人力資源管理中的資源管理

1、中國新技術(shù)新產(chǎn)品2011NO.08ChinaNewTechnologiesProducts中國新技術(shù)新產(chǎn)品財(cái)經(jīng)與管理人力資源管理中的資源管理姜佰峰（大慶市大同區(qū)經(jīng)濟(jì)和發(fā)展改革局，黑龍江大慶163515）1引言筆者通過對(duì)近期美國、英國等西方國家人力資源管理方面的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)目前西方國家在人力資源管理方面有一個(gè)共同的熱點(diǎn)主題那就是不論美國、英國還是澳洲的企業(yè)總裁(CEO)都可能花上20%左右的時(shí)間親自涉入有關(guān)人才管理的重要議題。他們更多擔(dān)心

2、的是人才繼任與人才青黃不接或匱乏的問題。這個(gè)問題直接影響到企業(yè)的經(jīng)營績效影響到企業(yè)的競爭力與企業(yè)的成長與發(fā)展。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)為人力資源部門能夠有效地獨(dú)自解決這些屬于戰(zhàn)略性的議題企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不親自出來主導(dǎo)有關(guān)人才管理就會(huì)后悔莫及并拱手把商機(jī)讓給競爭對(duì)手。可是企業(yè)總裁畢竟非專業(yè)的人力資源管理專業(yè)人士他們用心良苦但并不一定能如期兌現(xiàn)。然而可喜的是這種現(xiàn)象卻標(biāo)志著人力資源的專業(yè)人士有機(jī)會(huì)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的真正戰(zhàn)略伙伴之一并得以加入最高決策層

3、的圈子之內(nèi)。人才管理顧名思義是對(duì)企業(yè)的人才或潛在的人才提供一個(gè)良好的人才基層生態(tài)環(huán)境。無論在軟環(huán)境或硬環(huán)境方面都以人才為焦點(diǎn)對(duì)人才的群體給予有效的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評(píng)估，企業(yè)要打破單一的價(jià)值、政策、程序等應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)、變革、求新塑造一個(gè)最適合企業(yè)的最適合人才的管理體系。為企業(yè)更快。更好地造就出所需要的人才群體以迅速持續(xù)的改善，提升企業(yè)的核心競爭力。2企業(yè)的人力成本應(yīng)該用于購買員工的什么資源企業(yè)把員工招聘進(jìn)來企業(yè)付出了薪酬福利。工作環(huán)境。

4、成長價(jià)值等交換資源希望員工回報(bào)企業(yè)的是經(jīng)營績效、經(jīng)營競爭力、經(jīng)營商機(jī)等，然而事實(shí)上并非如此。但這種現(xiàn)象是與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略水平與人力資源管理的有效性。先進(jìn)性息息相關(guān)的。既然企業(yè)不知道應(yīng)該從員工處購買什么主要資源那就難怪企業(yè)的運(yùn)作績效。競爭績效。發(fā)展績效經(jīng)常不能夠有效達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)了。這不是“多贏”局面而是“通輸”局面。員工不能干企業(yè)不善戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)不勝任終極不能贏。只有企業(yè)理清并激勵(lì)。支持員工不斷的提升優(yōu)化自己的競爭力資源組合企

5、業(yè)才能得到良好的增值回報(bào)而員工。股東。客戶亦將從中獲得期望的價(jià)值。3企業(yè)人力資源管理的主要對(duì)象資源人力資源(HR)對(duì)企業(yè)而言主要管理的對(duì)象資源是哪些資源呢。筆者認(rèn)為基于目前的營商環(huán)境人力資源主要管理的對(duì)象資源應(yīng)該包括勝任力資源、經(jīng)驗(yàn)資源、時(shí)間資源、潛能資源，四個(gè)方面的資源。即:人力資源(HR)=勝任力資源經(jīng)驗(yàn)資源時(shí)間資源潛能資源其中:(1)勝任力資源指員工要取得優(yōu)異績效所應(yīng)該具備的勝任力(集群)。(2)經(jīng)驗(yàn)資源指員工要降低學(xué)習(xí)成本(加快

6、學(xué)習(xí)曲線的完成)或降低企業(yè)的交易成本所必須具備的崗位的有效工作經(jīng)驗(yàn)。訣竅經(jīng)歷等。(3)時(shí)間資源指與員工績效相關(guān)的有效時(shí)間的利用率。(4)潛能資源指員工的未來成長與發(fā)展與持續(xù)提升企業(yè)績效的潛在能力。4企業(yè)人力資源管理主要對(duì)象資源與相關(guān)功能的聯(lián)系為了使員工的主要競爭力資源得到快速。持續(xù)的成長與發(fā)展我們把人力資源管理的主要功能做一個(gè)簡約的梳理并顯示主要對(duì)象資源在貫穿過管理全程之中的相關(guān)強(qiáng)度。招聘。大部分的企業(yè)并無一套有效機(jī)制來識(shí)別員工的勝任力

7、甚至對(duì)某些崗位建立勝任力模型的缺位。這就注定了企業(yè)由于充斥了太多不勝任崗位的員工而削弱企業(yè)的經(jīng)營績效水平經(jīng)營成本水平與經(jīng)營競爭力水平。培訓(xùn)與開發(fā)。既然企業(yè)沒有為有需要的崗位建立勝任力模型企業(yè)如何知道應(yīng)該培訓(xùn)員工什么知識(shí)。能。態(tài)度要求呢。因此企業(yè)所謂的培訓(xùn)沒有目的性和針對(duì)性。這種既無價(jià)值又無回報(bào)的培訓(xùn)難怪企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)不重視的態(tài)度還是可以理解的。西方企業(yè)的培訓(xùn)比較注重勝任力為本的培訓(xùn)對(duì)影響員工優(yōu)秀績效表現(xiàn)所欠缺的知識(shí)。技能。能力。

8、態(tài)度。行為給予評(píng)估識(shí)別差距施予個(gè)性化差異化的培育同時(shí)在績效評(píng)估時(shí)所用到的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)之外也平衡地考慮到員工在崗位上所需要的勝任力列為評(píng)估的要求務(wù)必從制度上的高度來要求員工本人的重視與自我表現(xiàn)的追求。薪酬福利。企業(yè)之中有很多“劫富濟(jì)貧”的個(gè)案績效好可能有許多直接與間接的驅(qū)動(dòng)因素而往往績效好可能有許多直接與間接的驅(qū)動(dòng)因素而往往績效好的員工并不一定能持續(xù)下去反而績效不一定甚佳但是勝任力水平高的員工卻能在較困難的環(huán)境下發(fā)揮相應(yīng)的競爭力

9、這種員工對(duì)于學(xué)習(xí)型組織以及組織學(xué)習(xí)的形成與團(tuán)隊(duì)績效改善。提升可能產(chǎn)生較正面的效應(yīng)薪酬福利的分配不公平。不合理就可能造成獎(jiǎng)庸罰才的反作用?？冃гu(píng)估。企業(yè)在績效評(píng)估中往往遺漏了對(duì)員工勝任力的評(píng)估這是“只見樹不見森林”現(xiàn)象員工若不能勝任崗位要求長期如此怎會(huì)有好的績效表現(xiàn)呢。就是有好的表現(xiàn)應(yīng)引以為戒而非引以為榮好比一個(gè)長期透支精力的運(yùn)動(dòng)員是無法持續(xù)參加競賽的。由于現(xiàn)在的勝任力模型已非早期的型態(tài)目前對(duì)勝任力的要求時(shí)段上要能夠覆蓋未來1年~3年的有

10、效性以適應(yīng)于宏觀營商環(huán)境變革而引至微觀層面的崗位勝任力要求產(chǎn)生的變化。此外在善用時(shí)間資源表現(xiàn)佳的員工通?？冃蕉际蔷哂休^佳的表現(xiàn)這類員工還可以省下時(shí)間進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新還可能協(xié)助指導(dǎo)他人而形成教學(xué)相長的良性循環(huán)的軌道。5結(jié)語企業(yè)的人力資源由各有所長和各有所短的員工組成根據(jù)2080原則我們對(duì)于企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵的20%群體管理并開發(fā)他們的優(yōu)勢也直接影響企業(yè)經(jīng)營績效與競爭力。面對(duì)這個(gè)群體他們的資源對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是具有驅(qū)動(dòng)性的資源筆者歸納總結(jié)為

11、四種資源即勝任力資源。經(jīng)驗(yàn)資源。時(shí)間資源。潛能資源。因此企業(yè)的相關(guān)管理制度也應(yīng)與此兼容以發(fā)揮人力資源管理最優(yōu)績效充分而有效地管理。激勵(lì)。發(fā)展員工的這4種資源應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)人士需要關(guān)注的重要議程。參考文獻(xiàn)[1]涂臺(tái)良編著.現(xiàn)代人力資源管理手冊.北京:清華大學(xué)出版社2000.[2]涂臺(tái)良編著.如何提高人力資源利用率.廣州:華南理工大學(xué)出版社1998.[3]加里德斯勒著.人力資源管理.北京:中國人民大學(xué)出版社1999.摘要:企業(yè)人力資

12、源管理的專業(yè)人員所管理的主要對(duì)象資源應(yīng)該是些什么資源企業(yè)人力資源管理的主管或經(jīng)理如果不能準(zhǔn)確定位或識(shí)別主要的對(duì)象資源他們將無法為企業(yè)實(shí)施有效的。有價(jià)值的人力資源管理。作者在企業(yè)競爭力應(yīng)該在不斷改善與提升的前提下提出企業(yè)人力資源管理主要對(duì)象資源的構(gòu)成為從事人力資源管理工作的人員能夠以更少的投入資源為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值提供借鑒。關(guān)鍵詞:人力資源管理主要對(duì)象資源企業(yè)競爭力中圖分類號(hào)：X24文獻(xiàn)識(shí)別碼：A199中國新技術(shù)新產(chǎn)品2011NO.08

13、ChinaNewTechnologiesProducts中國新技術(shù)新產(chǎn)品財(cái)經(jīng)與管理人力資源管理中的資源管理姜佰峰（大慶市大同區(qū)經(jīng)濟(jì)和發(fā)展改革局，黑龍江大慶163515）1引言筆者通過對(duì)近期美國、英國等西方國家人力資源管理方面的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)目前西方國家在人力資源管理方面有一個(gè)共同的熱點(diǎn)主題那就是不論美國、英國還是澳洲的企業(yè)總裁(CEO)都可能花上20%左右的時(shí)間親自涉入有關(guān)人才管理的重要議題。他們更多擔(dān)心的是人才繼任與人才青黃不接或匱乏的

14、問題。這個(gè)問題直接影響到企業(yè)的經(jīng)營績效影響到企業(yè)的競爭力與企業(yè)的成長與發(fā)展。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)為人力資源部門能夠有效地獨(dú)自解決這些屬于戰(zhàn)略性的議題企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不親自出來主導(dǎo)有關(guān)人才管理就會(huì)后悔莫及并拱手把商機(jī)讓給競爭對(duì)手?？墒瞧髽I(yè)總裁畢竟非專業(yè)的人力資源管理專業(yè)人士他們用心良苦但并不一定能如期兌現(xiàn)。然而可喜的是這種現(xiàn)象卻標(biāo)志著人力資源的專業(yè)人士有機(jī)會(huì)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的真正戰(zhàn)略伙伴之一并得以加入最高決策層的圈子之內(nèi)。人才管理顧名思義是對(duì)企

15、業(yè)的人才或潛在的人才提供一個(gè)良好的人才基層生態(tài)環(huán)境。無論在軟環(huán)境或硬環(huán)境方面都以人才為焦點(diǎn)對(duì)人才的群體給予有效的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評(píng)估，企業(yè)要打破單一的價(jià)值、政策、程序等應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)、變革、求新塑造一個(gè)最適合企業(yè)的最適合人才的管理體系。為企業(yè)更快。更好地造就出所需要的人才群體以迅速持續(xù)的改善，提升企業(yè)的核心競爭力。2企業(yè)的人力成本應(yīng)該用于購買員工的什么資源企業(yè)把員工招聘進(jìn)來企業(yè)付出了薪酬福利。工作環(huán)境。成長價(jià)值等交換資源希望員工回報(bào)企業(yè)

16、的是經(jīng)營績效、經(jīng)營競爭力、經(jīng)營商機(jī)等，然而事實(shí)上并非如此。但這種現(xiàn)象是與企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略水平與人力資源管理的有效性。先進(jìn)性息息相關(guān)的。既然企業(yè)不知道應(yīng)該從員工處購買什么主要資源那就難怪企業(yè)的運(yùn)作績效。競爭績效。發(fā)展績效經(jīng)常不能夠有效達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)了。這不是“多贏”局面而是“通輸”局面。員工不能干企業(yè)不善戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)不勝任終極不能贏。只有企業(yè)理清并激勵(lì)。支持員工不斷的提升優(yōu)化自己的競爭力資源組合企業(yè)才能得到良好的增值回報(bào)而員工。股

17、東?？蛻粢鄬闹蝎@得期望的價(jià)值。3企業(yè)人力資源管理的主要對(duì)象資源人力資源(HR)對(duì)企業(yè)而言主要管理的對(duì)象資源是哪些資源呢。筆者認(rèn)為基于目前的營商環(huán)境人力資源主要管理的對(duì)象資源應(yīng)該包括勝任力資源、經(jīng)驗(yàn)資源、時(shí)間資源、潛能資源，四個(gè)方面的資源。即:人力資源(HR)=勝任力資源經(jīng)驗(yàn)資源時(shí)間資源潛能資源其中:(1)勝任力資源指員工要取得優(yōu)異績效所應(yīng)該具備的勝任力(集群)。(2)經(jīng)驗(yàn)資源指員工要降低學(xué)習(xí)成本(加快學(xué)習(xí)曲線的完成)或降低企業(yè)的交易成

18、本所必須具備的崗位的有效工作經(jīng)驗(yàn)。訣竅經(jīng)歷等。(3)時(shí)間資源指與員工績效相關(guān)的有效時(shí)間的利用率。(4)潛能資源指員工的未來成長與發(fā)展與持續(xù)提升企業(yè)績效的潛在能力。4企業(yè)人力資源管理主要對(duì)象資源與相關(guān)功能的聯(lián)系為了使員工的主要競爭力資源得到快速。持續(xù)的成長與發(fā)展我們把人力資源管理的主要功能做一個(gè)簡約的梳理并顯示主要對(duì)象資源在貫穿過管理全程之中的相關(guān)強(qiáng)度。招聘。大部分的企業(yè)并無一套有效機(jī)制來識(shí)別員工的勝任力甚至對(duì)某些崗位建立勝任力模型的缺位

19、。這就注定了企業(yè)由于充斥了太多不勝任崗位的員工而削弱企業(yè)的經(jīng)營績效水平經(jīng)營成本水平與經(jīng)營競爭力水平。培訓(xùn)與開發(fā)。既然企業(yè)沒有為有需要的崗位建立勝任力模型企業(yè)如何知道應(yīng)該培訓(xùn)員工什么知識(shí)。能。態(tài)度要求呢。因此企業(yè)所謂的培訓(xùn)沒有目的性和針對(duì)性。這種既無價(jià)值又無回報(bào)的培訓(xùn)難怪企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)不重視的態(tài)度還是可以理解的。西方企業(yè)的培訓(xùn)比較注重勝任力為本的培訓(xùn)對(duì)影響員工優(yōu)秀績效表現(xiàn)所欠缺的知識(shí)。技能。能力。態(tài)度。行為給予評(píng)估識(shí)別差距施予個(gè)性

20、化差異化的培育同時(shí)在績效評(píng)估時(shí)所用到的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)之外也平衡地考慮到員工在崗位上所需要的勝任力列為評(píng)估的要求務(wù)必從制度上的高度來要求員工本人的重視與自我表現(xiàn)的追求。薪酬福利。企業(yè)之中有很多“劫富濟(jì)貧”的個(gè)案績效好可能有許多直接與間接的驅(qū)動(dòng)因素而往往績效好可能有許多直接與間接的驅(qū)動(dòng)因素而往往績效好的員工并不一定能持續(xù)下去反而績效不一定甚佳但是勝任力水平高的員工卻能在較困難的環(huán)境下發(fā)揮相應(yīng)的競爭力這種員工對(duì)于學(xué)習(xí)型組織以及組織學(xué)習(xí)

21、的形成與團(tuán)隊(duì)績效改善。提升可能產(chǎn)生較正面的效應(yīng)薪酬福利的分配不公平。不合理就可能造成獎(jiǎng)庸罰才的反作用?？冃гu(píng)估。企業(yè)在績效評(píng)估中往往遺漏了對(duì)員工勝任力的評(píng)估這是“只見樹不見森林”現(xiàn)象員工若不能勝任崗位要求長期如此怎會(huì)有好的績效表現(xiàn)呢。就是有好的表現(xiàn)應(yīng)引以為戒而非引以為榮好比一個(gè)長期透支精力的運(yùn)動(dòng)員是無法持續(xù)參加競賽的。由于現(xiàn)在的勝任力模型已非早期的型態(tài)目前對(duì)勝任力的要求時(shí)段上要能夠覆蓋未來1年~3年的有效性以適應(yīng)于宏觀營商環(huán)境變革而引至

22、微觀層面的崗位勝任力要求產(chǎn)生的變化。此外在善用時(shí)間資源表現(xiàn)佳的員工通常績效水平都是具有較佳的表現(xiàn)這類員工還可以省下時(shí)間進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新還可能協(xié)助指導(dǎo)他人而形成教學(xué)相長的良性循環(huán)的軌道。5結(jié)語企業(yè)的人力資源由各有所長和各有所短的員工組成根據(jù)2080原則我們對(duì)于企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵的20%群體管理并開發(fā)他們的優(yōu)勢也直接影響企業(yè)經(jīng)營績效與競爭力。面對(duì)這個(gè)群體他們的資源對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是具有驅(qū)動(dòng)性的資源筆者歸納總結(jié)為四種資源即勝任力資源。經(jīng)驗(yàn)資源。時(shí)

23、間資源。潛能資源。因此企業(yè)的相關(guān)管理制度也應(yīng)與此兼容以發(fā)揮人力資源管理最優(yōu)績效充分而有效地管理。激勵(lì)。發(fā)展員工的這4種資源應(yīng)該是人力資源管理專業(yè)人士需要關(guān)注的重要議程。參考文獻(xiàn)[1]涂臺(tái)良編著.現(xiàn)代人力資源管理手冊.北京:清華大學(xué)出版社2000.[2]涂臺(tái)良編著.如何提高人力資源利用率.廣州:華南理工大學(xué)出版社1998.[3]加里德斯勒著.人力資源管理.北京:中國人民大學(xué)出版社1999.摘要:企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員所管理的主要對(duì)象資