人資源管理診斷分析

1、人資源管理診斷分析人資源管理診斷分析以下，將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會(huì)出現(xiàn)的較為有意思和重要的問(wèn)題。一、可笑的面試很有必要專門(mén)來(lái)討論面試不要做什么。如果你曾經(jīng)當(dāng)過(guò)老板，你會(huì)知道面試時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些滑稽場(chǎng)面，所提問(wèn)題不太高明，使你無(wú)地自容。知道面試中不要做什么是件有益的事情。比如，接受應(yīng)試者的邀請(qǐng)赴約就不太合適。美國(guó)惠普公司的一次面試結(jié)束后，一男性應(yīng)試者主動(dòng)邀請(qǐng)女性主考官出去約會(huì)，女主考官考慮再三還是婉言謝絕了。當(dāng)然，她也沒(méi)有給這位白馬王

2、子一個(gè)工作機(jī)會(huì)。面試是招聘整個(gè)過(guò)程中比較敏感的方面，有可能會(huì)讓人覺(jué)得你有各種歧視和偏見(jiàn)。比如說(shuō)，盡管你可以問(wèn)應(yīng)試者能否滿足工作崗位的要求，但你不能問(wèn)他們是不是有不方便之處，不該問(wèn)什么你必須在心里有一本賬。視情況而定，下面所提到的各項(xiàng)話題，你若大開(kāi)尊口，則會(huì)給你和你們公司惹麻煩的：（1）應(yīng)試人的種族或皮膚顏色；（2）應(yīng)試人的出生地；（3）應(yīng)試人的性別；（4）應(yīng)試人的婚姻狀況；（5）應(yīng)試人的宗教信仰；（6）應(yīng)試人有無(wú)犯罪記錄；（7）應(yīng)試人身

3、高、體重；（8）應(yīng)試人負(fù)債情況；（9）應(yīng)試人的不方便之處。關(guān)鍵的問(wèn)題是，上述任何一種話題都不足以決定應(yīng)試人是否勝任擬聘職位，你應(yīng)該直截了當(dāng)?shù)貑?wèn)哪些與勝任工作有關(guān)的各項(xiàng)要求。反其道而行之，只好法庭上見(jiàn)。二、晉升管理的主要問(wèn)題晉升管理采用年功主義的方式有其好處?？墒?，這種年功主義的晉升不能帶來(lái)長(zhǎng)期的效果，稍有濫用或不公平之處，便會(huì)顯著地降低從業(yè)人員的工作積極性，這對(duì)企業(yè)將是非常有害的。因此，必須考慮采用能力主義的晉升管理。晉升管理的關(guān)鍵是調(diào)

4、動(dòng)從業(yè)人員的自覺(jué)工作積極性，激發(fā)從業(yè)人員自我上進(jìn)的能力。企業(yè)應(yīng)如何做到這一點(diǎn)呢？在進(jìn)行晉升管理時(shí)有下列問(wèn)題：（1）職務(wù)崗位的不足。在快速成長(zhǎng)時(shí)期，企業(yè)因擴(kuò)大規(guī)模，相應(yīng)地增加新的職務(wù)崗位?？墒牵诜€(wěn)定成長(zhǎng)時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴(kuò)大，與高年齡化相聯(lián)的職務(wù)崗位的不足問(wèn)題也日益深刻化。在這種情況下，現(xiàn)在開(kāi)始了以能力和熱情為中心的晉升、負(fù)責(zé)人退休年齡制、職務(wù)申請(qǐng)制等任命方式。（2）管理職務(wù)要求的能力、作用的變化。隨著技術(shù)革新的加速發(fā)展和企業(yè)環(huán)境的

5、顯著變化，管理職務(wù)要求的能力和作用也將發(fā)生變化。如何對(duì)策已成為當(dāng)務(wù)之急。各企業(yè)通過(guò)職能資格制度、專門(mén)職務(wù)制度等，來(lái)采取了相應(yīng)的對(duì)策。三、領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤(一)以貌取人從前有句名言，叫做“士為知己者死”。用今天的話來(lái)講，那就是“所有的人都愿為最理解自己的人而盡力效勞”。如果領(lǐng)導(dǎo)缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽(tīng)從呼喚。今天的上下級(jí)關(guān)系也是如此，作為領(lǐng)導(dǎo)，必須公正待人，挑選有用的人（2）責(zé)任感很強(qiáng)。（3）事事以身作則。這樣的

6、管理人員，當(dāng)然贏得經(jīng)營(yíng)者的賞識(shí)，被列為公司“杰出”管理者。但是，此類堪做模范型、理想型、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)格型的高材生型管理人員，僅僅取信于經(jīng)營(yíng)者，論及他教育部屬的手法，就頗有令人不敢恭維的地方。從工作場(chǎng)所的實(shí)際表現(xiàn)看來(lái)，那些被視為干才的高材生型管理人員，他們轄下的部屬，少有以一當(dāng)十的精銳型人才。3.官僚主義型將個(gè)人以及人為判斷的余地減到最低限度，只以法則、規(guī)則、章程來(lái)推動(dòng)部屬去工作的上司，叫做“官僚型”管理人員。這種作為，對(duì)無(wú)能的上司而言，至為稱

7、便。因?yàn)橐磺卸家勒找?guī)程辦理，對(duì)一個(gè)只知明哲保身的消極、無(wú)能的管理人員來(lái)說(shuō)，此事最為稱心。此一類型的不良管理人員，其特征為：（1）對(duì)某一件事是非的判斷基準(zhǔn)，并不求之于那件事本身，只知套在制度上去判斷。（2）某一件事即使很有實(shí)用的價(jià)值，只要不合乎既有的制度，只好束之高閣，不聞不問(wèn)。（3）對(duì)制度設(shè)置的用意，從不深入探究，如果有人提出某種有力的理由，總是以“制度如此，礙難照辦”為擋箭牌。4.公私混淆型例如，把部屬當(dāng)作“傭人”，毫不客氣地為私利而

8、役使，還認(rèn)為那是理所當(dāng)然。比方說(shuō)，故意在部屬面前說(shuō)：“這個(gè)星期天我要搬家?！被蛘哒f(shuō)：“周末，我們家要大掃除?！辈繉僖宦?tīng)，礙于“情面”，不得不說(shuō)一聲：“那好，我樂(lè)意去幫忙。”當(dāng)然，部屬之中也有馬屁精、巴結(jié)蟲(chóng)，欣然前往幫忙者并非沒(méi)有，但是，絕大部分的部屬，都是“勉為其難”，心里卻大罵不停。這就使部屬難得的周末、假日，一下子化為“勞動(dòng)服務(wù)日”，往往由此引發(fā)家庭糾紛。5.只會(huì)處罰的管理人員部屬犯了錯(cuò)，就處罰他，以為這么做就是讓他負(fù)起了過(guò)失的責(zé)任

9、。有這種觀念的管理人員，相當(dāng)多。此類管理人員的特點(diǎn)是：部屬一犯了錯(cuò)，腦里立刻浮現(xiàn)的念頭是：“我該如何處罰他？”換句話說(shuō)，他認(rèn)為：讓部屬負(fù)起過(guò)失之責(zé)，其方法就是處罰。其實(shí)，對(duì)過(guò)失有了處分，并不就表示問(wèn)題已經(jīng)獲得解決。這些不良管理人員，并不知他應(yīng)該采取的方法。如果換了優(yōu)秀管理人員，他就懂得做下面的處理：（1）部屬犯了錯(cuò)，就讓他“善后”。（2）善后工作完成之后，管理人員本身負(fù)起監(jiān)督不周的責(zé)任，向上級(jí)自請(qǐng)?zhí)幏?。?）而后，對(duì)犯錯(cuò)的部屬給以應(yīng)有的

10、處分。（4）設(shè)法使那個(gè)部屬在來(lái)日將功補(bǔ)罪。不良管理人員非但不會(huì)處理得如此利落，反而毛病百出。例如：（1）自己不負(fù)起監(jiān)督不周之責(zé)。（2）只知一味責(zé)備犯錯(cuò)的部屬，害得那個(gè)部屬不但難過(guò)萬(wàn)分，也沒(méi)有“再起”的意愿，更別說(shuō)是有“自省”的念頭了。6.委托而放心不下的管理人員無(wú)法把某些事的權(quán)限放給部屬的管理人員，也是不良管理人員之一。這種人的特點(diǎn)，有下列幾種：（1）事無(wú)巨細(xì)之分，全部掌握在自己手中。（2）支配欲望異常強(qiáng)烈。（3）不敢把事情交給部屬，膽