薪酬管理復(fù)習(xí)資料

1、薪酬管理復(fù)習(xí)資料薪酬管理復(fù)習(xí)資料考試題型：名詞解釋、簡答、論述、案例分析、計(jì)算?？荚囶}型：名詞解釋、簡答、論述、案例分析、計(jì)算。考試安排：考試安排：6月19日（周五）上午日（周五）上午8點(diǎn)至點(diǎn)至10點(diǎn)三教三教3107教室1.1.解釋名詞解釋名詞“薪酬薪酬”的含義？的含義？答：薪酬概念有三類界定：答：薪酬概念有三類界定：①.寬口徑界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于寬口徑界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在

2、報(bào)酬和外在報(bào)酬；完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬；②.中等口徑界定，即員中等口徑界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利；福利；③.窄口徑界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮窄口徑界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬之和）動(dòng)薪酬之和），而不包括福利。本書采用第三種定義。，而

3、不包括福利。本書采用第三種定義。2.2.簡述薪酬的構(gòu)成？簡述薪酬的構(gòu)成？答：薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等答：薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。3.3.簡述薪酬的功能？簡述薪酬的功能？答：對(duì)于企業(yè)而言，答：對(duì)于企業(yè)而言，①.促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；②.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；化；③.支持企業(yè)變革；支

4、持企業(yè)變革；④.控制經(jīng)營成本。對(duì)于個(gè)人而言，合理的薪酬可以滿控制經(jīng)營成本。對(duì)于個(gè)人而言，合理的薪酬可以滿足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質(zhì)量。對(duì)于社會(huì)而言，薪酬水平的高足人們的多種需要，不斷提高人民的生活質(zhì)量。對(duì)于社會(huì)而言，薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，同時(shí)，一國勞動(dòng)者的整體薪酬水平還是低會(huì)直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，同時(shí)，一國勞動(dòng)者的整體薪酬水平還是衡量該國總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)。一旦薪酬的分配不合

5、理，衡量該國總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，則有可能引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩，帶來許多社會(huì)問題。它所提供的保障功能不足，則有可能引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩，帶來許多社會(huì)問題。4.4.論述薪酬管理和其它人力資源管理管理職能之間的關(guān)系？論述薪酬管理和其它人力資源管理管理職能之間的關(guān)系？答：薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過程中的一個(gè)重要答：薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過程中的一個(gè)

6、重要組成部分，它與其它人力資源管理職能共同構(gòu)成公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)組成部分，它與其它人力資源管理職能共同構(gòu)成公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，薪酬管理實(shí)現(xiàn)的重要基石。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，薪酬管理必須與職位分析和職位設(shè)計(jì)、員工招聘與甄選、績效管理、人力資源培訓(xùn)和開必須與職位分析和職位設(shè)計(jì)、員工招聘與甄選、績效管理、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)等其它人力資源管理職能之間

7、保持緊密結(jié)合，才能發(fā)揮最大的效用。發(fā)等其它人力資源管理職能之間保持緊密結(jié)合，才能發(fā)揮最大的效用。5.5.簡述薪酬管理的要求？簡述薪酬管理的要求？答：薪酬的外部公平性；薪酬的內(nèi)部公平性；績效報(bào)酬的公平性；薪酬管理過答：薪酬的外部公平性；薪酬的內(nèi)部公平性；績效報(bào)酬的公平性；薪酬管理過程的公平性。程的公平性。6.6.薪酬管理決策的主要內(nèi)容？薪酬管理決策的主要內(nèi)容？答：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。答：薪酬體系決策

8、、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。7.7.畫出企業(yè)薪酬管理流程圖并進(jìn)行解釋？畫出企業(yè)薪酬管理流程圖并進(jìn)行解釋？答:流程圖見課本流程圖見課本P27P27，企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，，企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為依據(jù)，在考慮到員工所承擔(dān)的職位本身的價(jià)值及其任職資格條以勞動(dòng)力市場(chǎng)為依據(jù)，在考慮到員工所承擔(dān)的職位本身的價(jià)值及其任職資格條件要求的基礎(chǔ)上，再加上對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的

9、績效考核與評(píng)價(jià)，最后才形成企業(yè)的件要求的基礎(chǔ)上，再加上對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效考核與評(píng)價(jià)，最后才形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。薪酬管理系統(tǒng)。8.8.簡述戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵？簡述戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵？答：戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核答：戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出一系列能幫助織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性薪酬決策。心是作出一系列能幫助織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性薪酬決策。

10、9.9.論述薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)怎樣匹配？論述薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)怎樣匹配？答:對(duì)于追求公司戰(zhàn)略之成長戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)對(duì)于追求公司戰(zhàn)略之成長戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)分享企業(yè)未來的成功來幫助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，使員工有機(jī)會(huì)在將風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)分享企業(yè)未來的成功來幫助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，使員工有機(jī)會(huì)在將替代傳統(tǒng)的報(bào)酬體系；替代傳統(tǒng)的報(bào)酬體系；2、直接能力分類定級(jí)法：完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不、

11、直接能力分類定級(jí)法：完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位情況來進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分；是職位情況來進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分；3、傳統(tǒng)職位能力定薪法：關(guān)于職位和、傳統(tǒng)職位能力定薪法：關(guān)于職位和薪酬的概念更為傳統(tǒng)，一個(gè)職位仍然會(huì)被確定在某一個(gè)薪酬等級(jí)之中；薪酬的概念更為傳統(tǒng)，一個(gè)職位仍然會(huì)被確定在某一個(gè)薪酬等級(jí)之中；4、行為、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法：根據(jù)基本能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來確定加薪水平；目標(biāo)達(dá)成加薪法：根據(jù)基本能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來確定加薪水平

12、；5、能力水、能力水平變化加薪法：企業(yè)首先通過多位評(píng)價(jià)者對(duì)員工的總體能力水平進(jìn)行評(píng)估，再平變化加薪法：企業(yè)首先通過多位評(píng)價(jià)者對(duì)員工的總體能力水平進(jìn)行評(píng)估，再根據(jù)員工的能力水平變化情況直接決定員工的加薪幅度。根據(jù)員工的能力水平變化情況直接決定員工的加薪幅度。16.16.簡述企業(yè)薪酬策略的類型？（課本簡述企業(yè)薪酬策略的類型？（課本P147P147）答：答：1.1.薪酬領(lǐng)袖政策：；薪酬領(lǐng)袖政策：；2.2.市場(chǎng)追隨政策；市場(chǎng)追隨政策；3.3.拖

13、后政策；拖后政策；4.4.混合政策?；旌险摺?7.17.簡述效率工資理論的內(nèi)容？簡述效率工資理論的內(nèi)容？答：也稱高工資理論，指一家企業(yè)支付高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平的理答：也稱高工資理論，指一家企業(yè)支付高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平的理論，它的基本假設(shè)是，高于市場(chǎng)水平的薪酬會(huì)通過吸引績效高且不愿意離開的論，它的基本假設(shè)是，高于市場(chǎng)水平的薪酬會(huì)通過吸引績效高且不愿意離開的員工，同時(shí)弱化員工的偷懶動(dòng)機(jī)而給企業(yè)帶來利益。員工，同時(shí)弱化員

14、工的偷懶動(dòng)機(jī)而給企業(yè)帶來利益。18.18.簡述補(bǔ)償性差別工資理論？簡述補(bǔ)償性差別工資理論？答：指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事的工作的工作條件答：指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事的工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異理論。和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異理論。19.19.簡述保留工資理論？簡述保留工資理論？答：指每一位勞動(dòng)者心目中都有一個(gè)能夠促使其接受市場(chǎng)工作而不是不出去工答：指每一

15、位勞動(dòng)者心目中都有一個(gè)能夠促使其接受市場(chǎng)工作而不是不出去工作的最低工資水平理論。它是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在唯一通行工資率的結(jié)論所做作的最低工資水平理論。它是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在唯一通行工資率的結(jié)論所做的一種修正，勞動(dòng)者未必能夠準(zhǔn)確地了解在自己所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，市場(chǎng)工的一種修正，勞動(dòng)者未必能夠準(zhǔn)確地了解在自己所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，市場(chǎng)工資水平是怎么樣的，他們的保留工資率會(huì)與標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)工資率有差異。資水平是怎么樣的，他們的保留工資率會(huì)與標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)工資

16、率有差異。20.20.用委托代理理論闡述企業(yè)高級(jí)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要性及要求？用委托代理理論闡述企業(yè)高級(jí)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要性及要求？答：答：21.21.簡述薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容？簡述薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容？答：答：1.1.基本薪酬及其結(jié)構(gòu)；基本薪酬及其結(jié)構(gòu)；2.2.年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付；年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付；3.3.股票期權(quán)或虛股票期權(quán)或虛擬股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃；擬股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃；4.4.各種補(bǔ)充福利計(jì)劃；

17、各種補(bǔ)充福利計(jì)劃；5.5.薪酬政策等方面的其他薪酬政策等方面的其他信息。信息。22.22.畫出薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程圖并解釋？畫出薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程圖并解釋？答：流程圖見課本答：流程圖見課本P180P180。23.23.概念：薪酬變動(dòng)范圍、薪酬變動(dòng)比率、薪酬區(qū)間中值、薪酬區(qū)間概念：薪酬變動(dòng)范圍、薪酬變動(dòng)比率、薪酬區(qū)間中值、薪酬區(qū)間滲透度、薪酬比較比率？滲透度、薪酬比較比率？答：薪酬變動(dòng)范圍：指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬變

18、答：薪酬變動(dòng)范圍：指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬變動(dòng)比率：指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值和最低值之差與最低值之間的比率。薪酬動(dòng)比率：指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值和最低值之差與最低值之間的比率。薪酬區(qū)間中值：某一薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。薪酬區(qū)間中值：某一薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。薪酬區(qū)間滲透度：員工的實(shí)際基本薪酬和區(qū)間最低值之差與區(qū)間實(shí)際跨度之間的比區(qū)間滲透度：員工的實(shí)際基本薪酬和

19、區(qū)間最低值之差與區(qū)間實(shí)際跨度之間的比值關(guān)系。薪酬比較比率：員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者值關(guān)系。薪酬比較比率：員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。24.24.簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟？簡述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟？答：步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。答：步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排

20、序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值