人力資源管理案例分析

1、人力資源管理案例分析——以 Google 和富士康為例12 級(jí)經(jīng)管法 范寧寧 1211853一、Google 公司人力資源管理的特點(diǎn)及分析如今，Google 已成為所謂“最成功的互聯(lián)網(wǎng)公司”的代名詞。Google 的成功的很大程度上來(lái)源于其獨(dú)特的人力資源管理，用 CEO 埃里克·施密特(Eric Schmidt)的話說(shuō)，就是“份額第一，收入第二” 。Google 的成功在很大程度上依賴于企業(yè)成功的戰(zhàn)略計(jì)劃、不斷增加更新的核心能

2、力、高效的企業(yè)績(jī)效與薪酬管理、嚴(yán)格的人力資源招聘、培訓(xùn)、廣泛的人力資源外包。下面將從六個(gè)方面探討 Google 公司的人力資源管理特點(diǎn)并進(jìn)行分析。（一）Google 公司人力資源管理與核心能力美國(guó)康奈爾大學(xué)的 Snell 教授在對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略人力資源管理研究中，基于企業(yè)的核心能力的理論提出了“戰(zhàn)略—核心能力—核心人力資本”的模型即Snell 模型。Google 公司的核心能力來(lái)源于五個(gè)方面：一是建立了適合企業(yè)特點(diǎn)的公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)理

3、念，二是高效的管理團(tuán)隊(duì)，三是獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，四是建立了一套成功的商業(yè)模式，五是能夠擁有自己的核心技術(shù)。結(jié)合 Snell 模型不難發(fā)現(xiàn) Google 公司核心能力的培養(yǎng)是要求整合企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)，同時(shí)提高企業(yè)為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力相互結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)針對(duì)不同類型的人力資源，開(kāi)發(fā)分層分類的人力資源管理系統(tǒng)（具體包括招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、報(bào)酬和績(jī)效評(píng)價(jià)等人力資源管理實(shí)踐）可以通過(guò)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心能力支撐。Google 還有一個(gè)

4、特點(diǎn)是企業(yè)的日常流程與人力資源管理的緊密聯(lián)系。一個(gè)成功的企業(yè)除了具有技術(shù)性和價(jià)值性，還需要有可擴(kuò)展性和持續(xù)性，企業(yè)流程在其中起了很大的作用。Google 公司在成立不久后就制定了一套成功的商業(yè)模式，一部分是簡(jiǎn)單實(shí)用、容易記憶的技術(shù)，另一部分就是運(yùn)營(yíng)成本的節(jié)省。Google 通過(guò)大量的免費(fèi)服務(wù)來(lái)贏得他們的客戶，在打響知名度以后才開(kāi)始了對(duì)于一些 VIP 服務(wù)的收費(fèi)，但仍然不影響其他大部分客戶的使用，沒(méi)有人能和免費(fèi)競(jìng)爭(zhēng)，免費(fèi)的市場(chǎng)最有效率。所

5、以 Google 靠這樣的商業(yè)模式與客戶建立了良如，工程師每周的項(xiàng)目做到了什么程度對(duì)對(duì)所有員工都是透明的，這為員工的績(jī)效考核提供了很好的管理工具。Google 的考核分不同的等級(jí)，對(duì)排在末位的員工有相應(yīng)的幫助措施，特別重視排名最靠后的 5%的員工，公司將集中找出原因，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，建立信心，幫助他們趕上來(lái)，但也不排除會(huì)將一些人淘汰出局。而對(duì)最好的 5%～10%的員工，每年都會(huì)得到充分的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)。Google 的人才流失率一直低于行業(yè)水平，

6、用相關(guān)人士的話說(shuō)，就是“前所未有的低。 ”這也從一個(gè)側(cè)面，證明了Google 在人力資源管理工作上的創(chuàng)新是卓有成效和頗具特色的。有資料顯示，2010 年，Google 向所有員工發(fā)放了 1000 美元的假日津貼，并將 2011 年工資水平全員提高 10%以上。調(diào)薪將于 2011 年 1 月 1 日生效。此外，Google 還將按照每名雇員的年度獎(jiǎng)金上調(diào)其薪資，并根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。1000 美元的假日津貼為稅后收入，即 Googl

7、e 將承擔(dān)相關(guān)稅費(fèi)。目前，Google 擁有 20000 名雇員，這筆津貼的總額將達(dá) 2000 萬(wàn)美元。Google 的薪資總規(guī)模達(dá) 200 億美元，其中工資約占一半。上調(diào)工資 10%，意味著每年要增加 10 億美元的支出。該公司的一份內(nèi)部文件顯示，這些成本將由股票紅利和職工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)的削減而抵消。Google 的 CEO 埃里克·施密特(Eric Schmidt)在一封內(nèi)部郵件中宣布了這一決定。在 Google 的薪資結(jié)構(gòu)中

8、，工資最為重要，超過(guò)了股票紅利或股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。而 Google 公司的薪酬管理制度也別具一格：1、薪酬與績(jī)效掛鉤。2、合理的薪酬層次。3、平衡好薪酬結(jié)構(gòu)。4、激勵(lì)性質(zhì)的員工福利的設(shè)置。5、注重員工獎(jiǎng)勵(lì)。6、適當(dāng)?shù)慕o予員工“隱性薪酬” 。（五）Google 的招聘流程“我們只雇傭最聰明的人。 ”既反映出 Google 對(duì)于人才的高標(biāo)準(zhǔn)要求，也折射出苛求完美的人才理念。 “從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個(gè)月的時(shí)間，我們的理念