xx研究院人力資源管理診斷報(bào)告

1、機(jī)密,北京航空材料研究院人力資源管理診斷報(bào)告,導(dǎo)讀,幾代航材人以“航空報(bào)國，追求第一”為信念，譜寫了航材院45年的光輝篇章,航材院是中國航空工業(yè)總公司航空材料、熱工藝及理化 測試技術(shù)發(fā)展中心航空材料熱工藝標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)歸口單位和首獲中國民用航空局頒發(fā)的民航產(chǎn)品制造人批準(zhǔn)書的研究單位。建院以來，共取得科研成果2000余項(xiàng)，其中，部級以上重大成果 500 余項(xiàng)，國家自然科學(xué)獎(jiǎng)、國家發(fā)明獎(jiǎng)和國家科技進(jìn)步獎(jiǎng)等國家級獎(jiǎng)項(xiàng)130余項(xiàng)。,,航材院

2、是我國第一個(gè)五年計(jì)劃的重點(diǎn)項(xiàng)目之一，唯一一個(gè)面向航空的綜合性材料研究室，是國內(nèi)最大的材料材料工程研究中心之一。,在突出航空高新科技的基礎(chǔ)上，航空院積極致力科技成果的商品化，積極為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，不斷開發(fā)出廣泛應(yīng)用在航空、航天、機(jī)械、汽車、鐵路、造船、輕工、電子、建材、石油、生物、醫(yī)學(xué)工程等工業(yè)領(lǐng)域。以百慕航材高科技股份公司為代表，實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)已呈現(xiàn)良好勢頭。,在航材院歷史發(fā)展進(jìn)程中，人力資源

3、管理也經(jīng)歷了逐步的調(diào)整和進(jìn)步，但仍未擺脫傳統(tǒng)模式,觀念的演變,部門名稱,崗位設(shè)置,員工考評,薪酬管理,90年代以來，由“勞動(dòng)人事處”吸收“培訓(xùn)中心”，合并為“人事教育處”，2000年9月更名為“人力資源部”,部門名稱改為人力資源部，但部門職能并沒有做任何相應(yīng)的調(diào)整,崗位是以工作對象而不是以管理職能為劃分依據(jù)，造成管理?xiàng)l塊分割，缺少協(xié)作,雖然引入考評機(jī)制，但從考評的主體、范圍、要素及方式上沒有做到合理、規(guī)范,員工崗貼和獎(jiǎng)金的核定，

4、由幾個(gè)部門分別執(zhí)行，人力資源部不是統(tǒng)籌管理卻成了匯兌統(tǒng)計(jì)的部門,實(shí)行通過崗貼和獎(jiǎng)金，來調(diào)整不崗位和不同分工的員工收入,增加了對 工作能力、態(tài)度和業(yè)績等方面的評價(jià),人力資源部增設(shè)了富余人員管理、再就業(yè)管理和繼續(xù)教育崗位,從承擔(dān)的職責(zé)上分析，人力資源部目前缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能,基本缺乏,投入不足或效果不好,,,,現(xiàn)在的主要工作,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),招聘與培訓(xùn),薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì),績效考核,人事檔案職稱評定工資管理

5、勞動(dòng)合同管理,,戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為院總體發(fā)展提供動(dòng)力,事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力,,,,干部考核,,,從崗位設(shè)置上分析，還明顯限于人事管理的框架,問題發(fā)現(xiàn),航材院人力資源部的崗位設(shè)置不是以管理職能為依據(jù)劃分，而是以“身份”管理為出發(fā)點(diǎn)，造成管理?xiàng)l塊分割、各自為政的現(xiàn)象。例如，工人管理崗位是兼管，實(shí)際管理薄弱，與900多人的工人隊(duì)伍不協(xié)調(diào)；研究生管理崗要對全院研究生從報(bào)名、考試、錄取、教學(xué)

6、培養(yǎng)及生活 服務(wù)的全程管理，工作量大，卻沒有側(cè)重點(diǎn)。,這樣的崗位設(shè)置造成了績效考評、薪酬設(shè)計(jì)、晉升等管理職能缺位只限于勞資統(tǒng)計(jì)、人事檔案管理等事務(wù)性的人事管理范疇,這樣的崗位設(shè)置不能形成通暢的信息交流渠道，不利于崗位之間分工與協(xié)作相結(jié)合,部長,干部管理,工人管理,工資管理,人事勞資統(tǒng)計(jì),勞動(dòng)組織,人事檔案管理,人事調(diào)配,富余人員管理,再就業(yè)管理,研究生管理,博士后管理,崗位培訓(xùn)管理,繼續(xù)教育,副部長,,,,,,,,,,,,,,,,副部長

7、,,1人,1人,1人,1人,1人,1人,1人,1人,,,,,,,1人,1人,,有崗無專職,從職能執(zhí)行上分析，缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作,職能,主管人員責(zé)任,人力資源部門責(zé)任,吸引,提供工作分析、工作說明、使本單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致,工作分析人力資源計(jì)劃招聘、選拔,錄用,對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定,符合法律及相關(guān)法規(guī)，組織面試，筆試，考核背景，對他人介紹進(jìn)行核實(shí)，組織

8、身體檢查,保持,公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評獎(jiǎng),酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒各種激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋,技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢,評價(jià),工作評價(jià)，士氣調(diào)查,研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價(jià)系統(tǒng)，人事研究與考核,調(diào)整,紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng),臨時(shí)性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針,,目前缺乏的職能,,以上事實(shí)

9、表明航材院人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事管理上，尚未從戰(zhàn)略高度看待,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,,地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心,層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人以“人”為中心,在對“航材院應(yīng)該吸引誰、保留誰、激勵(lì)誰、發(fā)展誰？”等一系列關(guān)鍵問題的回答上，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向,激勵(lì)誰？,發(fā)展誰？,吸引誰？,保留誰？,您認(rèn)為航材院現(xiàn)在最需要什么類型的人才？,……？,,對經(jīng)營管理、科研、市場推廣、高級技師、銷售和生產(chǎn)管理各

10、類人才的需求建議，都居較高的比例。那么，到底我們應(yīng)該優(yōu)先吸引誰、重點(diǎn)發(fā)展誰、激勵(lì)誰，應(yīng)該在明確的導(dǎo)向下統(tǒng)籌規(guī)劃、并落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的決策與管理中。,造成人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作,,,,,,不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才,由于收入、待遇等方面的因素 ，碩、博 引入困難，且與用人部門 協(xié)作不夠，不能招徠到合格的人才，,只限于入院培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的工作制度,,薪酬結(jié)構(gòu)不合理，腦體倒掛、 形不成

11、動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造成員工的不公平感,組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確,,招聘,激勵(lì),崗位設(shè)計(jì)分析,培訓(xùn),考核,,流于形式，考核周期長，考核結(jié)果無反饋、無獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)且考核的科學(xué)性受到置疑，,人力資源呈逆向流動(dòng),近幾年航材院流入的人員是：,您是否愿意在航材院長期工作？,近幾年航材院流出的人員是：,,,,發(fā)展后勁乏力,高級人才隊(duì)伍老化,專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定,優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺,導(dǎo)致航材院目前人才儲(chǔ)備不足后勁乏力,高級技術(shù)人才隊(duì)伍老

12、化，現(xiàn)有正高級職稱人員中47%將在幾年中相繼退休,115名中層管理者中僅有6 人有管理專業(yè)教育背景，絕大多數(shù)為科研人員出身，學(xué)歷高、年富力強(qiáng)，但管理意識、知識與技能不足,現(xiàn)有的932名技術(shù)工人僅有42名技師且35歲以下的青工中無一名技師，技師隊(duì)伍隊(duì)伍年齡偏大且文化程度偏低,具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論和豐富的工程技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀工程技術(shù)人才奇缺,專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流失嚴(yán)重,在匱乏尖端人才的同時(shí)還存在著觀念落后、人員浪費(fèi)、素質(zhì)下降,航材院目前存

13、在的問題 近68.6%成被調(diào)查者認(rèn)為機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事； 53.4%認(rèn)為敬業(yè)精神弱化； 43%認(rèn)為優(yōu)秀科研人員流失嚴(yán)重； 31.8%認(rèn)為人員觀念落后，素質(zhì)下降； 近八成被調(diào)查者認(rèn)為航材院的發(fā)展前景不好、一般或說不清；,航材院目前存在的問題有？,,問：您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？,chenyin:圖例、標(biāo)題,上述問題的存在不僅直接削弱航材院當(dāng)前的競爭力，而且制約著航材院的未來發(fā)展,航材院未來發(fā)展需求：不斷引進(jìn)科

14、研技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營管理人員力量,,缺乏人才儲(chǔ)備,缺乏人才梯隊(duì),有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高,航材院所需的高級人才緊缺，市場供給較少,,激烈的市場競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭,,同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭奪,人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足,中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，后勁缺乏,高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔,沒有人才儲(chǔ)備生存與發(fā)展將面臨危機(jī),人力資源管理滯后已成為航材院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺(tái)與之配套的新型人力

15、資源管理體系迫在眉睫,,綜述,,,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵(lì),人員規(guī)劃和配置,,,,,薪酬,,,,導(dǎo)讀,人員的招聘與選拔是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才,原則,招聘需求,招聘形式,“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”,現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍為確保發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求,內(nèi)部招聘（競聘上崗）外部招

16、聘（競爭對手處挖人、校園招聘、 人員推薦、獵頭公司與人才市場）,對比曾經(jīng)輝煌的招聘歷史，航材院人員招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進(jìn)上倍受冷遇,目前航材院高級人才的引進(jìn)現(xiàn)狀為：,,幾年前，航材院在招收畢業(yè)生時(shí)有充分的擇優(yōu)、篩選余地，但隨著福利房政策的取消、中關(guān)村的快速發(fā)展及中科院的創(chuàng)新工程， 航材院無論在收入福利及管理體制等方面都明顯滯后，從而在人才吸引上逐漸從競爭優(yōu)勢地位轉(zhuǎn)到劣勢。,外部環(huán)境變化,

17、,崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展,崗位分析,招聘,,這首先是因?yàn)槿狈茖W(xué)系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致航材院招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù),內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重,其次，是因?yàn)檎衅高x拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運(yùn)作，功能無法有效發(fā)揮,人力資源管理基礎(chǔ)薄弱,所招人員不能滿足航材院的用人需求，且對內(nèi)沒有競爭激勵(lì),內(nèi)部競聘較少，多為外部招聘主要來源為應(yīng)屆本科畢業(yè)生,招聘的針對性不強(qiáng)，所需的優(yōu)秀工

18、程技術(shù)人才和管理人才引進(jìn)力度不夠,招聘渠道單一,缺乏招聘規(guī)劃,招聘和竟聘程序不規(guī)范,由用人單位提計(jì)劃，人力資源部據(jù)此編制招聘計(jì)劃，去高校招錄，并不是由人力資源部參考用人單位意見后對全院統(tǒng)籌，再有針對性地招聘錄用；而且內(nèi)部子弟優(yōu)先錄用導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低；內(nèi)部競聘，有名無實(shí)，不是在對候選者應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核后擇優(yōu)錄用。,招聘前要明確：是以“內(nèi)部晉升選拔”還是“外部招聘”為主運(yùn)用科學(xué)的方法和程序，以保證采用員工的質(zhì)量努力降低招聘成本(招聘

19、費(fèi)用、重置費(fèi)用和因人離職給企業(yè)帶 來的損失)，提高招聘效率,招聘準(zhǔn)則,進(jìn)一步分析，近年在人才市場上的競爭劣勢根源在于航材院人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理,科研人員對我院各類人員的收入情況的了解,認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能起到充分的激勵(lì)作用的員工在各個(gè)部門所占的比重,由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出“吸引誰、激勵(lì)誰？”，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，使航材院近年在人才市場上地位被動(dòng)。事實(shí)上對核心人才的高投入，體現(xiàn)的是對人才價(jià)值的充分承認(rèn)和尊

20、重，高素質(zhì)員工得到的不僅是物質(zhì)上的激勵(lì)，更是精神上的感召；他們回報(bào)的不僅是對事業(yè)全身心地投入，更有對組織的忠誠和歸屬感,激勵(lì)是一個(gè)深層次的問題,,擁有高學(xué)歷的員工隊(duì)伍只是量上的相對優(yōu)勢,人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的,激勵(lì)的目的在于使人盡其才,人才浪費(fèi) 人不能盡其才，工作熱情受挫 如有的新分配入院的畢業(yè)生參與課題 機(jī)會(huì)少 人不能用其長，科技骨干走上行政管理 崗位，精力分散，專長得不到充分發(fā)揮,成本浪費(fèi)

21、 物不能盡其用?！耙坏肚小钡姆峙潴w制下 即使分配總量增加也不能形成有效激勵(lì) 人力成本配置不合理，既沒有高薪吸引 拔 尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜 政策,即未能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,,綜述,,,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵(lì),人員規(guī)劃和配置,,,,,薪酬,,,,導(dǎo)讀,人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分,,,,外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)

22、所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r,內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn),社會(huì)認(rèn)可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識,,規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選,培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃,績效考評和激勵(lì)績效考評激勵(lì),薪資福利工資獎(jiǎng)金福利,,人力資源管理過程,以人為本, 注重結(jié)果,,,目前航材院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，一方面是由于我院戰(zhàn)略不明晰,沒有考

23、慮：航材院的發(fā)展目標(biāo)航材院的策略方向組織結(jié)構(gòu)的變化人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善,,是否合理利用了現(xiàn)有的員工？,是否保持了合理的員工結(jié)構(gòu)？,我院在人力資源方面的需求如何？,我院的人力資源現(xiàn)狀如何？,是否按需開發(fā)了員工技能？,,,航材院戰(zhàn)略、目標(biāo)定位不明晰、宣講不深入，直接影響到人力資源規(guī)劃；同時(shí)，人力資源規(guī)劃的薄弱，導(dǎo)致不能有效地配合戰(zhàn)略推進(jìn),,另一方面是由于我院未開展人力資源管理的基礎(chǔ)工作 ——工作分析,工作分析,員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)

24、劃,工資和獎(jiǎng)金制度,工作績效評價(jià),招聘選拔決策,,,,,工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù),沒有制定和利用對崗位權(quán)責(zé)和任職資格作清晰描述的工作分析工具——職務(wù)說明書,明晰工作職責(zé)及崗位劃分確定工作要求員工錄用上崗的最低條件建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容為制定考核程序及方法提供依據(jù)利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制確定工作之間的相互關(guān)系，利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派,

25、職務(wù)說明書的用途,,例如，在對“您是否有發(fā)現(xiàn)屬于自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作，自己沒有權(quán)力負(fù)責(zé)？” 的回答中 ，有近60%的被調(diào)查者持肯定答復(fù)。這是對分工不明、權(quán)責(zé)不清的典型反映,造成人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱,高技術(shù)、低管理、弱營銷，職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足,解決定崗定編問題,在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量和合理結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)到可能的職位空缺上,為中、長期的發(fā)展培養(yǎng)和準(zhǔn)備各類人才，并把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來,依據(jù)組織機(jī)構(gòu)

26、、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,作用,崗位職責(zé)界定不清，人員冗余,沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足,人員沒有合理配置，人才浪費(fèi),現(xiàn)狀,,人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理,直接表現(xiàn)為人力資源管理的各 項(xiàng)職能無法在統(tǒng)一、規(guī)范的平臺(tái)上進(jìn)行計(jì)劃、組織、落實(shí),,沒有外部人才供給預(yù)測,內(nèi)部人力資源狀況不清,沒有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,沒有基于部門合并或分立而對應(yīng)的人力規(guī)劃,沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工

27、素質(zhì)與潛能的提高,,外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足與誰競爭？,內(nèi)部需預(yù)測簡單缺什么類型的人才？,缺乏多重發(fā)展、晉升通道如何發(fā)展人才？,缺乏有針對性和多層面的培訓(xùn)、開發(fā)工作培養(yǎng)什么？,人才儲(chǔ)備和配置的隨意性大 需要誰？,人力資源規(guī)劃不足,同時(shí)在人員配置上，被動(dòng)采用行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)結(jié)合的模式,行政配置模式,在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式

28、，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。,市場配置模式,在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。,行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式,航材院目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)

29、配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。,,,造成因人設(shè)崗，人浮于事,工作,崗位,人,,,,,要求設(shè)崗,要求人的素質(zhì),不稱職，工作質(zhì)量差、效率低成為冗員,因人設(shè)崗,正常的崗位設(shè)置和人員安排,不正常的崗位設(shè)置和人員安排,調(diào)查問卷顯示：68.65%的員工認(rèn)為,機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)目前存在人浮于事的現(xiàn)象,資料來源：調(diào)查問卷,導(dǎo)讀,,綜述,,,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵(lì),人員規(guī)劃和配置,,,,,薪

30、酬,,,,目前航材院員工薪酬結(jié)構(gòu),,科研序列：分科研技術(shù)崗和科研 輔助崗兩類，分別有6個(gè)和3個(gè)級別生產(chǎn)開發(fā)序列：主任、副主任和部長三個(gè)系列下，分別劃分三類，每類各有4個(gè)級別職能部門序列：共分A、B、C三類崗，分別有6個(gè)、5個(gè)和4個(gè)級別,,三個(gè)序列內(nèi)部分別按劃分的類別職級規(guī)定了不同的獎(jiǎng)金系數(shù),基本工資生活補(bǔ)貼福利補(bǔ)貼職務(wù)補(bǔ)貼特殊補(bǔ)貼提租補(bǔ)貼,在崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放上實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，但缺乏全局統(tǒng)籌，造成管理失衡，內(nèi)部不公平感

31、強(qiáng)烈,崗貼和獎(jiǎng)金分別按科研經(jīng)費(fèi)的5%計(jì)提，由科技部考核發(fā)放，各核算單位再根據(jù)員工的崗貼職級和獎(jiǎng)金系數(shù)分解發(fā)放,生產(chǎn)開發(fā)獎(jiǎng)按上交收益的16%計(jì)提，由核算單位自行制定考核發(fā)放政策；技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)按上交收益的4%計(jì)提；生產(chǎn)開發(fā)崗貼按上交收益的4%計(jì)提，由產(chǎn)品開發(fā)部核定崗位發(fā)放,科研序列,產(chǎn)品開發(fā)序列,職能部門,崗貼按已評定的A、B、C三類中不同的級別每月固定發(fā)放；獎(jiǎng)金按科研和生產(chǎn)的平均數(shù)的基礎(chǔ)上按已評定的獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放,統(tǒng)籌管理的平

32、臺(tái),崗貼和獎(jiǎng)金不同的提獎(jiǎng)基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了只圖自身局部利益而不顧航材院全局利益的更多小團(tuán)體,科研崗貼和獎(jiǎng)金是基于科研經(jīng)費(fèi)的到帳額按比例計(jì)算的與科研過程的成本消耗沒有關(guān)系,生產(chǎn)崗貼和獎(jiǎng)金是基于利潤額按比例計(jì)算的，在銷售收入一定條件下，轉(zhuǎn)移成本是在數(shù)字上擴(kuò)大利潤的有效手段,對二級單位來說，將生產(chǎn)成本轉(zhuǎn)移到科研成本中去，變相提高生產(chǎn)利潤額以達(dá)到本單位增多提獎(jiǎng)金額的目的,,職能部門人員崗貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法成為各種矛盾的焦點(diǎn),職能部門人員根據(jù)所在崗位

33、和擔(dān)任職務(wù)按 A、B、C崗分類定級并以此為作為崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù),崗貼額度每年調(diào)整一次，這樣，做不到與員工崗位、職務(wù)的變動(dòng)隨時(shí)調(diào)整，且自99年出臺(tái)此辦法以來，沒有做過任何調(diào)整，因此，并沒有實(shí)現(xiàn)崗貼的動(dòng)態(tài)管理,職能部門獎(jiǎng)金總額是基于全院獎(jiǎng)金的平均數(shù)，與職能部門監(jiān)督、服務(wù)質(zhì)量如何沒有直接掛鉤,獎(jiǎng)金系數(shù)依據(jù)A、B、C崗分類定級后固定不變，只與崗位和職務(wù)相關(guān)，而與實(shí)際工作的表現(xiàn)、業(yè)績無關(guān) ，使獎(jiǎng)金從激勵(lì)因素褪變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩?,一定程

34、度上的同崗不同酬的現(xiàn)象，使職能部門員工對崗貼收入有不公平感同樣，獎(jiǎng)金因沒有體現(xiàn)對工作量、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面的考核兌現(xiàn)，使員工在工作中缺乏動(dòng)力不愿更多承擔(dān)工作和責(zé)任，有推逶現(xiàn)象職能部門獎(jiǎng)金“旱澇保收”造成對自身定位不準(zhǔn)，對基層指令多于服務(wù)，同時(shí)，基層對職能部門有逆反情緒,問：有關(guān)我院薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法,員工對院現(xiàn)有薪資制度持較大意見,科研人員反映尤其強(qiáng)烈，普遍認(rèn)為腦體倒掛,數(shù)據(jù)來源：問卷的交叉分析,科研人員對我院各類人員的收

35、入情況的了解,薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失,與航材院其他部門人員相比，您對目前的收入水平滿意嗎？,,與本部門的其他人員相比，您對目前的收入差距滿意嗎？,調(diào)查數(shù)據(jù)反映，員工薪酬外部不公，難以從外部引進(jìn)高級人才,與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？,薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高,問：與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？,長期分配的 “大鍋飯”色彩，使一部分員工“不患寡

36、而患不均”，并有追求安逸的心態(tài)，使推動(dòng)航材院發(fā)展的動(dòng)力能量不足,一部分員工一方面認(rèn)為誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得高報(bào)酬；但另一方面，又認(rèn)為大家都一樣努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管是技術(shù)人員還是管理人員，是做科研還是做開發(fā)近六成的員工選擇職能部門其原因是工作收入高；工作輕松、穩(wěn)定；與權(quán)力中心接近；地位高,在選擇職能部門的被訪者中，92.59%的選擇原因是工作悠閑、穩(wěn)定,您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？,,綜述,,

37、,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵(lì),人員規(guī)劃和配置,,,,,考評,培訓(xùn),職業(yè)生涯設(shè)計(jì),薪酬,,,,導(dǎo)讀,考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)評價(jià)，其自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)，并能產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì),員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性 組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致,努力方向與組織目標(biāo)的一致性,組織績效大幅度提高,組織績效無明顯變化,組織績效有所提高,組

38、織績效降低,高,低,,員工工作努力程度,低,高,,,企業(yè)成功,,,,,,,,,,,,,考評主體及方式,由本單位職工填寫民意測評表,由本單位職工和基層中層干部填表進(jìn)行民意測評,由本單位在職職工及黨支部成員填寫民意測評表,首先個(gè)人進(jìn)行自我總結(jié)，經(jīng)由本單位由正副職領(lǐng)導(dǎo)牽頭工會(huì)主席支委和組長代表等5—7人組成的考評小組進(jìn)行綜合評定,考評要素,德、能、勤、績及質(zhì)量五個(gè)方面,工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力考核三方面,考評對象,基層中層干部,職能部門和

39、服務(wù)部門中層干部,離、退辦管理處中層干部,一般管理人員,專業(yè)技術(shù)人員,工人,,,考評管理部門,組織部,人力資源部,,,航材院目前的員工考評體系,考評主旨,促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)完善干部考核體系每年考核一次,通過年度績效考核提高管理水平、理順分配關(guān)系調(diào)動(dòng)職工積極性,但航材院現(xiàn)行的考評體系不完善，實(shí)質(zhì)性作用難以發(fā)揮,考核期限,考核要素,考核結(jié)果,較長，一年一次，不能及時(shí)監(jiān)督和激勵(lì)被考評人,多為定性描述，線條粗放，缺乏定量指標(biāo)，不能客觀反映被考評者

40、從工作態(tài)度到工作業(yè)績的實(shí)際情況,客觀性差，且沒有正式的回饋渠道，考核結(jié)果不與被考評者面對面溝通，沒有起到指導(dǎo)和激勵(lì)的作用,航材院員工考評體系評價(jià),考核兌現(xiàn),對大多數(shù)人形不成激勵(lì)，考核結(jié)果與本人的收入、晉升沒有直接聯(lián)系,考核部門,雙重管理，造成主旨不一，考核操作不規(guī)范，不但沒有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，而且產(chǎn)生了流于形式和一定的消極影響,考核內(nèi)容定性描述多、量化指標(biāo)少，體現(xiàn)不出各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重區(qū)別,取決于考評小組或員工對被 考評人工作態(tài)度和對工作投入

41、程度的一致印象,,隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理難以杜絕,信息錯(cuò)失,,要素不全面，定性描述多，量化指標(biāo)少，考核結(jié)果的客觀性差例如，對科技人員創(chuàng)造性的考評標(biāo)準(zhǔn)是：1、不拘泥形式、開拓性地開展工作；2、勇于向難點(diǎn)沖鋒,考核,考核要素的制定基準(zhǔn)定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評定,人員能力和航材院業(yè)績的持續(xù)增長基于,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，使管理者不能有效引導(dǎo)員工

42、向航材院需要的方向發(fā)展,主觀的考評只能任使員工努力迎合領(lǐng)導(dǎo)或搞好人際關(guān)系而非努力工作,chenyin:坐標(biāo)、標(biāo)注,對中層領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)不但不能客觀反映其業(yè)績，而且產(chǎn)生一定的負(fù)作用,,同級人員,被考評人員,相關(guān)部門,下級人員,上級,,業(yè)務(wù)協(xié)作,業(yè)務(wù)配合,考評,考評,,,,考評,考評,業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),業(yè)務(wù)指導(dǎo),對研究室中層干部的考評是由全室職工來評價(jià)，而對職能部門的中層干部是由本部門員工及研究室的中層來考評,,中層干部與上級、同下級

43、工作關(guān)系不同，各方面對其了解的程度也不同，用單方面的維度進(jìn)行考評必然得不出客觀全面的信息，反而使中層干部迫于人情壓力，扮演老好人的角色。各類人員在工作關(guān)系中重要及影響程度不同，卻給予相同的評分權(quán)重，導(dǎo)致反而忽略了關(guān)鍵評價(jià)因素。,對一般工作人員的考核無法體現(xiàn)全方位和多層面的客觀性評價(jià),考評小組的主要成員是部門領(lǐng)導(dǎo)，因而考評意見更多體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)意志,考評者不是直接上級，而是本部門成立的考評小組，評價(jià)意見不能客觀反映員工的工作表現(xiàn)

44、，不具有代表性考評往往是在院里分配下達(dá)的晉級比例基礎(chǔ)上，根據(jù)印象按名額打分評優(yōu)，主觀和隨意性大沒有同事及協(xié)作部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng) 考評時(shí)上下級缺乏交流,起不到指導(dǎo)、鼓勵(lì)員工進(jìn)步的作用,考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤，在員工中形成“干和不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的怠惰心態(tài),“干和不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，甚至干了不如不干”，這對于一個(gè)組織來說，是前進(jìn)道路上的最大阻力，它反映了組織在考評、激勵(lì)機(jī)制及薪酬設(shè)計(jì)上存

45、在問題。,員工對航材院考核現(xiàn)狀的一些看法,用于獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的晉升指標(biāo)竟然成為平衡低工資和解決遺留問題的辦法,同時(shí)考核結(jié)果無反饋、兌現(xiàn)，使管理者無法通過“優(yōu)勝劣汰”來保證航材院擁有高效的員工隊(duì)伍,人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),好的一方面,差的一方面,航材院的人力資源現(xiàn)狀,人力資源的發(fā)展——發(fā)展誰？深層次的原因四——培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃,,,綜述,,,人員招聘和選拔,吸引,發(fā)展,激勵(lì),人員規(guī)劃和配置,,,,,薪酬

46、,,,,導(dǎo)讀,目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏培訓(xùn)的需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教”,培訓(xùn)需要確定,目標(biāo)設(shè)置,擬定培訓(xùn)計(jì)劃,進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng),培訓(xùn)的總結(jié)和評估,,,,,,,,,組織分析工作分析個(gè)人分析,傳授知識培養(yǎng)技能塑造態(tài)度,航材院的發(fā)展目標(biāo)是什么?專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r如何?科研人員的素質(zhì)怎樣?管理人員管理技能怎樣?,目前的培訓(xùn)只停留在入院教訓(xùn)和零散的臨時(shí)性專題培訓(xùn),未能從將航材院發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的角度開展

47、,培訓(xùn)安排隨意性大,無詳細(xì)的計(jì)劃培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通缺乏針對不同層次員工的不同培訓(xùn),無培訓(xùn)的總結(jié)和評估,培訓(xùn)方式單一,主要是課堂講授缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導(dǎo),脫產(chǎn)培訓(xùn),,,僅有的培訓(xùn)缺乏針對性、實(shí)踐性和交流互動(dòng)性，培訓(xùn)效果欠佳,更多交流性,學(xué)習(xí)的立方體模型,更多自主性,更多實(shí)踐性,B,G,D,F,C,E,H,培訓(xùn)內(nèi)容,＋,人員特點(diǎn),可選擇的培訓(xùn)方式,,,課堂講授案例研究討論交流外出觀摩模擬訓(xùn)練

48、外聘專家與高校聯(lián)辦,入院培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)質(zhì)量或安全專題特殊工種上崗培訓(xùn)在職學(xué)歷教育,新入院畢業(yè)生科研生產(chǎn)員工特殊崗位員工要求深造且工作表現(xiàn)好的員工,chenyin:重組織,員工主要靠自主學(xué)習(xí)來提升自身，航材院未把培訓(xùn)與提高職工素質(zhì)促進(jìn)院發(fā)展結(jié)合起來,問：您參加培訓(xùn)的頻率是多少？,問：您所參加過的培訓(xùn)類型？,調(diào)查顯示，航材院對培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)沒有被列為一項(xiàng)常抓工作，做到有計(jì)劃、有內(nèi)容、有組織地開展，而且存在著培訓(xùn)盲點(diǎn)，

49、被調(diào)查者有12%的人從未參加過任何培訓(xùn)。,各類培訓(xùn)欠缺使員工隊(duì)伍素質(zhì)不能持續(xù)提升企業(yè)競爭力與凝聚力被削弱,,營銷培訓(xùn),潛能開發(fā)培訓(xùn),技術(shù)培訓(xùn),管理培訓(xùn),新員工培訓(xùn),溝通培訓(xùn),企業(yè)文化培訓(xùn),培訓(xùn),研發(fā)人員不能演技掌握科研的前沿趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱,開發(fā)人員開拓市場、營銷及，服務(wù)能力弱,對個(gè)人潛能開發(fā)少，難于滿足員工的發(fā)展需要,缺乏對航材院企業(yè)文化的樹立和弘揚(yáng)，內(nèi)聚力不強(qiáng),需進(jìn)一步灌輸科學(xué)管理觀念、提高管理技能，使各級管理人員有效行使管理職

50、能,溝通成本高，信息交流不暢，合作效率低,,,,,,,,,基本未開展,,已初步開展,從被調(diào)查者的回答看出，員工對培訓(xùn)效果肯定程度有限，這并不是說明員工對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠，而是過去的培訓(xùn)沒有對從事不同專業(yè)的不同層次的人員分別開展有針對性的培訓(xùn)，沒有從員工需要什么、航材院發(fā)展需要什么的角度，有的放矢地組織相關(guān)培訓(xùn),您認(rèn)為培訓(xùn)對實(shí)際工作幫助大嗎？,培訓(xùn)未與員工的需求相結(jié)合也就得不到員工的積極響應(yīng),調(diào)查顯示，各類人員都對本職工作的崗位知識和

51、技能培訓(xùn)需求迫切,您迫切需要哪方面的培訓(xùn)？,,員工需求,職能部門有近七成的員工需要本職崗位相關(guān)的管理知識和技能培訓(xùn)有一半以上的科研人員希望接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)開發(fā)人員有近四成以上需要專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)基層管理人員中近70% 的員工需要組織協(xié)調(diào)和溝通方面的培訓(xùn),員工普遍希望把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與航材院的成長緊密聯(lián)系起來,從調(diào)查問卷的結(jié)果顯示來看，員工普遍對航材院的發(fā)展寄予期望、把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與航材院的前途緊密聯(lián)系起來。因而，在院的戰(zhàn)

52、略發(fā)展規(guī)劃下對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來的重要途徑,問：您是否希望接受對您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？,由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展，航材院人力資源管理無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,,,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,員工所感知的航材完的發(fā)展,,A,有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在院的發(fā)展，將航材院作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),作“跳槽”和出國深造前的能量積蓄。,B,有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信未來會(huì)隨航

53、材院的發(fā)展自己也有所發(fā)展。著先要提高自身能力，但能力的提高未必與航材院目前的導(dǎo)向相符,C,無個(gè)人的發(fā)展想法,航材院“旱澇保收”，一直在院里混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,員工的幾種心態(tài),,大部分員工感受到航材院的發(fā)展,強(qiáng),強(qiáng),弱,員工感受不到航材院對個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引,對員工的能力開發(fā)和職業(yè)發(fā)展無指導(dǎo),令員工缺乏歸屬感和目標(biāo)驅(qū)動(dòng),工作動(dòng)力僅源于自發(fā)的責(zé)任感,,,,,,,錄用時(shí)無明確的在航材院發(fā)展

54、方向的指導(dǎo),,人員憑感覺摸 索提高自己,航材院的培訓(xùn)不滿足需要,,上級與員工的溝通不足,缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),,未幫助人員很好的分析自身,考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋,,簡單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取,,,,,,,,培訓(xùn):,聘用:,使用,考核,激勵(lì),個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心),組織對員工的外在驅(qū)動(dòng),高,低,低,高,目前狀況,理想狀態(tài),失落,,靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久?,引導(dǎo)方向,

55、可能的退變,員工的工作動(dòng)力,調(diào)查顯示，多數(shù)員工對在航材院的職業(yè)發(fā)展信心不足，缺乏目標(biāo)激勵(lì),您認(rèn)為自己晉升（行政或技術(shù)職務(wù)）的可能性有多大？,結(jié)果反饋,科研人員、生產(chǎn)開發(fā)人員和基層管理人員普遍認(rèn)為晉升的機(jī)會(huì)不大或根本沒有其中近70%的科研人員和80%的基層管理人員認(rèn)為晉升的機(jī)會(huì)不大或沒有可能；只有一成的生產(chǎn)開發(fā)人員認(rèn)為晉升的機(jī)會(huì)比較大對晉升可能性已不大的判斷，在一定程度上反映了員工對在航材院的職業(yè)發(fā)展信心不足，缺乏目標(biāo)激勵(lì),只有通過