fā)放,績效工資的分配,基礎分：根據班次（白、中、晚）不同，崗位職責不同設置各班基礎分超時工作分： 每月按22個工作日154小時計算，每超時1小時計3分，不足每小時扣3分特殊獎懲分： 根據每月質量考核、加班等特殊貢獻加分或減分。休假、病假扣滿勤獎100元/月，并按實際天數扣分。,、,績效工資的分配,洗手2分，小于1小時1分手術類型分：小手術2分，中手術4分，大手術6分 手術時間：3分/小時

37、，1臺手術超過4小時后，每小時 遞增1分（巡回.洗手同時加），另加超時分3分。一個病人做兩個手術（開兩次臺），再次開臺鋪巾者，在原基礎上增加一個檔次，按小中大，最大不超過8分無洗手的手術巡回者增加1分,手術具體量化計分方法(1),績效工資的分配,感染手術為1分，特殊性感染者為2分（破傷風.氣性壞詛等） 小于3歲手術加1分；輸血達5個血以上加1分；搶救分：主搶救者2分，次搶救者1分；電視系統(tǒng).顯微

38、鏡.玻切.超乳.冷凍.宮腔鏡.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）膽道鏡0.5分（巡回）等離滅菌為1分，耳鼻喉科腔鏡器械得1分,手術具體量化計分方法(2),績效工資的分配,體位加分：神外側俯臥位 1.5 截石位 1分 俯臥位 1分 經皮腎 1分 手術未做，但做

39、了穿刺，觀察病情給1分/1小時帶教本科室護士：被帶者巡回得70%，洗手無洗手分，帶教者得滿分手術未做完交班者，交手術類型分的一半腔鏡行酶洗加0.5分下科室進行術前訪視者每人每次加1分加付班支付金額為50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。,手術室某月績效工資總額為158063元，高級1人,主管護師 5人，護師18人，護士19.5 人，新人2人， 崗位總分：33872分第一

40、步：提取各種獎勵金及加班費 科室基金 7872 副班補貼 6095 其他獎勵 11251,手術室護士分配實例,績效工資的分配,第二步：計算職稱薪酬： [158063-(7872+6095+11251)]×20%=26569（元）第三步：計算職稱薪酬分值： 26569/（1.+4.5+14.4+13.65）=791.92（元）第四步：計算崗位分

41、值： [158063-(7872+6095+1125)]×80%/33872=3.13 （元）,績效工資的分配,某月主管護師姚×，崗位分681分，副班補貼 100元，二星獎勵200元.績效工資：0.9X791.92+681X3.13+100+200=3144.26（元）,績效工資的分配,,供應室護士分配 1、崗位工資按醫(yī)院護理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 2、績效工資： （1）定崗定系數，污洗間組

42、長系數1.1 污洗班系數1.0， 包裝間組長系數1.1 包班系數1.0 中班系數1.0 下收下送系數1.0 無菌間組長系數1.1 機動班1.0 晚夜班系數按職稱分配：護士2.0，護師2.2,主管護師2.4。 （2）質量按百分制實行倒扣，工作量按不

43、同的班次計算。,,績效工資的分配,護士的其他補貼：護士長齡：30元/年專家津貼：0.4績效穿刺槍手：800元/月兒科津貼：300元/月重癥監(jiān)護室津貼：3年內月增100，4-8年月150， 最高達1050元,醫(yī)技部門基礎工資＋點數分配法（計件工資） （醫(yī)院根據工作量和收入情況按比例提出工資總額由科室分配）,績效工資的分配,B超室績效考核方案,1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次

44、 常規(guī)彩超1分/人次 腔內彩超1.5分/人次 彩超系統(tǒng)產檢2分/人次 心臟彩超2分/人次 床旁彩超5分/人次 介入超聲操

45、作（活檢及治療 10分/人次 中、晚班1分/人次 2、中晚夜連班補助：初級50元/天 中級70元/天 副高90元/天,,收入項目表,九月份B、彩超檢查人次8033，其中B超門診人次3280，住院部人次571，急診人次464，B超收入總計818600元。,,個人考核

46、表,藥房績效工資計算方法 門診藥房某月發(fā)藥處方11萬張，某工作人員發(fā)藥處方9000張，該月門診藥房可供分配的績效工資為35426元，該工作人員的績效工資為 9000/11萬×35426＝2898元,績效工資的分配,工作量≥科室人員平均工作量，發(fā)200元。工作量計分：每張單（掛號單、收費單）計1分，將全科人員總分與可分配總額折算出分值再計個人績效工資。如：某月掛號室可供分配的績效總額為6640元，

47、共5人，有4人工作量超過60％，該月掛號人次59243，計算分值：（6640－4×200）/59243＝0.099元,掛號收費人員的績效工資計算方法,績效工資的分配,某掛號員完成12357人次，其績效工資： 12357×0.099＋200＋100（晚補）＝1523.3元,績效工資的分配,醫(yī)療專家特殊職業(yè)年金:業(yè)務收入0.5%,臨床醫(yī)生: 副高:個人9600 醫(yī)院14400 正高:個

48、人14400 醫(yī)院21600 主任:副高:個人9600 醫(yī)院9600 正高:個人14400 醫(yī)院14400 醫(yī)技醫(yī)生: 副高:個人6000 醫(yī)院9000 正高:個人9600 醫(yī)院14400 主任:副高:個人6000 醫(yī)院6000 正高:個人9600 醫(yī)院9600,績效工資的分配,歡迎交流,本人聯系方式：15973516677