人才盤點(diǎn)方法論(詳解)

1、人才盤點(diǎn)方法論詳解人才盤點(diǎn)方法論詳解文趙日磊趙日磊當(dāng)下，人才梯隊(duì)建設(shè)越來越受到企業(yè)的重視。能否幫助企業(yè)構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)通道，能否打破現(xiàn)有的人才選聘機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的自動(dòng)優(yōu)化機(jī)制，已經(jīng)成為評(píng)價(jià)人力資源部門能力和價(jià)值的核心指標(biāo)之一。而人才盤點(diǎn)則是人才梯隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)，能否對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行系統(tǒng)性的盤點(diǎn)，幫助企業(yè)高層識(shí)別出人才的價(jià)值，提出適合的人才任用方案，是人力資源部每年必須度過的“年關(guān)”。那么，人才盤點(diǎn)該從何處著手呢？下面筆者結(jié)合自己的管理咨詢項(xiàng)

2、目操作談一點(diǎn)看法。1.人才盤點(diǎn)模型人才盤點(diǎn)模型管理大師彼得德魯克在《卓有成效的管理者》一書中，將管理者的使命確定為有效和關(guān)注成果。所謂有效包括三個(gè)方面：一是工作本身，即工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及其影響；二是工作關(guān)系，與上司、同事及下屬的關(guān)系；三是工作的手段，包括會(huì)議、報(bào)告等。所謂關(guān)注成果，也包括三個(gè)方面：一是直接經(jīng)濟(jì)成果，二是樹立新的價(jià)值觀及確認(rèn)這些價(jià)值觀；三是培養(yǎng)和開發(fā)明天需要的人才。總結(jié)一下，德魯克對(duì)有效管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括四個(gè)維度，一是業(yè)

3、績(jī)維度，即工作職責(zé)與業(yè)績(jī)結(jié)果；二是文化維度，即對(duì)價(jià)值觀的貢獻(xiàn)；三是能力維度，即工作手段的應(yīng)用和培養(yǎng)下屬；四是個(gè)性維度，即與各層面人際關(guān)系的維護(hù)和發(fā)展。結(jié)合德魯克的觀點(diǎn)，筆者整合形成了人才盤點(diǎn)的方法論模型，如圖1所示。圖1人才盤點(diǎn)模型（貢獻(xiàn)者：趙日磊、魏濤）2.人才盤點(diǎn)模型詳解人才盤點(diǎn)模型詳解2.1業(yè)績(jī)匹配度業(yè)績(jī)匹配度表1各層級(jí)管理者的能力標(biāo)準(zhǔn)2.3個(gè)性匹配度個(gè)性匹配度（1）PDP屬性：老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型、變色龍型。如圖3所